Психологическое управление производственной организацией в рыночных условиях (стр. 7 из 10)
Завершая разговор о росте значения профессионализма в современном мире, можно с полной ответственностью сказать - на рынке труда решающим фактором уже является уровень квалификации и профессионализма. Применение высококвалифицированного труда будет нарастать.
VI. Заключение
Рассмотренные в данной дипломной работе психологические аспекты управления промышленной организацией в нынешних условиях рыночных отношений направлены преимущественно на психологические знания от теории к решению практических социально-производственных задач.
Практические психологи В. В. Новиков, Ю. М. Забродин в своей работе “Психологическое управление” дали следующее определение: “Производственная организация - это сложная многофункциональная система, эффективность которой сильно зависит от “человеческого фактора” на разных уровнях: от рабочего места до всего предприятия в целом. Анализ и психологически обоснованное управление производственной организацией возможны лишь с позиции системного подхода при применении комплексного метода работы с ней, как объектом управления.
Повышение эффективности деятельности производственной организации возможно путем согласованного применения различных видов воздействия:
· стабилизации состава и структуры производственной организации за счет организационно-технических и социально- психологических факторов, облегчающих адаптацию работника к труду и производственному коллективу;
· совершенствование системы человеческих отношений, управления и самоуправления за счет эффективного взаимодействия администрации и общественных организаций;
· использование данных о психологическом климате как интегральном показателе состояния “человеческого фактора” в производственной организации”. (см. стр. 185)
Анализируя деятельность производственной организации, ее аппарата управления и в целом всего промышленного предприятия делаем вывод: основными критериями эффективности жизнедеятельности производственной организации является ее стабильность, благоприятный психологический климат, эффективное управление движением кадров, взаимодействие всех подразделений с администрацией, постоянно растущая производительность труда.
Основная роль в психологическом управлении отводится “человеческому фактору”, под которым понимается широкий круг социально-психологических, психологических и психофизических свойств, которыми обладают люди, и которые так или иначе проявляются в их конкретной деятельности, оказывают влияние на эффективность и качество этой деятельности.
Дальнейшие перспективы развития нашего общества, переход его к рыночной экономике ставят все новые и новые задачи перед наукой психологией, а научные психологические знания нужны для развития самого человека. Деятельность же современных промышленных предприятий с их широким спектром экономических и социальных задач уже не может быть успешной без применения психологических знаний вообще, и элементов психологического управления, в частности.
Рассмотрение же в данной дипломной работе конкретное промышленное предприятие, а именно завод , проводя анализ его функционирования и эффективности как объекта производственной организации необходимо сделать наибольший уклон на взаимодействие руководителей и практически работающих психологов (менеджеров) работать с реальными объектами (в данном случае речь идет о людях, выступающими объектами управленческого воздействия). Огромное место в продуктивности производственной организации отводится психологическому проектированию, в частности проектирование управления социальными процессами в реальных условиях жизнедеятельности промышленных предприятий. Речь идет о проектировании правления в таких службах как кадры и маркетинг. Менеджеры, стоящие во главе этих служб становятся фигурами в деятельности производственных организаций, их профессионализм позволяет не только оптимизировать условия и организацию труда различных групп исполнителей, но и добиваться максимального эффекта потенциальных возможностей этих групп.
Безусловно, главенствующую роль в психологическо-управленческом взаимодействии данного предприятия играет сам руководитель завода . От правильности его действий, единстве с исполнителями, их взаимосвязи и взаимообусловленности всего предприятия в целом.
Точность выбора стиля и методов руководства соответствующих данному предприятию, представленные в данной дипломной работе соответствуют поддержанию стабильного состояния человеческого коллектива, предложенные социально-психологические методы построенные главным образом на убеждении, личном примере и авторитете руководителя носят взаимосвязанный характер и также влияют на продуктивность самого предприятия.
Любой работник, являясь членом данного предприятия (коллектива), занимает в нем определенную позицию, то есть именно свою социальную роль. Эффективность выполнения работниками своих обязанностей обусловлено социально-психологическими факторами управления, формирования и развития коллектива, а это: мотивация труда именно на данном производстве, стабилизация кадрового состава, благоприятный психологический климат, психологические аспекты стимулирования добросовестности и инициативности.
Целенаправленное использования этих факторов делают процесс развития коллектива управляемым.
В заключении можно сказать следующее: при всех существующих сложностях и проблемах, с которыми сталкивается завод немало из них было решено и решается, и ситуация на заводе остается не плохой. Важно не забывать, что главное составляющее предприятие - это живые люди.
VII. Прилагаемая литература
1. Г. М. Мануйлов “Психологическое управление в рыночных условиях” М; РАН 1997 г.
2. Николас Сиропомес “Управление малым бизнесом” М; “Дело” 1997 г.
3. В. В. Новиков; Ю. М. Забродин “Психологическое управление производственной организацией” Изд. М. 1992 г.
4. Б. Д. Парыгин “Современное состояние и проблемы социальной психологии” М. “Знание” 1973 г.
5. В. Сергеев “Психология для работников кадровой службы” М. “НИОПИК” 1998 г.
6. Н. Ю. Ахапкин “профессиональное обучение персонала российских предприятий” М. “Общество и экономика” 1997 г.
7. Э. Вильховченко “Социально-профессиональное развитие человека в производстве” М. “Экономика” 1997 г.
8. Л. Тобиас “Психологическое консультирование и менеджмент” М. “Класс” 1997 г.
9. Ю. Д. Красовский “Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы” М. “ИНФРА-М”1997 г.
10. С. Б. Каверин “Мотивация труда” М. Изд. “Институт психологии РАН” 1998 г.
11. Реф. книги “Курс практической психологии или как научиться работать и добиваться успеха” Ижевск “Издательство Удмуртского университета” 1997 г.
12. В. В. Новиков “Психологический пульс - Ярославля” М. Ярославль 1998 г.
13. В. В. Новиков “Социальная психология - феномен и наука” Ярославль; ЯрГУ 1997 г.
14. Б. Г. Ананьев “Психология человека” Санкт-Петербург 1997 г.
15. Г. С. Абрамова “Введение в практическую психологию” Екатеринбург 1995 г.
16. Н. Н. Обозов “Психология менеджмента” Изд. Санкт-Петербург 1994 г.
17. Н. Н. Обозов “Психология делового общения” Санкт-Петербург 1995 г.
18. М. М. Сухоруков, В. В. Исаков “Психологические особенности принятия управленческого решения” Изд. Санкт-Петербург 1995 г.
19. Г. Гагаринская “Конфликты и их предотвращения” Изд. М. “НИОПИК” 1997 г.
20. С. Резник, В. Елин “Организация труда руководителя” Изд. М. “Институт психологии РАН”1997 г.
21. Редакция журнала “Кадры” Советы Маг-Кормака. Изд. М. 1997 г.
22. Г. Воробьев “Человеческие ресурсы и современное предприятие” Изд. М. 1997 г
23. Г. Колбин, И. Фросина “Социально-психологические процессы на промышленном предприятии” Изд. М. “Институт психологии РАН 1997 г.
24. В. Колбина, И. Козина, И. Донова Психологические развития рынка труда в России” Изд. М. 1997 г.
25. С. Климова “Трудовые отношения на Российских предприятиях” Изд. М, “НИОПИК” 1996 г.
VIII . Приложения
1. Схема структуры управления завода (см. 1.3. Структура руководства и управления)
2. Анкета для определения проблем коммуникации
и получения обратной связи
(см. 3.3. Коммуникативность на производстве).
3. Временное положение о порядке проведения аттестации руководителей и специалистов предприятия.
4. Методические рекомендации по проведению аттестации руководителей и специалистов.
5. Экспертная оценка специалиста по
проведению аттестации
(см.3. 4. Кадровая аттестация персонала).
Анкета для определения проблем
коммуникации и получения обратной связи, проведенная на заводе
Уважаемые коллеги! Мы проводим анкетирование сотрудников по ряду вопросов, касающихся условий работы на нашем предприятии. Ваши советы помогут выяснить реальные интересы персонала и максимально учесть их при подготовке и принятии решений, касающихся работников предприятия. Анкета анонимна, Ваши ответы будут обрабатываться статистически.
Мы просим Вас не пропускать вопросы и отвечать искренне.
Инструкция:
· Отметьте свое согласие с тем или иным вариантом, поставив любой знак в квадрате рядом с ответом.
· Вы можете выбрать только один ответ, кроме тех вопросов, где предусмотрено несколько ответов.
Перед началом заполнения анкеты, укажите, пожалуйста:
Ваш возраст
à до 25 лет
à 25-35 лет
à старше 35 лет
Пол