Конечно, каждый рабочий может повысить свою квалификацию и перейти в другую,. более высокооплачиваемую группу. Очередная проблема состоит в высокой оплате за получение образования. Низкооплачиваемому рабочему намного сложнее собрать достаточную для обучения на экономическом, медицинском или юридическом факультете сумму, чем детям уже состоявшихся медиков, экономистов или юристов, что обуславливает сохранение дифференциации заработной платы между группами.
И, наконец, необходимо отметить, что понятие неконкурирующих групп можно применять к отдельным подгруппам и даже к отдельным лицам в данной группе. Химику - органику - обладателю нобелевской премии, например, могут платить намного больше за его исследовательскую работу, чем другому, ничем не отличившемуся химику. И такая ситуация возникает почти во всех неконкурирующих группах.
Выравнивающие различия.
Здесь возникает вопрос: существуют ли различия в заработной плате между профессиями в одной неконкурирующей группе ? Оказывается, что существуют. Несмотря на примерно одинаковые способности и познания, требуемые от рабочего для выполнения работы двух разных профессий, часто встречаются случаи, когда труд и усилия для выполнения работы бывают разными. Например выпускник средней школы имеет возможность выполнять как канцелярскую работу, так и неквалифицированную работу строительного рабочего. Так как условия труда первой работы лучше, чем второй, чтобы привлечь выпускника на стройку, нужно установить заработную плату больше, чем в канцелярии. Такая разница в оплате труда называется выравнивающим различием,, потому что она предназначена для компенсации различия между двумя разными видами работ.
Несовершенная конкуренция на рынке.
И все- таки, почему рабочие одной профессии, выполняющие одинаковую работу получают разную заработную плату ? Это можно объяснить некоторыми отклонениями в условиях чистой конкуренции в связи с ограничением мобильности рабочих.
Географическое ограничение.
Географическая дифференциация заработной платы вызывается нежеланием или отсутствием возможности у рабочих мигрировать. Примеров здесь можно привести много, это главным образом связано с трудностями при переходе к работе на новом месте.
Социологическое ограничение.
Здесь различия в зарплате основаны главным образом на дискриминации. Например, женщины обычно получают меньше мужчин, несмотря на закон. Нужно отметить и о расовой дискриминации.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Новыми направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды ( социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования, занятости населения и др. ). Порядок их формирования и использования регламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.
Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады. Государственные тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.
Заработная плата работника предприятия облагается следующими налогами :
1% - в Пенсионный Фонд РФ;
12% - подоходний налог (на заработную плату не более двадцати млн. в год - начисляется нарастающим итогом за год).
И, таким образом, работник получает на руки приблизительно 88% от ставки ( начисленной заработной платы ).
Само же предприятие облагается ( на фонд оплаты труда) :
28 % - в Пенсионный Фонд РФ;
1,5 % - в Фонд занятости населения;
5,4 % в Фонд социального страхования РФ
0,2 % - в Федеральный Фонд обязательного медицинского страхования;
3,4 % - в Территориальный Фонд обязательного медицинского страхования;
1 % - сбор на нужды образовательных учреждений;
1% - транспортный налог.
Таким образом, предприятие платит в бюджет 40,5 % ( на сумму ФОТ ). В данной ситуации выгодно ли предприятию начислять работникам большую заработную плату ? Ответ ясен - нет. Руководители предприятий предпочитают устанавливать сравнительно небольшую заработную плату и компенсировать ее размер премиями, дотациями и т.д. В данном случае проигрывает государство.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ :
1. Кемпбелл Р. Макконел,, Стенли Л. Брю - “Экономикс”, 2т., М.: Республика, 1992
2. Самуэльсон П. - “Экономика”, 2т., М.: Дело, 1991
3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. - “Основы менеджмента”, М.: Дело, 1992
4. Краткий Экономический Словарь под. ред.. Ю.А.Белика, М., Издательство
политической литературы, 1989
5. Пол Хейне - “Экономический образ мышления”, М.: Дело, 1992