На промышленных предприятиях проявляется тенденция замены сдельной оплаты труда повременной. В этих случаях необходимо принять все меры к тому, чтобы не снизить результативность труда. К числу таких мер относятся четкие требования к знаниям и умениям работника, определенные в соглашениях и договорах, и обязательное нормирование труда. Сущность других систем рассмотрена в шестой главе данного учебника.
При использовании любой системы оплаты труда важным элементом его организации является нормирование и измерение индивидуальных и коллективных его результатов. Без нормирования сдельные системы не могут применяться.
Технико-экономические нормы и нормативы способствуют рациональной организации труда и заработной платы на основе принципа распределения по количеству и качеству труда, которые стимулируют использование передовых методов труда. Выражением меры труда являются нормы выработки, времени на производство одного изделия, обслуживания станков или оборудования и численности промышленно-производственного персонала.
Представляется целесообразным в отраслевых и региональных соглашениях предусматривать типовые нормы, а в коллективных договорах (контрактах) - местные нормы для данного предприятия.
Нормы должны обеспечивать максимальное использование резервов производства и способствовать повышению производительности труда. Работа по уточнению норм и нормативов должна вестись непрерывно.
Основными направлениями улучшения организации труда, создания условий для повышения его производительности на каждом рабочем месте являются: улучшение условий труда; механизация и автоматизация трудоемких процессов; осуществление мер по сокращению применения ручного руда; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест (оснащение всеми видами оборудования, улучшение технологии и т.д.); углубление специализации и разделение труда; внедрение прогрессивных форм и систем оплаты труда и т.д.
3.4. Анализ и планирование показателей по труду и его оплате промышленным предприятием
Рыночная система оценки и оплаты труда способна оказывать значительное влияние на повышение эффективности и конкурентоспособности предприятий. Одним из путей выхода из кризиса является высокоэффективный труд. Даже при существенном улучшении внешней среды (снижении налогового бремени, доступности кредита, ослаблении инфляции и т.п.) необходимо совершенствовать внутренний хозяйственный механизм предприятия и такое важное его звено, каким является система оценки и оплаты труда. Нельзя руководствоваться традиционными системами оплаты труда, которые ведут к уравниловке в распределении. Необходимо увязать оценку и оплату труда с конечными результатами структурных подразделений и предприятия в Доля оплаты труда в себестоимости продукции по отраслям промышленности (пищевая, легкая и т.д.) в 1992-1994 гг. увеличивалась, а в 1994-1998 гг. имела четко выраженную тенденцию к снижению. Только в отдельных (буквально нескольких) предприятиях снижение доли трудовых издержек в себестоимости продукции связано с технологическими сдвигами, усовершенствованием оборудования и средств труда и может быть оценено как положительное явление. В большинстве из них это замещение другими факторами производства связано с неоправданным удорожанием материалов, энергии, коммунальных услуг и поэтому оценивается негативно.
Определенное влияние на снижение доли трудовых затрат оказало расширение практики использования неоплаченного труда. При этом накопленные долги по заработной плате в дальнейшем не индексировались. У руководителей предприятий своевременная выплата заработной платы не является первоочередной задачей. В центре их внимания - расчеты с заказчиками и налоги. Законодательных актов об ответственности руководителей за решение этих вопросов нет. Задержки заработной платы служат рычагом, позволяющим решать проблему избыточной рабочей силы.
На многих предприятиях происходит процесс дифференциации в оплате труда, который усиливается. Заработная плата работников управления увеличивается более высокими темпами по сравнению с квалифицированными рабочими. В промышленности заработная плата специалистов незначительно (примерно на 10-15 %) отличается от заработной платы рабочего среднего уровня. В плохо работающих (убыточных) предприятиях разрыв в уровне зарплаты руководителей и остальных работников существенный.
Уровень квалификации работников не играет большой роли в их стимулировании. Такое положение снижает стремление рабочих к повышению квалификации и свидетельствует об отсутствии заинтересованности у самих предприятий использовать более квалифицированный труд. Повышение доли руководителей в заработной плате не является свидетельством улучшения экономического положения предприятия. Многие предприятия средства фонда оплаты труда часто используют не по назначению.
Промышленные предприятия по-разному решают вопросы формирования систем оплаты труда, отдельные из них сохранили практику использования государственной тарифной системы, а часть применяют ее в качестве ориентира. Обычно развивающиеся предприятия (успешно работающие в новых условиях) используют, как правило, собственные системы оплаты труда. Эти предприятия почти не практикуют использование государственной тарифной системы и не принимают ее во внимание. Здесь следует также отметить, что на многих предприятиях четко проявляется тенденция сокращения занятости и на отдельных из них имеет место стабильность численности и даже ее рост. Указанные положения необходимо учитывать при анализе и планировании показателей по труду и его оплате. Это является фоном, который должны учитывать все предприятия.
3.4.1. Анализ показателей по труду и заработной плате промышленным предприятием.
На промышленных предприятиях анализ указанных показателей необходимо проводить раздельно по труду и его оплате и с учетом в дальнейшем их взаимосвязи и взаимозависимости.
Цель анализа показателей по труду состоит в оценке его производительности по категориям работников, в разрезе структурных подразделений и в целом по предприятию и выявлении резервов и возможностей ее непрерывного роста.
В процессе анализа эффективности использования труда работников предприятий различных отраслей промышленности изучают:
-среднесписочную численность производственно-промышленного персонала (персонал основной деятельности) и персонала неосновной деятельности (имеющихся в составе предприятия непромышленных структур), ее изменение по квартальным датам за последние 2-3 года;
-структуру промышленно-производственного персонала и ее динамику (долю рабочих, работников вспомогательных цехов, подсобных производств, транспортных служб и других подразделений);
-производительность труда рабочих в расчете на одного работника и предприятия в целом, темпы ее роста за 2-3 последних года;
-долю прироста выпуска продукции (товарной) за счет изменения численности работников и роста производительности труда;
-относительную экономию живого труда (работников в: расчете на год) по сравнению с условиями базисного года за счет роста производительности труда;
-величину трудовых затрат на единицу продукции за отчетный период и в динамике;
-относительную экономию расходов на оплату труда за счет относительного сокращения численности работников благодаря росту производительности труда;
-влияние изменения доли рабочих в общей численности работников и оценку этого влияния на изменение производительности труда в расчете на одного работника предприятия (чем больше удельный вес рабочих в общей численности работников, тем выше совокупная производительность труда всех работающих. Аналогично учитывают влияние на указанный показатель изменения доли численности неосновного персонала, вспомогательных работников);
-соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы.
Предприятие должно выявить влияние основных факторов на производительность труда, изменение числа занятых по структурным подразделениям и сравнить свои показатели со среднеотраслевыми и особенно с показателями предприятий-конкурентов. Именно на данном этапе закладываются и удерживаются конкурентные преимущества.
Одновременно предприятию необходимо исследовать расходы на оплату труда и оценить целесообразность этих затрат, выявить возможности их экономии.
Анализ расходов на оплату труда требует от предприятий глубокого и всестороннего изучения:
-темпов изменения расходов на оплату труда в динамике, по сравнению с их среднегодовой величиной за последние 3-4 года, со среднеотраслевыми и их величиной по предприятиям-конкурентам;
-доли расходов на оплату труда в выручке от реализации и в полной и производственной себестоимости продукции в динамике, а также выявление факторов, повлиявших на изменение этой доли; оценки характера изменения этой доли (положительная или негативная) и нахождения путей избавления от негативных явлений;
-структуры средств на оплату труда за отчетный период и в динамике и оценки характера ее изменений в увязке с характером изменений конечных показателей деятельности предприятия (доля тарифной части оплаты труда, доля премий, доля доплат и надбавок, доля вознаграждений и т.п.);
-уровня средней заработной платы по категориям работников, оценки обоснованности их различий и изменений в динамике; взаимосвязи изменений средней заработной платы и показателей производительности труда. (В процессе анализа этих показателей необходимо оценить различия в уровне оплаты труда по профессиям, разрядам, по категориям работников в зависимости от системы оплаты их труда и т.д.);
-критериев оценки обоснованности выбора различных систем оплаты труда и увязка этих критериев с целями предприятия. При анализе следует установить, какая часть продукции производится работниками, труд которых оплачивается по повременным системам, и какая часть теми, кому начисляется оплата по сдельным системам. В каждом случае необходимо рассчитать темпы изменения объема продаж указанных видов продукции, размер расходов по оплате труда, приходящихся на единицу изделий, и установить характер изменения этих расходов в динамике;