Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны¸ две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направленно преимущественно на активизацию функционирования работника предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения[2].
Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.
Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.
Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к квалифицированным и молодым работникам.
Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов и зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
Стимулирование базируется на определенных принципах:
aДоступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
aОщутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
aПостепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, неподверженное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
aМинимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – это сильный мотиватор.
aСочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от времени. Места и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
aСочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.
Стимулы могут быть материальными и нематериальными. К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и т.д.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).
2.2.Материальное стимулирование
Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.
Материальное стимулирование имеет два основных вида:
1)Материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);
2)Материальное стимулирование различными материальными благами(квартиры, предметы быта и др.)
Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет не только получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.
Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.
Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования. Доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только снижены, но и полностью отменены.
Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверхнормированной заработной платы, которые стимулирую работника к повышению эффективности труда.
Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.
Премирование является важнейшим направлением материально-денежного стимулирования. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.
Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может и не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к заработной плате.
На сегодняшний момент материальное стимулирование труда – это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности[3].
2.3.Нематериальное стимулирование
Нематериальное стимулирование труда – это стимулирование, включающее:
- моральное стимулирование;
- стимулирование свободным временем; и
- организационное стимулирование.
Моральное стимулирование подразумевает под собой стимулирование труда, регулирующего поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышение его престижа. Методами морального стимулирования являются: вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения.
Принципами морального стимулирования являются:
- создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то;
- присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя;
- признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. Но в нашей стране более широко получило распространение публичное признание.
- высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;
- морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения, разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.
Стимулирование свободным временем призвано регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости. Различают стимулирование свободным временем:
- общее – для всех работников;
- эталонное – для работников, которые достигли определенных результатов;
-соревновательное – для лучших работников.
Организационное стимулирование регулирует поведение работника на основе изменения чувств его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование предполагает наличие творческих элементов в труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в представлении людям более содержательной, важной, интересной, социально-значимой работы соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.
2.4.Формы стимулирования труда
Формы стимулирования труда выделяют по различным признакам таким как:
1)В зависимости от учета результата деятельности при определении стимула выделяют:
- коллективную форму стимулирования, которая способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива. Главные трудности коллективной формы стимулирования заключаются в определении вклада конкретного исполнителя в конечные результаты деятельности трудового коллектива.
- индивидуальную форму стимулирования. Положительной стороной этой формы является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельность конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.