Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. В деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особи і досягненню цілей організації в цілому. Наприклад, людина, яка на засіданні комітету сперечається тільки тому, що не сперечатися він не може, ймовірно, понизить ступінь задоволення потреби в приналежності і пошані і, можливо, зменшить здатність групи ухвалювати ефективні рішення. Члени групи можуть прийняти точку зору сперечальника тільки для того, щоб уникнути конфлікту і всіх пов'язаних з ним неприємностей навіть не будучи упевненими, що поступають правильно. Але в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити більше число альтернатив або проблем і так далі Це робить процес ухвалення рішень групою ефективнішим, а також дає людям можливість виразити свої думки і тим самим задовольнити особисті потреби в пошані і владі.
Таким чином, конфлікт може бути функціональним і, навпаки, дисфункціональним, призводить до зниження особистої задоволеності, групової співпраці і ефективності організації. Роль конфлікту, в основному, залежить від того, наскільки ефективно їм управляють. Щоб управляти конфліктом, необхідно розуміти причини виникнення конфліктної ситуації. Дуже вже часто керівники вважають, що основною причиною конфлікту є зіткнення осіб. Проте, подальший аналіз показує, що “винні” інші чинники.
Існує чотири основні типи конфлікту: внутрішньоособмстісний конфлікт, міжособистісний конфлікт, конфлікт між особою і групою і міжгруповий конфлікт.
Внутрішньоособистісний конфлікт може приймати різні форми. Одна з найпоширеніших форм - рольовий конфлікт, коли до однієї людини пред'являються суперечливі вимоги з приводу того, яким має бути результат її роботи. Наприклад, завідувач секцією або відділом в універсальному магазині може зажадати, щоб продавець весь час знаходився у відділі і надавав покупцям інформацію і послуги. Пізніше завідувач може висловити незадоволеність тим, що продавець витрачає дуже багато час на покупців і приділяє мало уваги поповненню відділу товарами. А продавець сприймає вказівки щодо того, що робити і чого не робити – як несумісні. Аналогічна ситуація виникла б, якби керівникові виробничого підрозділу його безпосередній начальник дав вказівку нарощувати випуск продукції, а керівник за якістю наполягав би на підвищенні якості продукції шляхом уповільнення виробничого процесу. Обидва приклади говорять про те, що одній людині давалися суперечливі завдання і від нього вимагали взаємовиключних результатів. У першому випадку конфлікт виникав в результаті суперечливих вимог, що пред'являються до однієї і тому ж людини. У другому випадку причиною конфлікту було порушення принципу єдиноначальності.
Внутрішньоособистісний конфлікт може також виникнути в результаті того, що виробничі вимоги не узгоджуються з особистісними потребами або цінностями.
Внутрішньоособистісний конфлікт може також бути відповіддю на робоче перевантаження або недовантаження. Дослідження показують, що такий внутрішньоособистісний конфлікт пов'язаний з низьким ступенем задоволеності роботою, малій упевненості в собі і організації, а також із стресом.
Міжособистісний конфлікт може також виявлятися і як зіткнення осіб. Люди з різними рисами вдачі, поглядами і цінностями інколи просто не в змозі ладнати один з одним. Як правило, погляди і цілі таких людей відрізняються в корені.
Конфлікт між особою і групою. Виробничі групи встановлюють норми поведінки і вироблення. Якщо очікування групи знаходяться в суперечності з очікуваннями окремої особи, може виникнути конфлікт.
Між окремою особою і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особа займе позицію, що відрізняється від позиції групи.
Міжгруповий конфлікт. Як правило, взаємодія дуже чатсно здійснюється в групах, як формальних, так і неформальних.
У всіх конфліктів є декілька причин. Основними причинами конфлікту є обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, взаємозалежність завдань, відмінності в цілях, відмінності в уявленнях і цінностях, відмінності в манері поведінки, в рівні освіти, а також погані комунікації.
Дуже поважливо визначити причини конфлікту, оскільки знаючи причини виникнення того або іншого феномену, легко зробити якісь конкретні кроки по блокуванню їх (причин) дії, запобігаючи тому, що тим самим викликається ними негативний ефект.
Розгледимо перелік причин виникнення конфлікту, запропонований фахівцем Крічевським Р. Л. (11; 121)
Дуже умовно він може бути представлений у вигляді трьох основних груп причин: по-перше, причин породжених трудовим процесом; по-друге, причин, що викликаються психологічними особливостями людських взаємин; по-третє, членів колективу, що кореняться в особистій своєрідності. Зустрічаються також причини конфлікту, обумовлені економічним станом життя в нашій країні, які не можна ігнорувати.
Вичерпного списку причин, що викликають конфлікти, у тому числі і в трудовій діяльності, не існує. Важлива група причин міжособистісного конфлікту – причини, що викликаються психологічними особливостями людських відносин. Найбільш яскравий приклад такого роду особливостей взаємні симпатії і антипатії людей, що ведуть до їх сумісності або несумісності.
Здавалося б досить нешкідливий чинник «симпатія-антипатія» торкається не лише двох або декілька більшого числа людей, але може мати і серйозніші наслідки для всього колективу. Адже нерідко різного роду кадрові призначення в установах, на підприємствах мають своєю основою саме цей принцип. У свою чергу несправедливість в посадових призначеннях, як правило, має наслідком загострення міжособистісних відносин.
Можна виділити ще декілька причин конфлікту, споріднених тільки що приведеною: а) несприятлива психологічна атмосфера в колективі (вона може бути викликана утворенням протистоячих угрупувань, культурними, естетичними відмінностями людей, діями керівника і так далі); б) погана психологічна комунікація (тобто люди не розуміють, не враховують наміри, стани один одного, не зважають на потреби кожного).
Ключевський виділяє ще одну причину конфлікту, що відноситься до розряду психологічних. У екологічній психології використовується поняття територіальності, що має на увазі заняття особою або групою певного простору і встановлення контролю над ним і об'єктами, що знаходяться в нім (предметами). Причому прийнято виділяти групову і індивідуальну територіальність. (11; 124-125)
З проявом територіальності ми часто стикаємося в повсякденному житті, у тому числі і на роботі. Люди, що входять до тієї або іншої робочої групи «обживають» певну територію (робочий простір або кімнату відпочинку) і заняття її членами іншої групи нерідко обертається міжгруповими зіткненнями. Точно також кожен член групи займає частку загального простору разом з предметами, що знаходяться там, без ентузіазму відноситься до вторгнення в нього. Наприклад, маючи свій робочий стіл, навряд чи ми переживаємо радість, виявивши за ним під час засідання відділу іншої людини. Якщо подібна ситуація повториться, це може викликати роздратування.
І нарешті, про причини конфліктів, що кореняться в особовій своєрідності членів взаємодіючої групи. В цьому випадку маються на увазі можливі особові особливості, що деколи “заганяють” нас в конфліктні ситуації. Невміння контролювати свій емоційний стан, низький рівень самоповаги, агресивність, підвищена тривожність, некомунікабельність, надмірна принциповість.
1.4 Особливості конфліктів в школі
На відносинах учителя та учнів за різних обставин позначаються різні за змістом і спрямованістю інтереси, намагання досягти яких і конкретні дії не завжди відповідають усталеним нормам, цінностям, очікуванням однієї із сторін. У зв'язку з цим нерідко між ними виникають різноманітні конфлікти, які, за спостереженнями вчених, загалом є породженням таких причин:
консерватизм, недостатній культурний рівень (грубість, нетактовність та ін.) викладачів, “розбещення владою” — звичка постійно забороняти, наказувати, поправляти, примушувати, дорікати;
відмінності в ціннісних орієнтаціях учителів та учнів;
нездатність учителя прогнозувати на уроці поведінку учнів, унаслідок чого деякі їхні вчинки порушують запланований перебіг уроку, викликають в учителя роздратування, прагнення будь-якими засобами подолати конфлікт. А обмеженість інформації про причини того, що трапилось, ускладнює вибір оптимальних засобів впливу на клас;
намагання вчителя зберегти свій соціальний статус за рахунок зниження статусу учня. Частовживаними при цьому є такі вислови: “розвісив вуха”, “роззявив рота”, “вештаєшся”, “що ти верзеш?”;
оцінювання вчителем не окремого вчинку учня, а його особистості (“роззява”, “дурень”, “нахаба”);
суб'єктивне сприйняття вчителем вчинку учня, недостатня інформованість про його мотиви;
намагання суворо покарати учня, яке ґрунтується на усвідомленні того, що зайва суворість не завадить;
нездатність до самоконтролю (роздратованість, брутальність, знервованість, нетактовність, грубість, мстивість, самовдоволеність, безпорадність та ін.); негнучкість мислення, стереотипність оцінок, шаблонний підхід до запитів та інтересів учнів, упередженість, підозрілість, прискіпливість;
трактування вимогливості як посягання на свій авторитет;
бідний педагогічний досвід, нерозвинені педагогічні здібності;
незадовільна організація роботи педагогічного колективу;
нетактовність у спілкуванні з учнями;
відмінності у взаємних очікуваннях, які можуть стосуватися ціннісних орієнтацій, якості знань, ефективності їх засвоєння тощо.
Більшість конфліктів виникає через низький професійний рівень учителів. Кожна помилка вчителя травмує учнів, вселяє недовіру, порушує систему взаємин. У педагога виникають глибокий стресовий стан, незадоволення власною працею, нездорове усвідомлення залежності професійного самопочуття від поведінки учнів. Найчастіше конфлікти трапляються в учителів, які цікавляться лише рівнем засвоєння учнями предмета, через що вони конфліктують, як правило, з невстигаючими учнями. Значно раціональніше було б виявляти до таких учнів особливу увагу, своєчасно допомагати їм.