Стилі керівництва в навчальних закладах

Управлінське мислення і засоби впливу керівника на результати діяльності навчального закладу. Поняття та класифікація стилів управління. Основні управлінські функції та вимоги до їх виконання. Вплив стиля керівництва на навчальну мотивацію підлітків.

Зміст

Вступ

1. Поняття стилів управління

2. Основні управлінські функції та вимоги до їх виконання

3. Вплив стиля керівництва на навчальну мотивацію підлітків

Висновки

Список використаної літератури


Вступ

Управлінське мислення і засоби впливу керівника на результати діяльності навчального закладу, організації змінюються в напрямі від одновимірного до багатовимірного стилю управління. Однією з перших праць, у яких досліджувались стилі керівництва, була праця Курта Левіна "Експериментальний підхід до вивчення автократії та демократії", опублікована в 1938 р. Під стилем керівництва розуміється сукупність найбільш часто застосовуваних принципів і методів управління. Це звична манера поведінки керівника з підлеглими, котра виражається в тому, якими способами керівник, виконуючи свої функції, спонукає колектив до ініціативного й творчого виконання покладених на нього завдань, як контролює діяльність підлеглих.

Стиль і метод керівництва співвідносяться як форма та сутність явищ. Стиль є формою реалізації методів керівництва, яку менеджер вибирає відповідно до його особистих, суб'єктивно-психологічних характеристик.

Кожний метод для своєї реалізації потребує особистості з конкретними рисами, які визначають сутність людини як керівника. Метод управління більш рухливий і чутливий до нових потреб у сфері управлінських відносин, ніж стиль керівництва. Керівник із притаманним лише йому стилем керівництва в своїй діяльності може використовувати різні методи управління. У своїй основі стиль об'єктивний, але він формується завдяки індивідуальним властивостям особистості керівника.

Стиль керівництва — явище суто індивідуальне, тому що він визначається специфічними характеристиками конкретної особистості, відображає особливості роботи з людьми та технологію прийняття рішень саме цією особистістю. Отже, стиль керівництва регламентується особистими рисами керівника, менеджера. У процесі трудової діяльності формується виключно індивідуальний тип керівника, дії якого повторити в деталях практично неможливо.

У стилі управління завжди виявляються суперечності між накопиченими знаннями, раціональними принципами та методами управління і ступенем оволодіння ними; мірою оволодіння теорією та практикою конкретного стилю роботи; співвідношенням особистого, колективного і суспільного у свідомості керівника; думками і словами; словом і справою; адекватними вимогами до інших і до себе в аналогічних ситуаціях.

Стиль діяльності керівника безпосередньо пов'язаний із раціональною організацією його особистої праці, у тому числі: плануванням і розподілом робочого часу; умінням проводити наради, переговори, бесіди; використанням інформації і технічних засобів; постійним підвищенням ділової кваліфікації; умінням проводити вільний час і відпочивати.

Якщо проаналізувати різні погляди на стиль, що в різні часи висувалися різними фахівцями сфери управління, неважко переконатися в термінологічній неузгодженості їх, хоча в більшості випадків мова йде про одне й те саме. Частіше всього виділяють авторитарний, демократичний, ліберальний та змішаний стилі керівництва


1. Поняття стилів управління

Ефективність та комфортність ділового спілкування в групі в значній мірі залежить від її керівника, точніше - від обраного ним стиля керівництва. Стиль взагалі є проява та вираження індивідуальності керівника, він “підбирається” як особистий гардероб: щоб було зручно та відповідно ситуації. Але те, що зручно та звично для керівника, зовсім не обов’язково є таким для його підлеглих. Ось тут, на перехресті взаємних вимог та очікувань керівників та підлеглих виникають чисельні психологічні проблеми, які здатні суттєво перешкодити діловому спілкуванню та знизити ефективність керівництва. Навчитися розуміти їх природу та заздалегідь приймати необхідні міри у вигляді корекції стилю керівництва – задача непроста, але цілком вирішуєма, особливо якщо прислуховуватись до рекомендацій соціальної та управлінської психології.

Стиль керівництва - це сукупність методів впливу на підлеглих, які використовує керівник, а також форма (манера, характер тощо) виконання цих методів.

Самою популярною залишається і досі класична типологія індивідуальних стилів керівництва, розроблена ще в 30-ті роки німецьким психологом Куртом Левіним (1890 – 1947). В ній виділяються три провідних стиля керівництва:

1. авторитарний;

2. демократичний;

3. нейтральний (ліберальний, анархічний, стиль попускання).

Пізніше амеріканці ( К.Левін емігрував у США) замінили термін “ нейтральний” на “ ліберальний”. Крім того, досить часто ті ж самі стилі означалися як “директивний”, “колегіальний”, та “ стиль попускання”.

Авторитарний стиль.

Авторитарному стилю притаманні одноосібний спосіб прийняття управлінських рішень, жорсткий та суворий контроль керівника за виконанням завдань, очікування беззаперечної покори зі сторони підлеглих, перевага репресивним методам впливу на виконавців, мінімальне інформування співробітників про загальний стан справ в організації. Керівник, який додержується цього стилю, як правило, впевнений в беззаперечній перевазі своєї компетенції, досвіду та здібностей досягати бажаних цілей у порівнянні з підлеглими. Звідси – прагнення вирішувати всі проблеми за своїм бажанням, яке зовнішнє проявляється у тоні наказу, жорсткості, а часом і грубості під час спілкування, нетерпінні до критики тощо. Вибір авторитарного стилю ясно показує, що керівник орієнтований виключно на виробничі задачі. Особистісні проблеми працівників його мало цікавлять.

Демократичний стиль.

Демократичний стиль керівництва, навпаки, характеризується визнанням необхідності колегіальних способів прийняття рішень. В цьому випадку досить природньо-регулярні обговорення виробничих проблем, врахування думок та ініціатив співробітників, розподіл роботи в умовах повної відкритості та інформованості працівників. Демократичний стиль керівництва має на увазі також широке делегування повноважень, помірний контроль за виконанням завдань (ставка на самоконтроль виконавців), надання переваги заохочувальним засобам впливу.

Керівника такого стилю відрізняють, як правило, рівний тон під час спілкування, доброзичливість, відкритість, терплячість до критики. Вважається, що даний стиль керівництва орієнтований в першу чергу на людину, працівника, розкриття творчих можливостей якого і приводить у кінцевому результаті до високих виробничих показників.

Нейтральний стиль.

Цей стиль керівництва, який називають також стилем попускання, по суті означає надання можливості справам йти самопливом. Уникнення керівників від прийняття стратегічно важливих рішень супроводжується при цьому відсутністю чіткості у розподілі завдань, прав та обов’язків співробітників, незначним контролем підлеглих, використанням колективного способу прийняття рішень для ухилення від відповідальності. Керівник в цьому випадку однаково байдужий як до потреб персоналу, так і до критики у свою адресу. Хоча зазвичай буває привітний та тактовний при спілкуванні, уникає як позитивних, так і негативних оцінок співробітників.

Курт Левін ще називав цей стиль анархічним , тому, що його неодмінні умови – практично повна свобода виконавців при досить слабкому управлінському впливі.

Важливіші розпізнавальні риси трьох названих класичних стилей керівництва були зведені дослідницькою групою К. Левіна в таблицю:


Характерні риси класичних стилей керівництва

Критерій Авторитарний Демократичний Попускання
1. Постановка цілей Цілі визначає керівник Цілі – результат групового рішення за підтримкою керівника Повна свобода для прийняття індивідуальних та групових рішень, мінімальна участь керівника
2. Розподіл завдань Всі завдання надає керівник, при цьому співробітник не знає, яке завдання він отримає в наступний раз Встановлює певний порядок розподілу робіт. В залежності від побажань співробітника керівник може надавати пораду та пропонувати інше завдання. Керівник надає необхідні матеріали та за проханням співробітника надає ін-формацію.
3. Оцінка праці Керівник особисто нагороджує та наказує працівників, але сам у трудовому процесі участі не приймає. Керівник прагне використовувати об’єктивні критерії критики та похвали, намагається безпосередньо приймати участь у роботі групи. Керівник надає окремі спонтанні коментарі, регулювання та оцінка групової роботи відсутні.
4. Трудова атмосфера Висока напруга, ворожнеча Свободна, дружня атмосфера Атмосфера свавілля окремих співробітників
5. Групова згуртованість Покорне, беззаперечне підкорення Висока групова згуртованість, низька текучість Низька групова згуртованість
6. Інтерес до завдань, які виконуються Низький Високий Мінімальний
7. Інтенсивність (якість) роботи Висока інтенсивність Висока оригінальність результатів
8. Готовність до роботи При відсутності керівника перерва у роботі При відсутності керівника продовження роботи Перерви у роботі за бажанням
9. Мотивація праці Мінімальна Висока мотивація кожного працівника та групи в цілому Мінімальна

Таким чином, різниця трьох класичних стилів керівництва в достатній мірі явна. Який же з них найбільш ефективний?

Як не дивно, але майже за піввіку досліджень стилів керівництва однозначного зв’язку між ефективністю роботи групи та тим чи іншим стилем керівництва не виявлено: і демократичний, і авторитарний стилі надають приблизно рівні показники продуктивності. У підсумку з’явився так званий ситуаційний підхід: нема управлінських рішень, придатних на всі випадки життя; все залежить від конкретної ситуації, яка визначається у свою чергу безліччю самих різних факторів. Набір факторів і створює неповторну ситуацію діяльності групи, яка немов би задає певні риси стилю керівництва.

Авторитарний стиль керівництва досить доречний при наявності у крайній мірі двох умов :

- того потребує ситуація;

- персонал добровільно та охоче погоджується на авторитарні методи керівництва.

Авторитарному стилю притаманні і значні позитивні якості :

- забезпечує чіткість та оперативність управління;

- створює видиму єдність управлінських дій для досягнення намічених цілей;

- мінімізує час прийняття рішень, в малих організаціях забезпечує швидку реакцію на зміну зовнішніх умов;

- не потребує окремих матеріальних витрат;

Явними вадами цього стилю є:

- стримання ініціативи, творчого потенціалу виконавців;

- відсутність дійових стимулів праці;

- громіздка система контролю;

- невисоке задоволення виконавців своєю працею;

- висока ступінь залежності роботи групи від постійного вольового пресингу керівника тощо.

Подолати ці недоліки дозволяють економічні та соціально-психологічні методи управління, притаманні демократичному стилю керівництва. Цей стиль дозволяє:

- стимулювати прояву ініціативи, розкривати творчий потенціал виконавців;

- успішніше вирішувати інноваційні, нестандартні задачі;

- ефективніше використовувати матеріально-договірні стимули праці;

- підняти задоволення виконавців своєю працею;

- створити сприятливий психологічний клімат в колективі тощо.

Однак демократичний стиль керівництва використовується не за всіма умовами. Як правило, він успішно спрацьовує за наступними умовами:

- стабільному колективі;

- високій кваліфікації працівників;

- наявності активних, ініціативних працівників, які нестандартно мислять та діють;

- можливості здійснення вагомих матеріальних витрат.

Такого роду умови далеко не завжди існують, до того ж це саме умови, які роблять застосування демократичного стилю лише можливим. Перетворити цю можливість у дійсність – завдання не з легких.

2. Основні управлінські функції та вимоги до їх виконання

Державне управління – це вид діяльності держави, що полягає у здійсненні нею управлінського, тобто організуючого, впливу на ті сфери і галузі суспільного життя, які вимагають певного втручання держави шляхом використання повноважень виконавчої влади.

Всі можливі тонкощі і особливості роботи управлінця в будь-якій сфері людської активності не можуть бути зведені і вивчені в якійсь одній універсальній дисципліні. Однак існує така сфера накопичення і розвитку людських знань з питань управління, яка одночасно є і дуже специфічною для кожної окремої особи і універсальною для певного загалу людей, ім’я яким – управлінці. Специфічність полягає в тому, що будь-яка особа володіє неповторним, притаманним тільки їй набором рис, характеристик, вмінь, навиків, кваліфікацій і досвіду, а універсальність – в тому, що існують певні, перевірені роками і результатами методи та прийоми, підходи і алгоритми, процедури і стереотипи, засвоєння та використання яких будь-ким з управлінців сприятиме підвищенню ефективності та результативності повсякденного виконання ним управлінських функцій.

Мистецтво організації управлінської діяльності (управлінський менеджмент) – це мистецтво впливу на людей і через людей на інші ресурси організації з метою ефективного і результативного досягнення встановлених цілей.

Саме вплив на людей є одним із головних інструментів управлінця при реалізації ним наступних чотирьох управлінських функцій:

- Планування (прогнозування, планування) – вибір майбутнього напрямку діяльності організації загалом та її окремих підрозділів зокрема, встановлення запланованих цілей і результатів, а також прийняття рішень про шляхи їх досягнення на основі збирання та аналізу необхідної для цього інформації.

- Організація або організовування (організація, координація, регулювання) – прийняття рішень про необхідні дії, які приведуть до досягнення встановлених в процесі планування цілей, а також про забезпечення цих дій всіма видами необхідних ресурсів (людських, фінансових, фізичних і сировинних).

- Мотивація або мотивування – процес формування в рамках організації комплексу необхідних мотивів і мотиваторів, ініціювання дії яких відповідними впливами зі сторони системи управління, внутрішнього середовища чи зовнішнього оточення організації перетворює останні у вольові дії та робочу поведінку персоналу організації з досягнення встановлених цілей.

- Контроль або контролювання (облік, аналіз, контроль) – процес порівняння фактично досягнутих результатів діяльності з запланованими показниками та вироблення і реалізація (у випадку необхідності) коректувальних заходів з метою забезпечення досягнення цих показників.

Звідси випливають основні функції керівника:

ПЛАНУВАННЯ – це процес, за допомогою якого ми вирішуємо, чого ж ми хочемо досягнути в майбутньому і як ми це хочемо зробити. Він вимагає від керівника наступних вмінь:

- прогнозування;

- визначення мети;

- планування часу;

- планування бюджету;

- визначення послідовності дій.

ОРГАНІЗАЦІЯ – це процес, за допомогою якого ми виділяємо ресурси для досягнення запланованого, ми розробляємо графік роботи, визначаємо відповідальних за роботу і т. д. Для його реалізації потрібні вміння:

- визначення структури роботи – розподіл завдань;

- підбір людей;

- делегування завдань.

ЛІДЕРСТВО – це процес, за допомогою якого ми розвиваємо і мотивуємо людей, підштовхуємо до успіху, ведемо за собою. Тут неможливо обійтися без:

- узагальнення;

- захоплення своїм прикладом інших;

- мотивування людей;

- оцінка виконання роботи;

- навчання та наставництво.

КОНТРОЛЬ – це процес, який допомагає нам розуміти, на якому етапі знаходиться виконання завдання. Він вимагає:

- визначення стандартів та якості роботи;

- коректування помилок;

- оцінки прогресу виконання завдань у відповідності із графіком.

Ефективне і результативне виконання управлінських функцій вимагає від особи володіння певними знаннями і навиками, які в найбільш узагальненому вигляді можна сформулювати як певний перелік кваліфікаційних вимог:

- концептуальні – здатність логічним чином збирати, концентрувати, аналізувати та інтерпретувати необхідну інформацію;

- людські стосунки – здатність розуміти інших людей та ефективно взаємодіяти з ними;

- адміністративні – здатність формувати і виконувати певним упорядкованим методом процедури і процеси перетворення управлінських рішень в результати;

- фахові – наявність певних знань і здатність ефективно виконувати специфічні процеси і вимоги, які властиві тій чи іншій професії, посаді та організації.

Які ж основні знання, вміння та навики можуть бути рекомендовані управлінцю для освоєння і використання в намаганні постійно удосконалювати як власну роботу, так і роботу колективу, який ним очолюється?

В першу чергу слід виділити дві групи таких знань:

- знання, спрямовані на удосконалення свого спілкування в процесі роботи з людьми внутрішнього середовища Вашої організації (підлеглими, колегами, зверхниками), з людьми зовнішнього оточення (споживачами Ваших послуг і постачальниками необхідних Вашій організації послуг, обладнання чи матеріалів), а також ефективного впливу на них;

- знання, спрямовані на ліквідацію особистих недоліків, розвитку та удосконалення володіння певними вміннями і навиками ефективного організовування особистої діяльності в рамках організації.

До першої групи слід віднести наступні вміння і навики:

- підбір працівників і створення власної команди;

- делегування повноважень;

- спілкування з людьми і надання їм порад;

- розв’язування конфліктів;

- організовування і проведення нарад, зборів;

- підготовка виступів.

Друга група включає такі вміння та навики:

- встановлення цілей та вибір пріоритетів;

- раціональне управління власним і чужим часом;

- вироблення управлінських рішень;

- робота з документами;

- володіння оргтехнікою та ін.

Звичайно, переліченими вище навиками та вміннями необхідний будь-якому управлінцю перелік далеко не вичерпується. Адже життя продовжується і кожен день формує і приносить нові вимоги до його активних учасників.

3. Вплив стиля керівництва на навчальну мотивацію підлітків

Постійний психологічний контакт з дитиною - це універсальна вимога до виховання, яка однаковою мірою може бути рекомендована робітникам навчально-виховних закладів, на нашу думку, такий контакт необхідний у вихованні кожної дитини в будь-якому віці.

Проблема конструктивних стилів спілкування і керівництва являється актуальною проблемою для сучасних досліджень. Дослідження в області педагогічної психології показують, що значна частина педагогічних труднощів обумовлена не стільки недоліками наукової і методичної підготовки викладачів, скільки деформацією сфери професійно - педагогічного спілкування і керівництва.

Педагогічне спілкування, засноване на суб'єкт - суб'єктних відношеннях, виявляється в співробітництві, що здійснюється в атмосфері творчості і сприяє гуманізації навчання.

У результаті дослідження з виявлення стилю керівництва вчителів були визначені такі домінуючі стилі: демократичний - у 38%, авторитарний - у 32,4%. Виявлено, що стиль керівництва має безпосередній вплив на навчальну мотивацію. При демократичному стилі керівництва у підлітків переважає високий мотив досягнення у сполученні з мотивом уникнення невдач (37,96%).

При авторитарному стилі переважає низька навчальна мотивація і у цих підлітків несформований мотив досягнення. Прояви прагнення до успіху в навчальній діяльності таких підлітків були ситуативними, малопередбачуваними, детермінованими короткочасною, поверховою зацікавленістю до окремих предметів. Між самооцінкою і пізнавальним мотивом виявлена позитивно значима залежність, що означає, чим вище пізнавальний мотив у школярів, тим вище його самооцінка. Відповідно при демократичному стилі керівництва виявлено високий пізнавальний мотив. Таким чином, можна стверджувати, що демократичний стиль сприяє формуванню високої самооцінки. В класах із домінуванням авторитарного стилю у підлітків спостерігається високий рівень загальної тривожності, власне оціночної, шкільної та міжособистісної. У підлітків також визначено незначне зниження настрою у 40% випробуваних, значне зниження настрою у 55% та у 5% - глибоке зниження настрою. Даним респондентам властиво подавлений стан, низька самооцінка.


Висновки

Метою управління є ідеальний образ бажаного, можливого і необхідного стану об‘єкту, відносно якого формулюється мета. Управління педагогічними працівниками – це специфічна функція управлінської діяльності, головним об‘єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи. Як суб‘єкт управління виступають керівники і спеціалісти, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих. Управління педагогічним персоналом навчального закладу – це цілеспрямована діяльність керівного складу на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Управління педагогічними працівниками навчальних закладів ґрунтується на принципах.

Вивченням проблем управління педагогічним персоналом у навчальному закладі займалося велика кількість вчених. Педагогів, дослідників. Наприклад таких, як: М. Кондакова, Ю. Конаржевського, М. Сунцова, Т. Шамової, Акофа, А. Берга, Л. Берталанфі, К. Боудцінга, Н. Вінера, У. Ешбі.

Управлінська діяльність керівника навчального закладу – система дій, що має певну методологічну, управлінську концепцію і спрямована на вирішення організаційних, педагогічних, соціальних завдань, пов‘язаних із досягненням позитивних результатів у процесі функціонування і розвитку освітнього закладу. Організовування – це функція управління, сутність якої полягає у визначенні місця і ролі кожного члена колективу в досягненні поставленої мети.

Розвиток системи освіти в Україні визначається Державною Національною програмою „Освіта (Україна XXI століття)”, Законами України „Про освіту”, „Про загальну середню освіту”, в яких одним із основних завдань є формування якісного кадрового потенціалу, створення умов для постійного підвищення освітнього рівня педагогічних працівників. Реалізація цих завдань можлива за умови змістовної організації безперервного навчання, контролю та оцінювання педагогічних працівників, мета якого – сприяння постійному творчому зростанню підвищенню науково-методичного рівня, і досягнення на цій основі значного вдосконалення педагогічної майстерності. Керівник проводить контроль та оцінку педагогічного персоналу навчального закладу. Завдяки педагогічному аналізу в кожній конкретній ситуації можуть своєчасно розв’язуватися найбільш ефективні завдання, які постають перед педагогічним колективом у його повсякденному житті. У цьому й полягає смисл управління.


Список використаної літератури

1. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла.-М.: Автор,1993

2. Джерело: Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.- М.: Аспект-Пресс,1999.- С.138-139

3. Маркова А.К., Матис Т.А., Орлов А.Б. Формирование мотивации учения. - М.: Просвещение, 1990. - 192 с.

4. Реан А. А. Психологическая энциклопедия. Психология человека от рождения до смерти - С- Петербург: Олма- Пресс, 2002.

5. Реан А.А., Коломинский Я.Л. Социальная педагогическая психология. - СПб: 1999. - 416с.