Исходя из требований, предъявляемым к работникам в данной организации, можно сделать вывод, что руководитель ставит на первое место профессиональные качества работников, на второй план отходят личные качества человека.
В процессе анализа было выявлено, что руководитель обладает авторитарным стилем руководства. Это доказывается следующими фактами:
- жесткий контроль со стороны руководителя;
- вся информация о заказах, клиентах, поставках в строгом порядке доносится руководителю;
- решения принимаются руководителем;
- все заказы, в большей степени, принимаются самим руководителем.
Для выявления организационной культуры в данной организации был проведен тест на тему: «Какой вид организационной культуры вам более всего подходит?»
Было протестировано 10 человек, которые составляют коллектив издательского дома «Вэлком».
Тест ориентирует на выбор организаций, тип культуры которых соответствует индивидуальным склонностям. Ведь целесообразно принимать в организацию сотрудников, ценностные ориентиры и установки которых соответствуют организационной культуре.
По результатам проведенного теста можно сделать вывод, что члены коллектива «Вэлком» склонны чувствовать себя более комфортно в организации с формальной, механической, ориентирующейся на сильную структуризацию кадров, культурой. Но следует отметить, что одна половина коллектива более склонна к такой организационной культуре, а другая – менее.
Отрицательное количество баллов не набрал никто. Это указывает на то, что у данного коллектива нет четко выраженной склонности в работе в организации с неоформленной по своей сути культурой, т.к. руководитель влияет на культуру.
Исходя из стиля управления и требований, предъявляемых к работникам, а также по сделанным выводам из проведенного теста «Какой вид организации культуры вам более всего подходит?», можно сделать вывод, что в организации существует формальная организационная культура, которая совпадает со стилем управления руководителя.
В связи с произошедшими изменениями в организационной культуре возникли противоречия, связанные с культурой организации и подходом к работе. Т.к. культура является формальной, то возникнут трудности в групповой работе коллектива, что повлечет за собой конфликты и изменения в поведении, поэтому необходимо осуществить изменения в культуре, формировать навыки, а руководителю – использовать другой стиль управления.
Следовательно, в организации происходит изменение поведения и культуры под воздействием принятой ранее стратегии.
Изменения поведения происходят из-за того, что:
- увеличивается объем выпуска продукции;
- применяется коллективный подход к работе.
Исходя из стиля управления и требований, предъявляемых к работникам, а также по сделанным выводам из проведенного теста «Какой вид организации культуры вам более всего подходит?», можно сделать вывод, что в организации существует формальная организационная культура, которая совпадает со стилем управления руководителя.
В связи с произошедшими изменениями в организационной культуре возникли противоречия, связанные с культурой организации и подходом к работе. Т.к. культура является формальной, то возникнут трудности в групповой работе коллектива, что повлечет за собой конфликты и изменения в поведении, поэтому необходимо осуществить изменения в культуре, формировать навыки, а руководителю – использовать другой стиль управления.
Следовательно, в организации произойдет изменение поведения и культуры под воздействием принятой ранее стратегии.
Изменения поведения произойдет из-за того, что:
- увеличится объем выпуска продукции;
- примениться коллективный подход к работе.
Итак, выбор стратегии и ее выполнение является основными частями стратегического управления. Выбор стратегии зависит от ситуации, в которой находится организация.
Выполнение стратегии связано с проведением стратегических изменений. Основными областями проведения стратегических изменений является организационная культура и организационная структура.
Перед каждой фирмой стоит вопрос о соответствии ее стратегии принятой (существующей) в организационной культуре. Совместимость культуры и стратегии в организации свидетельствуют о том, что все усилия должны быть предприняты для минимизации возникающего риска.
На стадии определения стратегии необходимо максимально учитывать то, какие трудности с изменением организационной культуры могут возникнуть при выполнении стратегии, и стараться выбирать такую стратегию, которая не потребует проведения заведомо невыполнимых действий по изменению организационной культуры.
Могут возникнуть следующие ситуации:
- игнорируется культура, сильно препятствующая эффективному выполнению выбранной стратегии;
- система управления подстраивается под существующую в организации культуру;
- делается попытка изменить культуру в соответствии с выбранной стратегией;
- стратегия подстраивается под существующую культуру.
Возможны три сочетания изменений в поведении и культуре в организации:
- изменение культуры без изменения поведения;
- изменение поведения без изменения культуры;
- изменение поведения и культуры.
В заключение работы, хотелось бы отметить, что выдвинутая гипотеза подтвердилась, стратегия влияет на организационную культуру, изменяет ее, а также влияет на поведение работников, что поведение и культура взаимно усиливают и поддерживают друг друга.
Также следует отметить, что поставленная цель достигнута, задачи выполнены, и актуальность темы подтвердилась, т.к. совместимость культуры и стратегии в организации, все усилия должны быть предприняты для минимизации возникновения риска.
В ходе написания курсовой работы выяснилось, что не существует стратегии, единой для всех компаний, так же, как и не существует единого универсального стратегического управления. Каждая фирма уникальна в своем роде, поэтому и процесс выработки стратегии уникален для каждой фирмы, т.к. он зависит от позиции фирмы на рынке, динамики ее развития, ее потенциала, поведения конкурентов, характеристик производимого ею товара или оказываемых ею услуг, состояния экономики, культурной среды и еще многих факторов.
1. Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1998.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Гном-Пресс: Элит, 2000
3. Виханский О.С. Стратегическое управление – М.: 2000
4. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. – Ростов н/Д: Феникс, 2004
5. Гребцов В.Е. Менеджмент. Ростов н/Д: Феникс, 2001
6. Занковский А.. Организационная психология. М., 2000
7. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент. Теория и практика. М.: Аспект Пресс, 2002
8. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом. М., 2000
9. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. и др. Управление персоналом. Ростов н/Д., 2001
10. Столяренко Л.Д. Основы психологии: Изд. 2-е, доп. и переработ. – Ростов н/Д: «Феникс», 2001
11. Сухов А.Н. Социальная психология – М.: Академия, 2002
[1] Зуб А.Т. Стратегический менеджмент. Теория и практика. М.: Аспект Пресс, 2002. С. 24
[2] Занковский А.. Организационная психология. М., 2000. С. 36
[3] Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: 2000. С. 47