Иными словами, создание специализированной бюрократической структуры (подразделения) в составе университета является «ответом» на любое внешнее воздействие. Именно, в качестве «защитников» вуза и воспринимают себя работники этих структур.
«Министерство постоянно высылает инструкции, требует отчетов о том, как и кто из студентов трудоустроился, сколько из них работают по специальности, а сколько остались безработными. Требуют работу. А какая у нас работа? Особенно по техническим специальностям. Заводы же стоят. Да и экономисты с гуманитариями, где только не работают. Вот я и пытаюсь, как сказать, конфетку для министерства сделать. Как бы объединить все, что реально делается, собрать это, представить, как целостную работу. Кстати, получается. Мы на хороших позициях там» (женщина, доцент, директор университетского центра занятости).
Включение в административную иерархию, даже на субдоминантных позициях в современных условиях резко повышает статус работника. При этом какие-то особые стратегии, кроме исполнительности, здесь тоже не требуются. Эта карьерная стратегия достаточно типична в средней возрастной группе. В качестве особой тактики в данном случае используется лояльность руководителю (конкретному лицу), чей карьерный рост должен «потянуть за собой» и карьерный рост «подчиненной». При этом, ценность семьи здесь вполне может преобладать, а работа рассматриваться, как форма «отдыха от дома».
С другой стороны, та часть респондентов, которая отметила значимость для них карьерного роста, заработка и самореализации в профессиональной деятельности, столь же часто оказывается успешной. «Стеклянные потолки», если и возникают, то не носят определяющего характера и вполне преодолимы. Этот момент фиксируется и в ряде интервью.
Сами стратегии карьерного продвижения выстраиваются тоже в зависимости от принадлежности к возрастной группе. Для старшей возрастной группы типично воспроизведение мужских карьерных стратегий. «Чтобы сделать карьеру надо быть большим мужиком, чем мужики. Нужно быть жестким, быть с «зубами», а, если придется, и с «кулаками». Ничего спускать нельзя. Съедят сразу же. А поскольку женщина, съедят еще и с удовольствием» (женщина, 59 лет, проректор).
Этот момент описывался уже многократно в социологической литературе [6]. Вместе с тем, есть здесь и определенное своеобразие. Как показали результаты интервьюирования, женщины гораздо чаще реализуют деловую коммуникацию не столько с должностным лицом, сколько с конкретной персоной. В карьере ставка тоже делается на «лично-деловую» коммуникацию, которая делает связку с руководителем максимально плотной. Правда, и риск при его замене здесь максимальный.
Если представительницы старшего поколения, практически, не используют внешнюю привлекательность, как ресурс. Не только в силу возраста, но и в силу существующих стереотипов, то для карьерно-ориентированных женщин из средней и младшей групп этот тип является существенным. В целом, карьерные стратегии женщин разворачиваются на пересечении приватного и публичного поля, что зачастую позволяет им, особенно в условиях бюрократизации и отсутствия жестких показателей результативности, быть более успешными, чем мужчины.
Список литературы
Московская А. А. Стереотипы или конкуренция? Анализ некоторых гендерных предпочтений работодателей // Социологические исследования. - 2002. - № 3. - С. 52-61.
Комаров Е.И. Деловитость женщины - руководителя. // Управление персоналом. - 1998. - № 7. - С. 12 - 14.
Пугач В.Ф. Преподавательский состав российских вузов в конце ХХ века / В.Ф. Пугач. М., 2001. - С. 44.
Женщины и мужчины России. 2004.: Стат. сб. / Росстат. М., 2004. - С. 84.
Бляхер М.Л. 2013. Гиперрегулирование в системе высшего образования // Отечественные записки. - № 4. - С. 37 - 49.
Вейнингер О. Пол и характер. - Мн., 1999. - 139 с.