2. Целевая интенсивная подготовка на базе широкого набора учебных модулей. Целевая подготовка реализуется путем сочетания двухуровнего обучения. Сначала в течение 1 недели проводится базовый курс проблемных лекций и деловых игр по управлению, экономики, социологии, психологии, маркетингу и др. Затем в течение 3–6 дней – специализированные семинары по одной из выбранных слушателем дисциплин. Интенсивное обучение по 8-12 часов позволяет дать слушателям новые знания в течение короткого времени. Обучение с отрывом от производства позволяет сконцентрировать усилия на повышении квалификации и заботе о здоровье. Это менее утомительно, чем 2-4 месячное обучение по 6 часов в день без отрыва от производства.
3. Широкое использование методов активного обучения (МАО) с доведением их до 60-75% от общего фонда учебного времени. К ним мы относим: деловые и ролевые игры, анализ конкретных ситуаций, аукционы идей, круглые столы, социально- психологические тренинги, практические занятия в малых группах в форме диалога с преподавателем, программированное обучение с использованием ПК и др. И использование активных форм обучения позволяет мобилизовать внутренний потенциал человека и в игровой ситуации моделировать решение управленческих проблем.
4. Привлечение высококвалифицированных ученых, педагогов и руководителей и ориентация обучения на личность преподавателя. Для этого в образовательном учреждении должны работать лучшие преподаватели из вузов и НИИ, высококвалифицированные специалисты предприятий, известные государственные и хозяйственные руководители, деятели культуры и искусства и др. Концентрация в школах бизнеса и институтах лучших кадров преподавателей может несколько ослабить вузовскую форму подготовки специалистов. Однако на это следует пойти в виду важности цели – быстрой подготовки руководителей предприятий, их подразделений и главных специалистов. В условиях рыночной экономики перераспределение кадров преподавателей произойдет достаточно быстро.
5. Гибкая обратная связь со слушателями. Устанавливается путём учёта индивидуальных интересов руководителей и специалистов на основе их социологического опроса о желательной программе обучения до начала занятий и ежедневного анкетирования слушателей по результатам учебного дня с помощью бальной системы оценок. Ведение рейтинга преподавателей осуществляется гласно. Устанавливается определённая зависимость оплаты труда от результатов оценок слушателей.
6. Комплексная оценка потенциала слушателей. Реализуется путем бальной оценки профессиональных знаний и умений, творческой и деловой активности, социологии и психологии личности, здоровья и работоспособности и т.д. Оценка характеризует потенциал человека в конкретной программе обучения и группе слушателей и может служить основой для последующего продвижения по службе. Постоянное ведение рейтинга в условиях гласности способствует развитию духа конкуренции, состязательности и мобилизации творческой активности.
7. Индивидуально-групповой метод обучения. Принцип реализуется путём совмещения поточных проблемных лекций, где присутствуют все слушатели (до 50 чел.), групповой формы проведения методов активного обучения (до 25 чел.), лабораторных работ и тренингов с малыми группами (до 12 чел.) с индивидуальными консультациями, когда идет прямой диалог ''преподаватель – слушатель''. Индивидуально- групповой метод позволяет использовать потенциал и интересы отдельного человека и принцип коллективизма, когда работает группа слушателей.
8. Автоматизация учебного процесса с использованием современных технических средств, прежде всего персональных компьютеров, учебного телевидения кодоскопов, аудиовизуальных технических средств, видеокамер и видеомагнитофонов, средств программированного обучения и др. Применение технических средств позволяет, с одной стороны, сократить затраты труда преподавателей и повысить активность управления учебным процессом, с другой стороны, преодолеть психологический барьер у слушателей к использованию технических средств в практической работе. В перспективе каждому слушателю должна быть предоставлена возможность обучения на автоматизированном рабочем месте по своей специальности.
Основой повышения квалификации является гибкая программа обучения на базе учебных модулей. Учебный модуль представляет собой законченный элемент определённой дисциплины, с четкой структурой плана, целей и задач работы, исходных данных, методики проведения, перечня технических средств, списка литературы и способа контроля полученных знаний. В общем виде программа обучения состоит из четырёх видов учебных модулей (в скобках приведен примерный объём в процентах от общего числа учебных часов):
проблемные лекции (до 25%);
методы активного обучения (не менее 50%);
лабораторные и практические занятия (до 15%);
оздоровительный комплекс (до 10%).
Необходимо разрабатывать несколько типовых программ подготовки из расчёта 8-10 учебных часов в день. Типовые программы видоизменяются в зависимости от желаний заказчиков, интересов слушателей, состава преподавателей и сроков проведения
Программа краткосрочного обучения руководителей основана на концепции всестороннего развития личности. Составление конкретной программы обучения является достаточно трудным делом, которое целесообразно выполнять директору предприятия или его заместителю по персоналу. При составлении программы обучения необходимо учитывать целый ряд факторов:
продолжительность программы обучения и сроки её проведения;
интересы заказчика (предприятия, организации, учреждения) по использованию конкретного набора учебных модулей;
сводные результаты индивидуального анкетирования будущих слушателей;
место проведения учебных занятий (предприятие или пансионат; пансионат значительно лучше, т.к. на предприятии слушателей ''дергают'');
состояние учебной базы (число аудиторий, размещение людей объём сервисных услуг);
уровень занятости преподавателей в период проведения обучения (от 4 до 8 часов);
наличие технических средств обучения (доска, кодоскоп, компьютер, видеосистема);
раздаточный материал для слушателей (программа, ''методички'', нормативные документы и т.д.);
типовой распорядок учебного дня (график занятий);
оздоровительные, спортивные и культурно-массовые мероприятия.
Учебная программа курса ''Управление персоналом'' показана в таблице 2.2 [5.с.189].
Планомерная подготовка учебного процесса является основой эффективной организации полготовки руководителей и специалистов. Состояние дел в области повышения квалификации на российских предприятиях, за исключением некоторых крупных заводов типа ОАО «ЗМЗ», ОАО «ГАЗ», ОАО «ВАЗ» неблагополучное. Поскольку первые руководители предприятий и организаций не уделяют необходимого внимания обучению персонала, в том числе и личному. Значительный удельный вес в обучении имеет повышение квалификации на краткосрочных курсах. В то же время переподготовке персонала и среднесрочным программам не уделяется должного внимания. Главной причиной спада в обучении персонала играют финансовые трудности и ссылка на ''высокую стоимость обучения''. Последний тезис вряд ли можно считать верным, т.к. стоимость обучения в России на порядок ниже, чем в развитых странах.
В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, она ориентируется на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах тренировки профессиональных навыков и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности.
Для аттестации управленческого персонала существуют центры оценки. Задача центров выявление с помощью экспертов и на основе специальных тестов и упражнений потенциальные способности работников. Существуют 3 группы оценок: оценка работника (потенциал); должностные требования (нормативы); фактическое функционирование (результат). С помощью их сравнений анализируется потребность в подготовке, повышении квалификации или проведении других организационных мероприятий.
Таблица 2.2
Программа курса ''Управление персоналом''
| Раздел и тема | Количество часов | |
| Высшее образование | Повышение квалификации | |
| Раздел 1. Система работы с персоналом | 46 | 10 |
| Персонал как система | 4 | - |
| Кадровая политика | 4 | 1 |
| Подбор персонала | 10 | 4 |
| Оценка персонала | 10 | 4 |
| Расстановка персонала | 8 | 1 |
| Адаптация персонала | 6 | - |
| Обучение персонала | 4 | - |
| Раздел 2. Организация работы персонала | 46 | 10 |
| Философия предприятия | 8 | 1 |
| Структура персонала | 10 | 3 |
| Регламентация управления | 8 | 1 |
| Организация труда | 8 | 1 |
| Основы лидерства | 4 | 1 |
| Формирование коллектива | 8 | 3 |
| Раздел 3. Мотивация, оплата и эффективность | 44 | 10 |
| Мотивация потребности | 10 | 2 |
| Оплата труда | 10 | 2 |
| Методы работы с персоналом | 8 | 2 |
| Коммуникации и переговоры | 8 | 2 |
| Эффективность работы персонала | 8 | 2 |
| Итого | 136 | 30 |
Российский опыт программы МВА.