Изучение особенностей сферы общения у сотрудников ОАО "БКЗ"

Личность как объект изучения и методология исследований. Требования к изучению сотрудника. Этические требования к использованию результатов психологического анализа. Диагностика психологической сферы личности и областей общения у сотрудников ОАО "БКЗ".

Введение

Проблема изучения человека всегда была в центре внимания тех, кому по тем или иным причинам приходится работать с людьми. В связи с этим один из основоположников отечественной педагогики К.Д.Ушинский еще в XIX веке писал: "Если педагогика хочет воспитывать человека во всех отношениях, то она должна прежде узнать его тоже во всех отношениях. Воспитатель должен узнать человека, какой он есть в действительности, со всеми его слабостями и во всем его величии, со всеми его будничными, мелкими нуждами и со всеми его великими духовными требованиями... Тогда только будет он в состоянии почерпать в самой природе человека средства воспитательного влияния…"[1].

Слова нашего соотечественника остаются актуальными и в нынешнее время. К тому же в профессиональной деятельности выпускника высшей школы (менеджера, специалиста) они приобретают особую значимость. Ведь ему приходится иметь дело не только со своими сотрудниками, но и решать управленческие задачи в различных сферах экономических, юридических, психологических и других сфер современного общества. Следовательно, объективная диагностика психологической сферы личности позволяет ему не только эффективно руководить персоналом, но и более результативно осуществлять взаимодействие со специалистами других профессиональных сфер.


Глава I. Изучение психологической сферы личности

1.1. Личность как объект изучения

Прежде чем рассматривать проблему личности, как объекта специального психолого-педагогического изучения, необходимо отметить, что в отечественной научной мысли последних лет отмечается достаточное разнообразие подходов к ее разрешению. Ряд исследователей обращают главное внимание на содержание и уровень развития основных ее психических свойств (направленности, темперамента, характера и способностей). Другие предлагают не оставлять без внимания еще одну группу явлений, имеющих психологическую природу формирования и существования – знаний, навыков и умений. Также нельзя не отметить еще один подход, обосновывающий важность учета в личностной структуре психического компонента, характеристики которого зависят от уровня развития познавательных и эмоционально-волевых процессов.

Анализ представленных подходов позволяет сделать вывод, что они не противоречат друг другу. В каждом из них отражается тот или иной уровень познания конкретной личности. Наиболее полная информация о человеке интересует специалистов групп профессионального отбора (подбора персонала), вследствие чего они обращают внимание на все три компонента – процессы, образования и свойства. Для руководителя структурного подразделения (менеджера) весьма важным является уровень профессиональной подготовленности (знания, навыки, умения) и сформированность личностных качеств сотрудника. Другим специалистам достаточно информации об особенностях лишь отдельных элементов личностной сферы (например, характера) сослуживца, сотрудника.

Такой подход к решению этой задачи в большинстве случаев сложился эмпирическим путем и пока удовлетворяет потребности межличностного взаимодействия в условиях совместной учебной, профессиональной и другой деятельности людей. Вместе с тем для однозначного понимания сущности и показателей тех или иных элементов личностной сферы человека различным специалистам (учителями, преподавателями, социальными работниками, руководителям и т.д.) важно исходить из единых научных позиций. Эту функцию реализуют общие методологические основы изучения личностных особенностей человека.

1.2. Методологические основы изучения личности

Изучение личности - это не только служебная обязанность сотрудника педагогической, социальной, экономической и т.д. структуры, но и прикладное направление психологии и педагогики. Обе науки считают, что в этом случае руководитель имеет дело с постоянными (биологически обусловленными, врожденными) и переменными (социально зависимыми) величинами, характеризующими внутренний (психологический) мир человека. Для того чтобы они были выявлены и объективно интерпретированы, должна быть проведена достаточная теоретическая работа, опирающаяся на соответствующие принципы. К наиболее значимым из них в современной науке относят:

- принцип отражения, суть которого состоит в том, что адекватное восприятие (отражение) сознанием окружающего мира обеспечивает человеку эффективную регуляцию его деятельности;

- принцип развития ориентирует менеджера, специалиста на изучение условий появления тех или иных особенностей личности сотрудника (подчиненного), динамики их совершенствования, конкретных количественных, качественных и других показателей;

- принцип диалектической связи сущности и явления, предполагающий взаимное обусловливание этих философских категорий в профессиональной деятельности специалиста сервисной, экономической, социальной и т.д. сферы при их нетождественности;

- принцип единства сознания и деятельности требует учитывать, что сознание человека формируется и развивается в его деятельности, которая, в свою очередь, управляется (регулируется) сознанием;

- личностный принцип требует от руководителя целостного восприятия индивидуальных особенностей сотрудника, учета конкретной жизненной ситуации, его онтогенеза.

Перечисленные принципы должны быть положены в основу работы по изучению личностных особенностей подчиненных сотрудников или сослуживцев. Вместе с тем эта работа предполагает направленность на решение ряда специфических задач личностной диагностики.

1. Выявление относительного уровня личностного развития человека за определенный промежуток времени. Решение этой задачи производится посредством проведения так называемых «исследовательских срезов» - диагностики особенностей личностной сферы в том или ином направлении. Например, для определения уровня умственного развития необходимо выделить его показатели и лишь после этого провести их конкретное изучение. Аналогичным образом определяется уровень развития других составляющих интеллектуального развития (например, памяти, воображения, мышления и т.д.). Далее такой же подход должен быть использован применительно и к другим психическим явлениям личности.

2. Анализ изменений уровня личностного развития человека под воздействием определенных факторов. Для анализа характера изменений уровня психического развития человека под влиянием определенных ситуаций или целенаправленных профессиональных, воспитательных и других видов взаимодействий необходимо знать как возможные пути такого изменения, так и методы его фиксации. Используя диагностические методики важно получить несколько срезов для выявления тенденции в личностном развитии и затем на основе полученных данных оценить практическую эффективность действующих внешних (воспитательных, профессиональной деятельности и др.) факторов.

3. Выявление потенциальных возможностей дальнейшего психического развития. Решение этой задачи представляет собой реализацию прогностической функции процесса изучения личностных особенностей человека. Она становится возможной потому, что результаты, уже достигнутые личностью в развитии, составляют базу для дальнейшего совершенствования («зону ближайшего развития»). Все это придает особую значимость поиску и применению методов установления не только существующего уровня психического развития, но и направлений его последующего изменения.

Наряду с представленными специфическими задачами диагностики целесообразно рассмотреть более частные требования к подбору и применению методов изучения личностных особенностей людей. Прежде всего, проводя психологическое изучение личностных особенностей, необходимо использовать не одну какую-то, пусть даже очень надежную, методику, а их систему, обслуживающую решение данной диагностической задачи. Составляющие ее методики по возможности должны иметь естественный характер (т.е. реализовываться в обычных условиях учебной, служебной или другой деятельности) и подбираться с учетом возрастных, профессиональных и других индивидуальных особенностей обследуемых.

Для получения наиболее достоверных результатов необходимо, чтобы методики и приемы не только охватывали все стороны исследуемого явления, но и взаимно перекрывались. При этом подбирать методики надо так, чтобы каждая из них допускала как качественный, так и количественный анализ получаемых данных и в то же время была бы достаточно простой, не требовала громоздких процедур обработки и интерпретации полученных результатов.

Выполнение изложенных принципов, специфических задач и частных требований к изучению особенностей личностной сферы человека имеют весьма большое значение. Его результаты в этом случае могут быть переданы для использования другим сотрудниками (менеджерам других направлений фирмы, организации), так как они будут базироваться на единой методологической основе.

Однако для точной и полной характеристики сотрудника недостаточно лишь опираться на единые методологические позиции. Также необходимо отразить качественные и количественные показатели всех профессионально важных психических явлений его личности. Это обусловило необходимость формирования единого подхода к структуре психологической характеристики подчиненного.

1.3. Структура психологической характеристики

Как показывает практика, постоянное изучение подчиненных сотрудников и их характеристика - одна из наиболее сложных обязанностей менеджера, особенно в первые месяцы, а иногда и годы его профессиональной деятельности после окончания вуза. Нередко из-за неумения точно охарактеризовать сослуживца или формального подхода к этой работе у него формируется искаженный социальный облик (имидж), отрицательно влияющий на дальнейшую профессиональную деятельность (неоправданное повышение или понижение по службе, увольнение и др.). Это предъявляет к руководителю достаточно высокие служебные и этические требования. Для их выполнения необходимо знать, что изучать в личности и как интерпретировать полученные результаты в его характеристике.

В концентрированном виде ответ на вопрос, что изучать в личности сформулировал известный отечественный психолог С.Л.Рубинштейн. "Изучение психического облика личности включает три основных вопроса, - писал он. - Первый вопрос, на который мы стремимся получить ответ..., гласит: чего он хочет, что для него привлекательно, к чему он стремится? Это вопрос о направленности, установках и тенденциях, потребностях, интересах и идеалах. Но вслед, естественно, встает второй: а что он может? Это вопрос о способностях, дарованиях человека. Однако способности - это сперва только возможности; для того, чтобы знать, как реализует и использует их человек, нам нужно знать, что он есть, что из его тенденций и установок вошло у него в плоть и кровь и закрепилось в качестве стержневых особенностей личности. Это вопрос о характере человека"[2].

Изложенное помогает увидеть особенности сотрудника, которые следует изучать руководителю в интересах повышения результативности управленческой и педагогической работы с ним. Каково же содержание того, что следует изучать в личности подчиненного?

Что хочет человек - это то, что привлекает его, побуждает к действию, определяет его целеустремленность и характеризует направленность личности, ее мировоззрение. Получить ответ на этот вопрос - значит изучить интересы, потребности сотрудника (в чем он испытывает в большей степени нужду в духовном и материальном плане); идеалы (кто для него является примером, кому и в чем он хотел бы подражать); ближайшие и перспективные цели (к чему стремится в работе над собой, общении с другими людьми, какие строит планы); преимущественную мотивацию в отношении к профессиональной подготовке и деятельности (что именно побуждает его к деятельности; развитость чувств корпоративного долга, чести, достоинства, ответственности; интерес либо корысть, боязнь или другие силы); отношение к религии (что исповедует, влияние религиозности на отношение к служебной деятельности, профессиональной подготовке, окружающим его людям и самому себе).

Полученные сведения о направленности, мировоззрении подчиненного помогут руководителю лучше понять своеобразие отношений сотрудника к выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, другим людям, предвидеть его возможное поведение в различных ситуациях, определить направленность своей работы в целях укрепления (развития, изменения) тех или иных взглядов, установок, интересов, идеалов.

Что может человек - это вопрос об уровне и особенностях его профессиональных знаний, навыков и умений; дарованиях, возможностях проявления его личностных особенностей в чем-либо, предрасположенности к тому или иному виду профессиональной деятельности. Он характеризует особенности развития психических процессов личности: познавательных (особенности внимания, мышления, памяти, воображения, представлений, речи); эмоциональных (воспитанность чувств, их нравственное содержание, проявляющееся в отношении к выполнению долга, людям, различным событиям); волевых (смелость, решительность, настойчивость, упорство и др.).

Уровень развития перечисленных явлений предопределяет качество профессиональных способностей сотрудника на основе реализации имеющихся у него знаний, навыков и умений. В то же время, познавая его возможности, руководитель более целенаправленно и предметно может строить с ним взаимоотношения в профессиональной подготовке, корпоративном воспитании, добиваясь необходимого уровня знаний, навыков и умений, формирования профессионально важных личностных свойств и качеств.

Что есть человек - то есть сложившиеся, устоявшиеся стержневые особенности личности. Как уже отмечалось, это, прежде всего, вопрос о характере человека, его жизненной позиции, привычках. Каждому сотруднику присущи свои устойчивые особенности. В этом суть его индивидуальности. Данные особенности личности проявляются в его отношении к самому себе, видении себя (критичность, устремленность к самосовершенствованию или самовлюбленность); отношении к профессиональным обязанностям, событиям, протекающим в фирме, другим людям; личностных установках, принципах, правилах; общении; деятельности; активности.

Стержневые особенности человека являются результатом развития индивидуальности под влиянием среды, целенаправленного обучения, воспитания и личной активности, преломляющихся в соответствии с его темпераментом, в процессе всей предшествующей жизни. Выявление социальных факторов, в условиях действия которых человек развивался с раннего возраста (национальные обычаи, традиции, нормы поведения, религиозность, местность где рос, особенности семьи, друзья, референтные группы, учителя, влиятельные личности и т.д.), позволяют руководителю понять своеобразие сформированности психологии личности. Зная особенности характера, темперамента, жизненной позиции, закрепившиеся привычки подчиненного ему сотрудника или сослуживца, он во многом может понять его поведение, действия и поступки, предвидеть их проявление в различных условиях обстановки, более целенаправленно использовать индивидуальные возможности психологии человека в интересах повышения уровня его профессиональной деятельности. Все это формирует соответствующее содержание знаний о человеке.

1.4. Содержание знаний о человеке

Содержание знаний о человеке формируется в результате получения ответа на вопрос, что необходимо знать о нем для повышения эффективности служебного взаимодействия (организации и управления его деятельностью, его профессионального обучения и воспитания) с ним. Ответ на этот вопрос можно найти в отечественной психолого-педагогической литературе последних лет. Рассмотрим наиболее часто встречающийся подход.

1. Жизненный опыт человека. Место рождения. Где живут и работают родители, другие близкие родственники? Состав семьи. Отношение родителей к детям и между собой. Кто из родителей оказывал большее влияние и почему? Женат (замужем) или холост. В какой школе учился? Успехи в учебе. Какие предметы любил и почему? Чем увлекался в свободное время? С кем дружил? Какие кружки посещал? Какую выполнял общественную работу? Какую читал литературу, что привлекало в ней? О какой профессии мечтал? Исповедует ли религию? Если да, то какую? Отношение к ней. Влияние религии на профессиональную деятельность, поведение в быту, отношения с сослуживцами.

2. Направленность личности, которая проявляется в общих и частных целях учебной, профессиональной и др. деятельности, нравственных взглядах, убеждениях, идеалах, жизненных установках, общем кругозоре, мотивах поведения, профессиональной подготовки, профессиональной деятельности, целеустремленности при достижении значимых для него жизненных целей.

3. Особенности характера подчиненного. Показателями его проявления выступают: его сила; отношение к коллективу и его руководителю, себе, товарищам, служебной деятельности; целеустремленность; устойчивость и работоспособность; принципиальность и ответственность при решении возложенных на него служебных задач, выполнение общественно-значимой работы; отношение к материальным и моральным стимулам, реализуемым в конкретной фирме.

4. Темперамент. Его своеобразие определяется типом нервной системы (холерическим, сангвиническим, меланхолическим, флегматическим) и проявляется в подвижности, общительности, усидчивости, эмоциональности. Знание типа темперамента позволяет наиболее рационально определить круг обязанностей сотрудника.

5. Интеллектуальные и познавательные качества личности в значительной степени характеризуются способностью к анализу, обобщению, сравнению; склонностями к конкретной деятельности; ведущими интересами и их направленностью (что читает, чем увлекается); методическими навыками в самостоятельной работе по самосовершенствованию; уровнем внимания и наблюдательности; характеристиками памяти и др.

6. Эмоциональные качества личности отражаются во внутренних отношениях сотрудника к явлениям и объектам окружающего мира, побуждая его к активности, преодолению трудностей. Они характеризуют: направленность переживаний; сформированность чувства корпоративного и профессионального долга, ответственности; способность управлять своими чувствами в экстремальных условиях деятельности.

7. Волевые качества. К профессионально важным волевым качествам сотрудников сервисной, социальной, экономической и др. сферы общества относятся: целеустремленность, самообладание, решительность, самостоятельность, настойчивость, способность принимать самостоятельные решения и добиваться их выполнения, инициативность, исполнительность.

8. Привычки сотрудника могут иметь положительный или отрицательный аспект. К положительным привычкам можно отнести профессиональную аккуратность, исполнительность, ответственность за решение различных вопросов служебной деятельности, профессиональной подготовки, социально-общественной работы; непримиримость к недостаткам и т.д. К отрицательным - невыдержанность, грубость, сквернословие, неряшливость, несобранность.

9. Социально-общественная активность проявляется в выполнении общественных поручений (имеет постоянное или выполняет отдельные поручения, отношение к ним и результативность деятельности); оценке непосредственными руководителями ее мотивов (сложившаяся установка активности, потребность в общении с людьми, активность по развитию фирмы, показная активность и т.д.); критичности оценки своей деятельности и деятельности других сотрудников.

10. Корпоративная дисциплинированность отражает интегральный уровень воспитанности сотрудника, насколько он способен управлять своим поведением в соответствии с существующими требованиями. Показателями дисциплинированности выступают знание и выполнение требований, организованность, аккуратность, пунктуальность, исполнительность, честность, правдивость, искренность.

11. Физическое развитие и состояние здоровья. Необходимость учета руководителем данного показателя диктуется тем, что физическое развитие и культура характеризуют многогранность, совершенство личности. Оно в значительной степени определяет возможности подчиненного преодолевать возникающие трудности (напряженность) решения профессиональных задач, достигать профессионального успеха в сложных условиях. Физическое развитие характеризуется уровнем общей физической подготовленности, расположенностью к заболеваниям; систематическим закаливанием своего организма; поддержанием нормального физического состояния путем тренировок (занятий в секциях, клубах и т.д.)

Знание руководителем перечисленных характеристик подчиненного, позволит ему достаточно полно определить психологические особенности его личности, предвидеть поступки, более целенаправленно строить работу с ним по формированию и закреплению тех из них, которые имеют положительную направленность и могут использоваться в интересах повышения качества профессиональной деятельности сотрудника. Однако полнота и объективность этой информации во многом зависит от выполнения ряда важных организационно-педагогических требований.

1.5. Требования к изучению сотрудника

Рассмотренные ранее методологические позиции отечественной психологии требуют исследовать любое явление в процессе его постоянного развития. Это в полной мере относится и к изучению человека. Вследствие этого изучение индивидуальных психологических особенностей подчиненного персонала должно осуществляться с учетом происходящих в нем физических, нравственных, духовных и др. изменений. Для этого каждое личностное качество целесообразно рассматривать со следующих точек зрения:

- особенности проявления этого качества в настоящее время и степени изменения по сравнению с прошлым, что позволяет выявить динамику их последующего развития;

- устойчивость исследуемого качества при его проявлении в усложненных и неблагоприятных условиях профессиональной деятельности или межличностного взаимодействия;

- выявление причин, вызвавших формирование данного качества;

- оценка сочетаемости выявленного личностного качества с другими психологическими особенностями сотрудника.

Не менее важным является требование изучать подчиненного всесторонне, комплексно. С этой целью менеджеру рекомендуется:

- применять не один метод, а сочетать его с другими в процессе изучения личности. Данные, полученные одним методом, должны подтверждаться, опровергаться или дополняться другими;

- изучать сотрудника в различных видах его профессиональной деятельности и межличностного взаимодействия;

- анализировать проявление индивидуальных психологических особенностей подчиненных сотрудников с позиций их оценки другими категориями руководителей службы, организации, фирмы, которые взаимодействуют с ними. Обобщение и сопоставление оценочных суждений каждого позволяет сделать более объективный вывод о личностных особенностях сотрудников.

В число требований к изучению сотрудника также входит необходимость решения этой задачи в условиях структурного подразделения (коллектива) и с привлечением других сотрудников (через коллектив). Для этого необходимо:

- сравнивать поведение и поступки подчиненного с аналогичными проявлениями личностных особенностей других сотрудников;

- учитывать характер функционирования, решаемые (сервисные, социальные, экономические и др.) задачи и специфику морально-психологической атмосферы организации, в которой сотрудник работал до этого;

- знать и учитывать оценочные суждения других сотрудников об особенностях личностной сферы подчиненного.

И, наконец, менеджеру (специалисту) для повышения уровня объективности информации о психологических особенностях подчиненных и сотрудников весьма важным является постоянное углубление имеющейся информации о них, умение подвергать ее логической обработке и психолого-педагогическому анализу. Только в этом случае создается предпосылка для прогнозирования поступков и поведения сотрудников в различных условиях профессиональной деятельности и межличностного взаимодействия.

Вместе с тем информация о психологических особенностях личности, которой владеет руководитель, может использоваться и за пределами фирмы (организации). В этом случае возникает вопрос о форме ее передачи. Одной из них выступает психологическая характеристика.

Следует учитывать, что составление полной психологической характеристики сотрудника - задача психолога подразделения профессионального отбора или подбора персонала. Однако ее наиболее ярко выраженные элементы (например, доминирующие в данный период черты характера, эмоциональные состояния и др.), существенно влияющие на качество профессиональной деятельности, должны входить в содержание служебной характеристики (рекомендации), которую дает руководитель (рекомендующий). В связи с этим возникает весьма важная этическая проблема, проявляющаяся при передаче результатов изучения особенностей личностной сферы подчиненных (сотрудников) другим категориям руководителей.

1.6. Этические требования к использованию результатов

психологического изучения сотрудника

Проблема педагогических требований к использованию результатов психологического изучения личности, особенно рекомендуемых для работы в других структурных подразделениях фирмы, требует особого внимания. Как показывает анализ профессиональной деятельности руководителя, ему становится доступной достаточно конфедицеальная информация, которую можно использовать в различных интересах. Это предъявляет к руководителю особые педагогические и профессионально-этические требования. Рассмотрим первые из названных, являющиеся предметом психологии и педагогики.

Надо отметить, что каждая конкретная ситуация применения результатов психологического изучения подчиненного предполагает наличие у руководителя собственной оценки психической реальности, в которой находится сотрудник, и ее совпадение с аналогичной оценкой другого пользователя информацией (руководителя другого структурного подразделения фирмы) в соответствующих областях их применения. Сообщая этим лицам собственную психологическую характеристику сотрудника, необходимо исходить из того, что каждый из пользователей его информацией должен быть подготовлен к ее восприятию и рациональному применению. Важно уяснить, на сколько другой руководитель сформировал в отношении получаемой информации свою личную психолого-педагогическую установку - задачу понимания ее значимости для себя и сотрудника, с которым он будет работать. При этом считается нецелесообразным разглашать информацию о подчиненном, не относящуюся к сфере профессиональной деятельности информируемого лица.

Следует учитывать, что у пользователя информацией в ходе ее доведения формируется собственное оценочное суждение об ее объективности и полноте. Следовательно, руководитель должен предложить ее в понятной форме с использованием доступной лексики, однозначно толкуемых категорий и четкими выводами. Это позволит новому пользователю информацией о личностных особенностях сотрудника уйти от необходимости самостоятельной интерпретации полученной информации в свете своих служебных задач и задач, стоящих перед подразделением.

В профессиональной деятельности руководителя также нередки случаи, когда он использует имеющуюся у него информацию о психологических особенностях личности подчиненного в интересах воспитательного воздействия на него или повышения эффективности профессионального обучения. В этом случае это чисто педагогическая информация, так как предполагается, что сотрудник, осознав предъявляемые к нему требования или рекомендации, будет сам оказывать на себя воздействие, заниматься саморазвитием. В этой педагогической ситуации руководитель несет личную педагогическую ответственность за корректность выводов, их точность и достоверность, за их этический аспект и в меньшей степени за то, как они будут использованы.

Таковы основные методологические, методические и этические положения, на которые опирается психология и педагогика, рассматривая личность как предмет изучения со стороны менеджера или специалиста сервисной, социальной или экономической сферы общества. Многие из них еще находятся в стадии подробной научной и прикладной разработки, однако даже имеющийся уровень уже позволяет более эффективно решать эту задачу. Прежде всего, это касается собственно процесса диагностики психологических особенностей личности.

Глава II. Диагностика психологической сферы личности

Изучение психологических особенностей личности сотрудников - весьма сложная, но необходимая служебная задача менеджера (специалиста). От ее решения во многом зависит эффективность его профессиональной деятельности, как руководителя структурного подразделения фирмы. Следовательно, он заинтересован во владении соответствующими "инструментами" получения необходимой ему психолого-педагогической информации. Такими инструментами выступают соответствующие методы изучения психологических особенностей личности.

2.1. Методы изучения психологических особенностей личности

Для изучения (диагностики) психологических особенностей личности применяется система психолого-педагогических методов, которую условно можно объединить в три группы:

1. Всеобщий метод, основу которого составляют законы материалистической диалектики. Его главной особенностью является то, что он может использоваться для анализа всех без исключения личностных особенностей человека, но позволяет сформировать лишь общее представление об их показателях.

2. Общие методы: наблюдение, эксперимент, познавательная (диагностическая) беседа, анкетирование, анализ результатов деятельности, анализ документов, изучение независимых характеристик, биографический и другие.

3. Специальные (частные) методы: тестирование, опрос, проективный и некоторые другие.

Каждый из них решает свои задачи, имеет отличную от других технологию (методику) реализации, отличается конкретной объективностью информации. Эти факторы предопределяют возможность их использования той или иной категорией руководителей в зависимости от особенностей их профессиональной деятельности.

Профессиональная деятельность руководителя структурного подразделения фирмы также имеет свою специфику, что и определяет выбор из предложенной системы тех из методов, применение которых не только доступно, но необходимо и, наконец, рационально в работе по изучению подчиненных. К ним, прежде всего, относятся методы наблюдения, познавательной (диагностической) беседы, анализа результатов деятельности и анализа документов. Рассмотрим основное содержание перечисленных методов и некоторые методические рекомендации по их применению в профессиональной деятельности руководителя.

Как показывает практика, одним из наиболее доступных и широко применяемых методов изучения психологических особенностей личности является наблюдение. Под ним понимается изучение психологических особенностей личности на основе анализа их внешнего проявления в естественных (профессиональных, социально-бытовых и др.) условиях. Он предполагает систематическое целенаправленное накопление фактов, характеризующих поступки, поведение, суждения, проявления особенностей личности подчиненного, позволяющее сделать выводы о его индивидуальном психологическом своеобразии. Внешняя сторона поведенческой активности (жесты, мимика, речевые особенности, поступки) является только эмпирическим, исходным материалом (информацией), а действительным предметом изучения служит их психическое содержание. Поэтому главным в наблюдении является правильная (обоснованная) интерпретация (толкование) психологического смысла внешне наблюдаемых явлений.

Перечисленные требования обусловили формирование нескольких разновидностей метода:

- внешнее наблюдение - способ сбора информации о человеке путем анализа его действий со стороны;

- внутреннее наблюдение (самонаблюдение) - изучение интересующего явления, как бы всматриваясь в самого себя, наблюдая за своими рассуждениями и эмоциональными реакциями;

- свободное наблюдение - не имеющее заранее определенной программы и меняющее произвольно свой предмет в зависимости от желания человека;

- стандартизированное наблюдение ведется в определенной последовательности, по заблаговременно разработанной программе;

- включенное наблюдение осуществляется в том случае, если руководитель принимает участие в выполняемой подчиненным деятельности и одновременно анализирует проявления интересующих его явлений личности;

- объективное наблюдение за сотрудником может осуществляться в различных условиях его повседневной жизни и профессиональной деятельности.

Достоверность результатов наблюдений зависит от следующих условий: четкости осознания менеджером (специалистом) того, что он хочет узнать о подчиненном сотруднике; целенаправленности планирования и выбора ситуаций, в которых изучаемый наиболее полно проявляет себя; систематичности наблюдений, их избирательности и длительности; сопоставления данных наблюдения с данными, полученными другими лицами и другими методами изучения человека.

Впечатления о личностных качествах, эмоциональном состоянии человека дополняют наблюдения за ритмикой движения, походкой, типической позой сотрудника, а также его физиогномикой - проявлением личностных особенностей в мимике, принятой им позе в процессе невербального общения. Психологи установили, что словесное общение занимает менее 35 процентов, а более 65 процентов информации передается с помощью невербальных (без слов) средств общения. Проблема, стоящая перед руководителем - научиться невербальному изучению подчиненного, определению состояния по его внешнему проявлению. Например, психологический анализ проявления лица (мимические особенности эмоций радости, страха, гнева) позволяет отнести человека к соответствующему темпераменту: у сангвиника преобладают эмоции радости, у холерика - гнева, у меланхолика - страха, у флегматика эмоции устойчивы, иногда трудно определимы.

Изучение опыта служебной деятельности руководителей структурных подразделений ряда фирм показало, что не всегда можно судить о человеке по его внешнему виду, по отдельным поступкам, делать выводы на основе единичного наблюдения. В этом одна из причин, когда по одному поступку подчиненного либо одному его взгляду руководитель пытается создать ему имидж "неспособного", "пассивного", "неисполнительного" и пр.

Результаты наблюдения требуют систематического анализа, в процессе которого руководителем изучаются и сопоставляются выявленные факты, выделяются наиболее характерные особенности проявления личности, дополнения полученных результатов с помощью других психолого-педагогических методов. Как показывает практика, это достаточно успешно делается в ходе индивидуальной беседы с подчиненным.

С точки зрения отечественной психологии и педагогики, индивидуальная диагностическая (познавательная) беседа представляет собой изучение личностных особенностей сотрудника на основе анализа высказываемых- им оценочных суждений о предметах и явлениях объективного мира. Как показывает анализ, это один из доступных, важных и наиболее действенных методов изучения подчиненного. В ее ходе руководитель имеет возможность не только глубже познать внутренний мир человека, его взгляды, убеждения, идеалы, но и поддержать положительные устремления, нацелить его на решение корпоративных проблем, вдохновить на полезные дела, обратить внимание на недостатки и помочь в их устранении.

Каждая индивидуальная беседа требует специальной предварительной подготовки: ознакомления с биографическими сведениями; определения цели, времени и места ее проведения; продумывания плана проведения беседы, вопросов и методики ее проведения (вступление в разговор, создание необходимой эмоциональной ситуации, выход на интересующие вопросы и т.д.).

Наиболее результативно беседа проходит в непринужденной обстановке, когда сотрудник в большей степени предрасположен к разговору: во время обеденного перерыва (если у него нет на это время собственных планов), в ходе корпоративных встреч и т.д. Планирование методики проведения беседы позволяет руководителю подготовиться к ней и вести разговор не вообще, а целенаправленно.

Практика показывает, что при подготовке к беседе руководитель должен обращать внимание на факторы, которые позволяют глубже понять индивидуальные особенности подчиненного: интересы, взгляды, убеждения, идеалы; представление о жизненных перспективах, установках; проявление особенностей характера; круг интересов; характеристика подчиненным своих сотрудников; отношение к служебной деятельности, испытываемые трудности, что удается сравнительно легко, в какой нуждается помощи; проведение досуга, выходных дней и праздников; характеристика семейных отношений, взаимоотношений с членами семьи, товарищами; отношение к нему сослуживцев и др.

Эффективность индивидуальной диагностической беседы во многом зависит от соблюдения определенных педагогических условий. К ним следует отнести: четкое осознание руководителем, что ему необходимо узнать о подчиненном; активность ведения беседы с его стороны и стороны собеседника; непринужденность, допустимую откровенность, необходимую принципиальность.

Педагогическая режиссура диагностической беседы с подчиненным во многом зависит от тех обратных связей, которые формируются в процессе взаимодействия стихийно или как результат умелых психолого-педагогических действий руководителя. Их формирование может быть облегчено использованием некоторых психолого-педагогических советов, взятых в трудах отечественных и зарубежных специалистов в сфере общения:

- беседуя с подчиненным, проявляйте искренний интерес к нему, как личности, к его взглядам, суждениям и т.д.;

- помните, что для любого человека звук его имени - самый сладкий и самый важный звук человеческой речи;

- поощряйте стремление человека рассказывать о себе. Чем лучше вы это делаете, тем более неожиданными могут быть результаты;

- избирайте тему для общения обязательно в кругу интересов вашего собеседника. Это могут быть его служебные или социально-бытовые проблемы, проблемы здоровья и многое другое;

- всегда давайте подчиненному возможность почувствовать его значимость в коллективе;

- ненавязчиво акцентируйте внимание собеседника на собственном желании помочь ему в разрешении стоящих перед ним проблем.

Перечисленные советы помогут расположить к себе подчиненного. Важно попытаться сформировать у него желание соучаствовать в решении ваших служебных или профессиональных задач. Для этого может быть использована следующая технология:

- вначале покажите собеседнику свое дружеское отношение к нему;

- проявляйте уважение к мнению собеседника, никогда сразу не говорите ему, что он не прав, лучше помогите ему прийти к этой оценке самому;

- старайтесь, чтобы ваш собеседник говорил больше, чем вы;

- честно попытайтесь понять точку зрения собеседника, проявляйте сочувствие к его мыслям и желаниям;

- взывайте к благородным побуждениям, придавайте своим идеям наглядность, инсценируйте их.

После беседы целесообразно провести ее анализ, сделать выводы и наметить направления дальнейшей работы. Это позволяет накапливать и обобщать полученные факты о подчиненном и более активно использовать знание его индивидуальных психологических особенностей в процессе последующей работы с ним.

Следующим методом изучения психологических особенностей личности подчиненного, рекомендуемым для применения руководителем, выступает метод анализа результатов деятельности. По своей сути он представляет собой изучение индивидуальных психологических особенностей личности сотрудника на основе оценки качества выполняемой им профессиональной деятельности. Этот метод предусматривает учет руководителем действий и поступков подчиненных, достижений и недостатков в выполнении служебных обязанностей, что позволяет сделать вывод об особенностях направленности личности конкретного человека, его характера, уровня сформированности жизненной позиции и др.

Также применимым в деятельности руководителя выступает метод анализа документов, суть которого заключается в изучении индивидуальных особенностей личности подчиненного на основе анализа содержания и выводов, касающихся его документов. К их числу можно отнести: документы об образовании и профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации; рекомендательные письма и др. Изучение перечисленных документов позволяет выявить некоторые черты характера, интересы, склонности, уровень исполнительности и другие показатели, в основе появления которых находятся психологические особенности личности подчиненного.

Кроме изложенных методов изучения индивидуальных особенностей личности в психолого-педагогической науке разработаны и применяются и ряд других. Среди них наиболее применимы:

- метод эксперимента предусматривает изучение индивидуальных психологических особенностей личности на основе анализа их внешнего проявления в специально созданных условиях, в которых, по мнению руководителя, необходимое качество обязательно проявится;

- метод анкетирования - изучение индивидуальных психологических особенностей личности подчиненного на основе анализа содержания даваемых им письменных ответов на заранее подготовленный перечень вопросов;

- метод независимых характеристик предполагает изучение личностных особенностей человека на основе анализа оценочного суждения о нем других лиц. Если мнение о личностных особенностях сотрудника высказывают специалисты в области психологии и педагогики, то данный метод получает название метода экспертных оценок;

- биографический метод, суть которого заключается в изучении индивидуальных особенностей личности на основе анализа социально-психологических условий его предшествующего личностного развития.

Следует учитывать, что применение рассмотренных психолого-педагогических методов изучения личности дает руководителю достаточно объемный материал для формирования вывода о психологических особенностях и возможностях подчиненных им сотрудников. Однако каждый из них в отдельности не обеспечивает полную объективность результатов. Этот показатель может повышаться лишь при условии их комплексного (совместного) применения.

Другим условием повышения достоверности результатов изучения подчиненного выступает применение методов, перечисленных в третьей группе - специальных (частных) методов. Они преимущественно используются профессиональными психологами в рамках одной из отраслей психологии - психологической диагностике (психодиагностике).

2.2. Понятие и возможности психодиагностики

В современной психологической литературе психодиагностика рассматривается как отрасль психологии, разрабатывающая методы выявления, распознания и измерения индивидуально-психологических особенностей личности. Она берет свое начало с конца XIX века, когда в психологии появилась, быстро распространилась и стала реализовываться идея количественного измерения некоторых показателей психической деятельности человека и его психологической сферы. Ее результаты дали возможность измерять конкретное личностное качество человека и на этой основе осуществлять постановку соответствующего психологического диагноза – структурированного описания комплекса взаимосвязанных психических явлений личностной сферы человека – психических процессов, образований и свойств личности. При этом поставленный диагноз может сопровождаться рекомендациями по развитию или коррекции изучаемых качеств и предназначаться не только специалистам (педагогам, практическим психологам, менеджерам по подбору персонала и др.), но и самим обследуемым.

Основными функциями психодиагностики в системе современного образования и профессиональной деятельности являются осуществление контроля над формированием необходимых знаний и профессионально важных личностных свойств и качеств обучающихся и сотрудников, оценка особенностей их умственного, интеллектуального, профессионального и других видов развития. В последние годы ее возможности все больше используются в ходе отбора абитуриентов в те или иные учреждения профессионального образования, а также в интересах повышения эффективности профессионального подбора кадров в учреждения и фирмы различного уровня и направленности деятельности. Это связано с тем, что, например, успешность учебной деятельности студентов преимущественно зависит как от уровня их интеллектуального развития и специальных способностей, требуемых для овладения данной профессией, так и от особенностей их личностной сферы (направленности, психофизиологических особенностей, акцентуации тех или иных черт характера и т.д.). Психодиагностика указанных и других психологических особенностей молодых людей позволяет не только более точно осуществлять отбор абитуриентов, но и проводить необходимую коррекцию учебно-воспитательного процесса с учетом их индивидуально-психологического развития.

Одной из наиболее важных целей психодиагностики является обеспечение полноценного психического и личностного развития человека. Разумеется, что она стремиться ее достичь доступными ей методами, которые позволяют оказывать помощь в развитии личности, преодолении возникающих психических и (или) психологических трудностей и т.д. Вследствие этого другой важной задачей психодиагностики является создание условий для проведения целенаправленной коррекционно-развивающей работы, выработки рекомендаций, проведения психотерапевтических мероприятий и др. Главной же ее функцией в последние годы стало определение условий, наиболее благоприятствующих дальнейшему личностному развитию конкретного человека, формулирование рекомендаций при разработке программ обучения, воспитания и развития людей, учитывающих своеобразие их личностной сферы.

В то же время необходимо понимать, что возможности психодиагностики реализуются преимущественно в интересах осуществления прогноза личностного развития. Эта задача решается на основе выделения ряда признаков определенного свойства, которое является причиной того или иного поведения или проступка человека, и прогноза их повторения в будущем в виде так называемого «критериального поведения». Однако успешное прогнозирование возможно лишь тогда, когда именно измеренное психическое свойство является причиной данного критериального поведения.

В психодиагностике выделяют психодиагностические признаки, категории и выводы. При этом отмечается, что психодиагностические признаки можно непосредственно наблюдать и регистрировать (например, конкретные поступки людей). В то же время психодиагностические категории представляют собой скрытые внутренние психологические факторы (психологические причины), которые и обусловливают определенное поведение и особенности человека. Вследствие этого трудность формулирования психодиагностического вывода (психологического диагноза) заключается в том, что между признаками и категориями часто не существует жестких взаимно-однозначных связей. Вследствие этого технологические приемы получения первичных психодиагностических признаков и логические правила их синтеза в диагностические категории считается главным предметом и продуктом развития психодиагностики. Основные же принципы и математизированная технология создания стандартизированных измерительных психодиагностических методик разрабатываются в психометрике.

Для диагностики интеллектуального развития, специальных способностей, профессионально значимых свойств и других элементов личностной сферы человека требуется богатый арсенал психодиагностических методик, каждая из которых имеет соответствующие виды и формы.

2.3. Виды и формы психодиагностических методик

Частные (специальные) методы психодиагностики, реализуемые в виде соответствующих психодиагностических методик, привязаны к решению узкого класса практических задач и направлены на диагностику вполне определенных личностных свойств и качеств. В связи с этим в этой группе выделяют стандартизированные, а также клинические методы. Считается, что стандартизированные методы более эффективны, когда необходимо получить информацию о целой группе людей в краткие сроки и при этом принять строго альтернативное решение, требующее количественного обоснования своей надежности. Они лучше защищены от возможных ошибок, возникающих вследствие низкой психодиагностической квалификации исполнителя.

В свою очередь, клинические методы более эффективны при применении опытными профессиональными психологами (специалистами групп профессионального отбора, подбора персонала и др.). Они позволяют глубже и точнее проникнуть в особенности личностной сферы конкретного человека, но требуют достаточно много времени на индивидуальную работу с ним. К тому же практики психодиагностики отмечают, что они бывают еще более эффективными, если по их результатам сам психолог-диагност проводит с конкретным обследуемым соответствующую психологическую коррекцию, психотерапию или тренинг.

В психодиагностике также принято различать методики по степени их формализованности. По этому признаку все они объединены в две группы - малоформализованные и высокоформализованные. К первой относятся методики, реализующие возможности общих методов диагностики психологической сферы человека – наблюдения, диагностической беседы, анализа результатов деятельности и т.д. Их использование требует высокой психодиагностической квалификации и профессионального опыта менеджера (специалиста), поскольку они зачастую не имеют стандартов изучения и интерпретации получаемых результатов.

К методикам высокого уровня формализации (высокоформализованным) относятся различные виды методов тестирования и опроса. Их отличает целый ряд таких характеристик как строгая регламентация процедуры обследования (единообразие инструкций и времени проведения), обработки и интерпретации результатов (наличие строго определенных критериев оценки, норм, нормативов и др.), достаточно высокая надежность. Сама диагностическая процедура строится таким образом, чтобы ни один исследуемый не имел преимуществ перед другими (отсутствие индивидуальных разъяснений, изменение времени для решения предлагаемой задачи и т.д.).

Из всех существующих на сегодняшний день высокоформализованных методик наиболее распространенными являются тестовые методики, в основу которых положена процедура метода тестирования, предполагающая решение стандартизированного (всегда имеющего один или несколько правильных ответов) задания с целью определения количественных (иногда качественных) характеристик психологических особенностей личности по определенным параметрам. По содержанию они сведены в несколько групп: тесты интеллекта, тесты способностей, тесты достижений и личностные тесты. С их помощью удается достаточно объективно оценить (диагностировать) уровень развития всех личностных особенностей человека, относящихся к группе психических процессов и образований.

Для оценки уровня развития психических свойств личности в психодиагностике преимущественно используются опросные методики, реализующие возможности метода опроса изучать психологические особенности личностной серы человека на основе анализа сделанного им выбора ответа на конкретный вопрос из предложенных вариантов.

В практической психодиагностике нередко применяются методики, включающие как задания опросного, так и тестового характера. В этом случае их правомерно называть тест-опросными методиками.

Используемые в психодиагностике проективные методики построены на интерпретации ответов человека на внешне нейтральные вопросы, реакции на ситуации, допускающие множественность возможных интерпретаций при восприятии ее испытуемыми. Именно по ним психодиагност оценивает глубинную сущность и психические особенности личности, что позволяет говорить о принадлежности данного вида методик к группе малоформализованных.

Психодиагностические методики классифицируются по нескольким основаниям. Например, по форме проведения они могут быть индивидуальными или групповыми, письменными (бланковыми) или устными, аппаратурными (машинными) или компьютерными, вербальными или невербальными. При этом каждый из них имеет несколько составных частей: руководство по работе, стимульный материал (тестовые задания, вопросы, рисунки и др.), лист регистрации ответов, ключи правильных ответов (шаблон для обработки ответов) и интерпретационная таблица, позволяющая тем или иным образом истолковать (интерпретировать) полученные результаты.

Если диагностическая процедура проводится с одним человеком, то такая методика называется индивидуальной, если с несколькими людьми – групповой. Каждая из этих форм имеет свои достоинства и недостатки. Например, преимуществом групповых методик является возможность одновременного охвата больших групп изучаемых, упрощение функций психолога-диагноста, более единообразные условия проведения диагностической процедуры, уменьшение времени для получения обобщающей информации. В то же время в этом случае отмечается снижение возможности установления взаимопонимания с исследуемыми, формирования у них позитивной мотивации к проводимому диагностированию их личностной сферы. Индивидуальная диагностика лишена этих недостатков, но не позволяет одновременно получать информацию о достаточно большом массиве обследуемых.

Подавляющее большинство применяемых в настоящее время диагностических методик являются бланковыми, т.е. представлены в виде письменных заданий, для выполнения которых требуются лишь бланки для регистрации ответов и карандаши или другие письменные принадлежности. При устном диагностировании задания (вопросы) излагаются самим исследователем.

Для проведения аппаратурной диагностики используются специальные технические средства (диагностическая аппаратура или машины) для регистрации ответов и обработки получаемых результатов, функционирующие на механическом принципе. В то же время при компьютерном тестировании или опросе значительно облегчается обработка данных, их интерпретация и представление полученных результатов в виде таблиц, графиков и диаграмм. Важно подчеркнуть, что эта форма психодиагностики позволяет оперативно провести анализ полученных данных (например, количество отказов или обращений за помощью), которые в других случаях можно было получить лишь в течение длительного времени. Благодаря этому исследователь одновременно получает, например, возможность провести углубленную диагностику индивидуальных особенностей мышления изучаемого человека, темповых и других характеристик его деятельности.

В вербальных методиках психодиагностики деятельность исследователя и испытуемого осуществляется в словесно-логической (вербализованной) форме, а в невербальных стимульный материал представляется в виде картинок, чертежей, графических изображений и другого наглядного (стимульного) материала. Однако в любом случае все психодиагностические методики должны отвечать соответствующим требованиям.

2.4. Основные требования к диагностическим методикам

Особое значение в психодиагностике личностной сферы человека имеет выбор критериев оценки получаемых результатов. Сами по себе, без сопоставления с точкой отсчета, результаты психологического изучения ничего не значат. Чаще всего они сопоставляются с установленными опытным путем нормами выполнения в выборке стандартизации (специальная выборка исследуемых того типа, для которой данная методика предназначена) и классифицируются как низкие, средние или высокие. Это позволяет определить положение конкретного испытуемого относительно нормативной выборки или выборки стандартизации. Для этого количество правильных ответов («сырые баллы») с помощью специальных таблиц переводятся в стандартные показатели, сопоставимые друг с другом и с нормой. В этом случае используемая статистическая норма (средний диапазон значений на шкале измеряемого свойства) рассматривается как характеристика статистически среднего человека.

Однако в последние годы такой способ оценки результатов диагностики личностной сферы человека подвергается критике. Многие специалисты считают, что полезнее ориентироваться на систему требований, которую общество на определенном этапе своего развития предъявляет каждому из его членов. Это, например, могут быть требования к умственному, эстетическому или нравственному развитию человека, которые необходимы ему для того, чтобы жить в конкретной социальной общности. Наличие таких социально-критериальных норм (социально-культурных нормативов) вполне реально. Они присутствуют в образовательных стандартах, учебных программах, квалификационных профессиональных характеристиках, общественном мнении и т.д.

Важнейшими характеристиками диагностических методик являются их надежность и валидность.

Надежность используемой в интересах диагностики личностной сферы человека методики свидетельствует о повторяемости и стабильности получаемых результатов, об их постоянстве и устойчивости в различных условиях диагностируемой деятельности. Она показывает, насколько точно производятся психологические измерения и в какой степени можно доверять получаемым результатам. Ее высокие показатели свидетельствуют о независимости результатов диагностики от действия различных случайных факторов.

Надежность методики может определяться путем ее повторного применения через определенный отрезок времени и вычисления коэффициента корреляции, отражающего статистическую связь между двумя параметрами одного и того же явления, проявляющимися в различных (например, по времени или месту проведения) условиях. Она также может выявляться и путем тестирования или опроса с помощью нескольких вариантов одной и той же методики, ее деления на несколько частей и т.д. В любом случае надежность методики, выражая степень неточности, возможность ошибки, неизбежно возникающей в процессе выполнения любой диагностической процедуры, заставляет искать пути их уменьшения с целью достижения ее показателя (коэффициента надежности) значения 0,8 – 0,9.

Другой наиболее важной характеристикой диагностических методик является их валидность, которая в психодиагностике рассматривается как критерий оценки качества методики, используемый для выяснения степени достоверности результатов измерения того психического явления, которое хотят диагностировать с ее помощью. Иными словами, именно валидность свидетельствует о том, пригодна ли та или иная методика для измерения конкретного личностного свойства или качества.

Наиболее распространенным способом расчета коэффициента валидности психодиагностической методики является ее сопоставление с авторитетными, прошедшими процедуру длительной апробации родственными методиками и доказательство значимых связей с ними. Показатель валидности лучших методик колеблется в пределах от 0,6 до 0,8.

Однако следует учитывать, что наряду с достаточно высокими показателями (коэффициентами) надежности и валидности, применение методик психодиагностики в большинстве случаев требует специальной профессиональной психологической подготовки лица их использующего. Во многих организациях и фирмах эти задачи решает психолог или менеджер по подбору персонала. Руководитель же структурного подразделения, в случае необходимости, может обращаться к его услугам и получать необходимые данные о сотрудниках в пределах допустимых этических норм. Но в этом случае необходимо понимать, что же можно узнать, применяя ту или иную методику психодиагностики, как интерпретировать (истолковать) полученные результаты. Рассмотрим содержание некоторых из них.

2.5. Методики диагностики психических явлений личности

Оценка уровня психических процессов, как элемента личностной сферы человека, осуществляется с помощью различных тестовых методик[3].

Методика "Корректурная проба с помощью бланков с буквами" предназначена для определения устойчивости зрительного внимания в условиях работы, требующей его распределения и переключения. При ее применении исследуемым необходимо по команде руководителя подчеркивать или зачеркивать названные им буквы на специальном бланке. По истечении установленного времени по команде руководителя тестирования операции меняются - те буквы, что подчеркивались - зачеркиваются, а те, что зачеркивались - подчеркиваются. Затем операции снова меняются. И так до истечения установленного времени. Диагностируемая таким образом характеристика зрительного внимания позволяет руководителю определить наличие качества, необходимого, например, во время решения задач по обработке большого массива экономической, финансовой и другой информации.

Методика "Перепутанные линии" применяется для измерения степени концентрации и устойчивости зрительного внимания. Изучаемым сотрудникам необходимо на специальном бланке глазами проследить извилистую линию от левого края бланка до правого и проставить в правой графе номер линии, указанный в левой графе. Высокие показатели диагностируемого психического процесса создают предпосылки для достаточно внимательной обработки поступающей важной корпоративной информации.

Методика "Устные задачи" используется для измерения продуктивности мышления. Испытуемые по команде руководителя должны решить указанные в бланке несложные арифметические задачи. По количеству правильно решенных задач и определяется необходимая характеристика мышления.

Методика "Отыскание чисел" предназначена для измерения степени распределения зрительного внимания в условиях однородной деятельности. Изучаемым необходимо, просматривая две таблицы с цифрами, найти и зачеркнуть в списке пропущенные. Диагностика этой характеристики зрительного внимания позволяет оценить и спрогнозировать объем и качество обработки различных видов информации, поступающей на материальных и электронных носителях.

Методика "Устные задачи с запоминанием" используется для оценки уровня концентрации слухового внимания и объема оперативной памяти в интегральном индексе эффективности.

С помощью специальных дидактических тестов возможна оценка уровня развития таких психических образований, как знания, навыки и умения. Однако их теоретическая разработка и обоснование еще не завершены, что пока еще делает их нецелесообразными для рассмотрения в учебной литературе.

Для диагностики психических свойств личности подчиненного сотрудника преимущественно используется метод опроса, реализуемый в соответствующих методиках. Например, личностный опросник Г.Айзенка предназначен для диагностики таких психологических явлений человека, как нейротизм и психотизм, темперамент, экстравертивность или интровертивность (замкнутость или открытость) личности. Стандартный опросник состоит из 90 диагностических и 11 нейтральных вопросов. В него также помещены вопросы, формирующие так называемую шкалу лжи (шкалу искренности). В Российской Федерации применяется адаптированная методика, включающая 57 вопросов.

Много общего с рассмотренной методикой имеет 16-факторный личностный опросник Р.Кеттелла. Он применяется для диагностики 16 характерологических особенностей личности, влияющих на ее деятельность: доброты, настойчивости, совестливости, смелости, мечтательности и др. В последнем варианте, разработанном автором, он состоит из 187 вопросов. В Российской Федерации наиболее часто применяется адаптированный вариант опросника, состоящий из 105 вопросов.

Методика рассмотренных опросников используется также и в ряде других, в том числе и отечественных разработках (например, в опросниках "Прогноз" и "КОС-2"), однако показатель надежность их результатов еще невысок и широкого применения они пока не получили.

Некоторые личностные особенности сотрудников могут выявляться также с помощью методики социометрического опроса (социометрической методики). Ее главное назначение - изучение социально-психологических явлений в коллективах. Однако автором также предусмотрено выявление и некоторых индивидуальных психологических особенностей опрашиваемых: социальной направленности, статуса личности в коллективе, уровня потребности в общении и ряда других.

Используемые в психодиагностике проективные методики требуют достаточной специальной подготовки психолога-диагноста. Это связано с высоким уровнем субъективности при оценке того или иного психического явления. Наибольшее распространение в Российской Федерации получили зарубежные проективные методики структурирования (чернильные пятна Г.Роршаха), дополнения (неоконченные предложения), катарсиса (психодрама) и др.

Как уже отмечалось, квалифицированная диагностика психических процессов и свойств личности подчиненных может выполняться только психологом организации. Однако в последнее время разрабатываются и активно внедряются в практику диагностические методики, реализуемые с помощью ЭВМ. Это расширяет доступ к ним и возможность применения другими специалистами, так как вычислительная машина самостоятельно обрабатывает и интерпретирует результаты. Это повышает возможность использования психодиагностических методик многими категориями сотрудников фирм, в том числе и для самодиагностики (самопознания).

2.6. Методика самопознания

Самопознание является одними из неотъемлемых атрибутов жизнедеятельности человека, объектом которой является он сам. Оно складывается в ходе психического развития личности, проходя при этом путь, аналогичный развитию внешнего восприятия: от бессловесного и внесмыслового к словесному, смысловому и предметному. Это означает, что в процессе самопознания происходит обобщение внутренних форм психической деятельности, что находит свое выражение в переходе к новому типу его регуляции.

Психодиагностика рассматривает самопознание как субъективный процесс, опосредованный индивидуальными психологическими особенностями человека, в первую очередь – его самооценкой. Это накладывает существенные ограничения на достоверность получаемых результатов. Однако самопознание никогда не ограничивается констатацией того или иного уровня личностного развития. Его результаты всегда окрашены эмоциональной оценкой удовлетворения или неудовлетворения. К тому же в процессе самопознания человек стремится не только отметить некоторый факт своего развития, но и дать ему соответствующее объяснение. В качестве такого объяснения он подсознательно избирает наиболее приемлемое для себя, не позволяющее поколебать сложившуюся к этому времени самооценку. При этом срабатывает своеобразный механизм психологической самозащиты, когда человек старается оградить себя от неприятных переживаний и склоняется к благовидному толкованию своих суждений и поступков. В связи с этим проблема, которую ставит самопознание перед психологией, заключается в том, в какой функции и форме можно использовать его результаты в интересах объективной личностной самооценки.

Методика самопознания предполагает использование человеком изложенной ранее системы методов. Однако этот процесс в данном случае имеет достаточное своеобразие, заключающееся в том, что объект и субъект диагностики совпадают. С одной стороны это позволяет повысить уровень объективности оценки исследуемых психических явлений личности (исследуемый заинтересован в точности их оценки), но с другой – эмоциональное состояние самообследуемого привносит в нее достаточный элемент субъективности.

Последний недостаток самопознания с использованием общих методов диагностики (самонаблюдения, самоанализа, самооценки и др.) устраняется с помощью тестовых и опросных психодиагностических методик, реализуемых с помощью компьютерных технологий. В настоящее время с их помощью имеется возможность осуществить самодиагностику интеллекта и креативности (прогрессивные матрицы Дж.Равенна, тест креативности Е.Торранса), типологических особенностей личности (личностный опросник Г.Айзенка, 16-ти факторный личностный опросник Р.Кэттела), эмоционально-личностной дезадаптации (тест М,Люшера) и ряд других личностных свойств и качеств человека. К тому же применение ЭВМ позволяет не только устранить субъективность оценки, но также после получения ответов на тестовые и опросные вопросы практически сразу их обработать и интерпретировать.

Помимо компьютерных технологий изучения особенностей собственной личностной сферы психодиагностика также предлагает некоторые достаточно простые, весьма доступные, но не всегда надежные методики.

Глава III. Проведение исследования сферы общения у сотрудников

ОАО «БКЗ»

Данное исследование было проведено с сотрудниками ОАО «БКЗ» методом опросников «Умение слушать», тест «Коммуникабельны ли Вы?» (В.Д. Ряховский), тест «Ваш стиль общения».

Бийский котельный завод, основанный в 1942 году – ведущее предприятие в России по изготовлению паровых и водогрейных котлов средней и малой мощности, котельно-вспомогательного оборудования для промышленной и коммунальной энергетики.

Выпускаемые заводом котлы предназначены для выработки насыщенного или перегретого пара, горячей воды, используемых в системах централизованного и автономного теплоснабжения на нужды отопления, вентиляции, горячего водоснабжения поселков, жилых массивов, частных домов, общественных и производственных зданий и сооружений, а также для технологических целей на предприятиях различных отраслей.

Котельное оборудование БиКЗ позволяет решить задачу строительства мини-ТЭЦ. Установка противодавленческих турбин за котлами позволяет получать электрическую энергию, а также использовать остаточное тепло после турбины на технологию, отопление и ГВС, что увеличивает КПД мини-ТЭЦ. При этом затраты на энергоснабжение предприятия снижаются в 1,5-2 раза, позволяя окупить приобретенное котельное оборудование за 2-3 года и получить тепло- и энергонезависимость.

Качество работы Бийского котельного завода по достоинству отмечено медалями, дипломами и сертификатами специализированных выставок и конкурсов в области теплоэнергетики, коммерческого развития и промышленных технологий, проводимых на международном, общероссийском и региональном уровне, а также благодарностями и рекомендациями бизнес-партнеров.

Результаты опросников были занесены в таблицу и на основе этих результатов был сделан вывод.

Таблица 1 – Результаты опросников сотрудников ОАО «БКЗ»

Nп/п Ф.И.О. Ваш стиль общения

Умение слушать

«Коммуникабельны ли Вы?» (В.Д. Ряховский)
I II
1. Брунер А.А. 35 25 20 7
2. Глушков М.В. 37 37 26 12
3. Исаева Е.С. 36 38 18 13
4. Назаров А.А. 46 37 18 11
5. Брозовская Н.Е. 21 35 17 14
6. Богер Р.Б. 43 34 19 8
7. Казанин А.Е. 31 31 19 8
8. Макаров А.А. 44 39 16 16
9. Иванова А.Н. 41 39 14 7
10. Рыжук Т.П. 32 34 14 10
11. Клопова Л.В. 45 30 11 16
12. Анучина О.С. 35 30 25 20
13. Лукянова Г.Н. 34 34 11 23
14. Кузнецова О.П. 37 36 18 23
15. Михалев А.А. 31 26 26 21
16. Имельянова А.А. 38 37 9 19
17. Свиридова С.А. 35 33 24 18
18. Киреева В.А. 38 34 25 10
19. Атяжкина Е.С. 47 29 12 11
20. Маргун И.А. 32 36 24 11

По результатам опросника I «Умение слушать» был сделан следующий вывод:

С трудом слушающих своих собеседников в данной группе не выявлено.

Посредственных слушателей выявлено 12 человек.

Сотрудников, с редким качеством умением слушать и говорить в меру – 8 человек.

В результате полученных данных можно сделать общий вывод: в данной группе испытуемых было выявлено больше посредственных слушателей.

По результатам опросника II «Умение слушать» было выявлено, что идеальных слушателей в данной группе испытуемых – 4 человека.

Хороших слушателей – 3 человека.

Посредственных слушателей – 7 человека.

Плохо умеющих слушать – 4 человека.

Не умеющих слушать вообще – 1 человек.

По полученным результатам тестирования «Коммуникабельны ли Вы?» (В.Д. Ряховский) можно сделать следующее заключение, что:

Не коммуникабельных людей в данной группе испытуемых не было выявлено, так же как и людей замкнутых и не разговорчивых.

В известной степени общительных людей выявлено 5 человек.

Людей с норманой коммуникабельностью – 8 человек.

Весьма общительных людей выявлено 7 человек.

Через чур общительных – 3 человека.

Людей с коммуникабельностью болезненного характера выявлено так же небыло.

По результатам тестирования «Стиль общения» можно сделать вывод, что:

Недостаточно уверенных в собственных силах и возможностях людей выявлено – 6 человек.

Людей с достаточным «здоровым честолюбием» - 12 человек.

Излишне агрессивных и неуравновешенных людей – 3 человека.


Заключение

На основе этого исследования сделан общий вывод, а именно, в коллективе благоприятная атмосфера общения между сотрудниками.

Таким образом, изучение психологических особенностей личностной сферы любого человека предполагает опору на конкретные методологические основы, что позволяет руководителю структурного подразделения организации, фирмы получить достаточно полную информацию и результативно ее использовать в целях рационального распределения персонала, его профессионального роста и корпоративного воспитания.

В интересах изучения особенностей сотрудников используется система психолого-педагогических методов, позволяющая руководителю оценить уровень развития и содержание психологических явлений его личности. В зависимости от особенностей их применения и точности получаемой информации они условно разделены на три группы. Наиболее доступной выступает группа общих методов. Однако динамичное развитие и широкое внедрение в последние годы теоретических и прикладных разработок психодиагностики, особенно реализующих возможности современных компьютерных технологий, создает условия для широкого применения целого ряда специальных методик с достаточно высоким коэффициентом надежности.

Список использованных источников

1. Григорович Л.А. Педагогика и психология: Учеб. пособие для студентов вузов: Рек.М-вом образования РФ/ Л.А. Григорович, Т.Д. Марцинковская. -М.: Гардарики, 2003. -475 с.

2. Основы психологии. Практикум /Ред.-сост. Л.Д.Столяренко. –Ростов н/Д: Феникс, 1999. -576 с.

3. Харламов И.Ф. Педагогика: Учеб.для студентов вузов, обуч-ся по пед.спец./ И.Ф. Харламов. -4-е изд., перераб.и доп. -М.: Гардарики, 2002. -517 с.

4. Ушинский К.Д. Педагогические сочинения: В 6 т. –Т.5. –М.: Педагогика, 1990. –С. 15.

5. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии: В 2 т. –Т.2. –М.: Педагогика 1989. –С. 99.

6. Яковленко Ю.Ю., Ермаков П.Н., Смысловые образования личности как фактор профессиональной успешности, 2005.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ