Трудовое право: понятие и виды переводов (стр. 1 из 4)

ÐÅÔÅÐÀÒ ÏÎ ÎÑÍÎÂÅ ÃÎÑÓÄÀÐÑÒÂÅÍÍÎÃÎ ÏÐÀÂÀ

ÒÅÌÀ:

ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ:

ÏÎÍßÒÈÅ È ÂÈÄÛ ÏÅÐÅÂÎÄÎÂ

ÂÛÏÎËÍÈË ÑÒÓÄÅÍÒ ÊÓÐÑÀ ÂÒÎÐÎÉ ÃÐÓÏÏÛ

ÌÀÉÑÞÊ Å.È.

ПЛАН.

I. Принцип стабильности и определенности условий трудового договора (контракта).

II. Понятие перевода на другую работу. Виды переводов.

III. Понятие перемещения работников. Отличие перемещения от переводов работников. Изменение существенных условий труда.

IV. Правовые последствия незаконных переводов и перемещений на другую работу.

V. Задача.

I. ПРИНЦИП СТАБИЛЬНОСТИ И ОПРЕДЕЛЕННОСТИ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА).

В соответствии со ст.37 Конституции РФ труд в РФ - свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Отмененная Конституция 1978 года провозглашала право граждан на труд и, одновременно, обязанность трудиться. Столь привлекательная формулировка “право на труд” сохранилась и в действующей Конституции, в ч.2 ст. 37, однако теперь это словосочетание не является ключевым, доминирующим положением законодательства и бесспорным аргументом в дискуссии о превосходстве нашей Конституции над “буржуазными” - всего лишь введение в перечень условий, которые должны быть обеспечены работникам на предприятиях в организациях. Одновременно новая Конституция провозглашает и иное, ранее не декларированное право граждан - право на защиту от безработицы.

Однако, далеко не всегда преобразования в экономике России находят адекватное отражение в столь важной отрасли права, как трудовое, непосредственно затрагивающей интересы большинства населения. Трудовое право оказалось наиболее немобильной частью законодательства; кодифицированное в начале семидесятых годов, неоднократно дополнявшееся с тех пор, оно, тем не менее, продолжает катастрофически не успевать за изменяющими условиями современной жизни. Однако основная, с моей точки зрения, проблема трудового права состоит в другом - даже существующие нормы трудового права, которые, как справедливо указывалось в работе Л.А. Сыроватской и С.Б.Идрисовой "О недействительности трудового договора и его условий"[1] являются границей, определяющей лишь минимально-необходимый уровень трудовых и социально-бытовых прав работников, не выполняются. В новых условиях демонополизации экономики, при многообразии форм собственности и правовом нигилизме в первую очередь новых руководителей коммерческих структур неизбежно возникли новые проблемы надзора за исполнением положений трудового законодательства. В связи с этим особенную важность приобрели трудовые договоры и контракты как основа возникновения трудовых отношений между работником и работодателем и в то же время документально зафиксированный понятный работнику перечень условий его труда, на основании которого работник может обжаловать в суд решение о неправомерном увольнении или переводе на другую работу.

Претерпела изменения привычная для отделов кадров схема приема на работу сотрудников по заявлениям с последующим изданием приказа. В ст.18 КЗоТ указано, что все трудовые договоры должны заключаться в письменной форме, что предотвращает различные толкования договора и позволяет избежать многих недоразумений при решении трудовых споров.

Любое изменение условий трудового договора должно также оформляться в письменной форме и только по соглашению сторон.

Трудовой договор или контракт является прежде всего договором в том его основополагающем смысле, который предусмотрен правом. Однажды заключенный на основе свободного волеизъявления сторон, он обеспечивает сторонам относительную стабильность и определенность содержащихся в нем условий на весь срок действия (в случае с трудовым договором, мы говорим о неизменности условий труда работника на предприятии, организации). Являясь соглашением между работником и предприятием, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст.15 КЗоТ РФ), трудовой договор может быть расторгнут по инициативе администрации по исчерпывающему перечню причин, предусмотренных ст. 33 КЗоТ РФ.

Принцип стабильности и определенности условий трудового договора также находит свое подтверждение в ст.24 КЗоТ РФ, на основании которой администрация предприятия, учреждения или организации не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договорам (контрактом). По смыслу данной статьи в каждом случае сомнения в правомерности предложения администрацией той или иной работы сотруднику, требуется сравнение предлагаемой работы с описанием, содержащимся с трудовом контракте. Такое ограничение представляется оправданным, особенно в условиях создания большого количества предприятий малого бизнеса, в которых, как правило, работают до 15-20 человек, и, как следствие, обычно среди сотрудников практикуется практически полная взаимозаменяемость. Это, с одной стороны, естественно, так как на практике кто-то из двадцати человек всегда находится вне рабочего места по болезни или другим причинам, и его работу по необходимости обычно выполняет коллега, но с другой стороны, такая "помощь", которая в большинстве случаев не отвечает нормам трудового законодательства, нарушает права работников, вынужденных нерационально использовать свой труд и часто выполнять наряду со своей менее квалифицированную, интересную и часто неприятную работу. Кроме того, как отмечает А.С.Пашков,[2] содержание принципа определенности выполняемой работником трудовой функции характеризуется тем, что каждый работник в соответствии с трудовым договором обязан обеспечить выполнение работы по определенной специальности (должности) и нести персональную ответственность за эту работу.

Комментарий к ст.24 КЗоТа РФ[3] предлагает проведение аттестации сотрудников, как одно из правовых оснований изменения условий трудового договора. Необходимо отметить, что аттестация, в свою очередь, проводится в строгом соответствии с положениями об аттестации, а понижение в должности, увольнение или перевод на другую работу по результатам аттестации также могут быть предметом трудовых споров, что защищает работника от произвола администрации и даже необъективности членов аттестационной комиссии. Аттестация, тем не менее, далеко не всегда связана с отрицательными эмоциями и негативными последствиями для работников. На основании аттестации работнику может быть повышен оклад, а в ситуации, когда работник окончил курсы повышения квалификации или, например, получил со времени прошлой аттестации диплом учебного заведения, ему может быть предложен перевод на другую должность.

II. ПОНЯТИЕ ПЕРЕВОДА НА ДРУГУЮ РАБОТУ. ВИДЫ ПЕРЕВОДОВ.

Кроме случаев перевода на другую работу по результатам аттестации, законодательство предусматривает также переводы по другим основаниям. Наиболее часто в современных условиях среди таких оснований перевода встречаются реконструкция производства, модернизация или другое изменение технологии, перебои в снабжении, перевод предприятия в другую местность. В таких условиях выполнение работниками первоначально оговоренных в их трудовых контрактах обязанностей на соответствующих условиях становится невозможным или перестает быть необходимым предприятию. Не случайно, переводу на другую работу уделено столько внимания в КЗоТе. Без сомнения, изменение трудового графика, порядка оплаты труда, расширение или сужение круга обязанностей работника, условий пенсионного обеспечения оказывает немаловажное влияние на уклад жизни самого работника и его семьи, то есть затрагивает его существенные права и интересы. Комментарий к ст.25 КЗоТ РФ раскрывает содержание понятия "другая работа", под которым понимается всякая работа, не соответствующая специальности, квалификации, либо должности, предусмотренными с трудовом договоре. также переводом считается поручение сотруднику работы, не выходящей за рамки его профессионального рода деятельности, но не соответствующей квалификации, установленной при приеме на работу. Учебник Трудового права Санкт-петербургского Государственного Университета дает следующее определение переводу на другую работу - это изменение характера и места работы, установленных трудовым договором.

Выделяются разные виды переводов. Один из видов такой классификации, приводимой Комментарием к КЗоТу, можно было бы условно назвать "географическим", так как основанием деления переводов на виды в данном случае служит критерий расположения нового места работы сотрудника. Итак, М.И.Кучма, автор комментария к ст.25 КЗоТа РФ приводит три вида переводов:

1) перевод на другую работу в том же предприятии;

2) перевод на другое предприятие;

3) перевод в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием.

В соответствии со ст. 25 КЗоТа РФ все эти переводы допускаются только с согласия работника. Исключение составляют переводы на другую работу в связи с производственной необходимостью и простоем[4] .

Вместе с тем, это не единственная классификация переводов. Например, тот же учебник трудового права СПбГУ немного по-другому рассматривает вопрос о видах переводов, выстраивая целую схему подразделения на группы, виды и подвиды переводов: к первой группе по такой классификации относятся "переводы с точки зрения продолжительности выполнения другой работы" - это а) переводы на другую постоянную работу и б) переводы на другую временную работу. В свою очередь, переводы на другую постоянную работу могут осуществляться по инициативе 1) администрации, 2) работников.


Copyright © MirZnanii.com 2015-2018. All rigths reserved.