Выводы к первой главе
Адаптация есть особая форма отражения системами воздействия внешней и внутренней среды, заключающегося в тенденции установления с ним динамического равновесия.
Под психологической профессиональной адаптацией исследователь понимает процесс становления и сохранения динамического равновесия в системе «человек – профессиональная среда».
Предлагаются три критерия оценки психической адаптации в условиях определенной профессиональной деятельности:
1) успешность деятельности (выполнение трудовых заданий, рост квалификации, необходимое взаимодействие с членами группы и другими лицами, оказывающее влияние на профессиональную эффективность);
2) способность избегать ситуаций, создающих угрозу для трудового процесса, и эффективно устранять возникшую угрозу (предотвращение травм, аварий, чрезвычайных происшествий);
3) осуществление деятельности без значимых нарушений физического здоровья.
Процесс профессиональной адаптации молодых специалистов развивается нормально, если устанавливается соответствие между подсистемами следующих характеристик: комплекс требований, предъявляемых современным производством к личности специалиста и связанных с его готовностью к профессиональной деятельности (высокий уровень профессиональных знаний, любовь к своей специальности, инициативность, самостоятельность, организованность и другие профессионально значимые качества), и комплекс ожиданий и требований со стороны специалистов к будущему месту работы. Это ожидания, связанные как с самой деятельностью (актуальность, разнообразие, сложность решаемых задач, возможности профессионального роста, актуализации творческих способностей), так и более широкими возможностями работы: общения с коллегами, должностного роста, материальной обеспеченности, улучшения социально- бытовых условий.
Адаптация молодого специалиста к профессиональной деятельности начинается при определённом опыте социальной активности, что представляет собой потенциал адаптированности.
Для того, чтобы профессиональная адаптация прошла наиболее удачно, коллектив и сам молодой специалист должны понимать, что его творческие способности нуждаются в дальнейшем, послеинститутском развитии, что специалист, вышедший из вуза имеет более творческого потенциала, нежели реальной профессиональной компетенции, так как его опыт еще достаточно мал, однако, творческие способности такого специалиста позволяют ему более свежим взглядом оценить происходящую ситуацию.
На наш взгляд, формирование достаточно трезвого взгляда молодого специалиста на собственный потенциал и знания о собственных творческих достоинствах, помогающих в процессе профессиональной адаптации, должны закладываться еще в ВУЗе, в частности, в специальных центрах студенческих инициатив, где молодым людям помогают организовывать проекты и принимать в них активное участие.
2.1 Отечественный и зарубежный опыт профессиональной адаптации будущих специалистов социально-культурной сферы
Профессиональная адаптация в социально-культурной сфере является одной из наиболее значимых составляющих социальной адаптации. Вместе с этим она представляет собой процесс вхождения личности в профессию, процесс привыкания к профессиональным условиям и требованиям, к структуре и содержанию профессиональной деятельности, к определенной профессиональной группе. Профессиональная адаптация может считаться успешной лишь в том случае, если человеком были усвоены не только определенные профессиональные нормы, но также получены возможности для самореализации, творчества и саморазвития. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом в системе подготовки кадров социально-культурной сферы, является регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Профессиональная адаптация является достаточно продолжительным процессом, являющимся результатом целенаправленной деятельности средней школы, вуза и производственных коллективов, в которых работают молодые специалисты по окончании института. Следовательно, можно выделить три взаимосвязанных и взаимообусловленных этапа профессиональной адаптации:
Довузовский. Связан с профессиональной ориентацией. На этом этапе происходит знакомство с миром профессий, определение сферы будущей профессиональной деятельности, выявление мотивации, склонностей, личностных качеств, предпосылок к избираемой профессии
Вузовский. Это этап профессиональной подготовки. Осуществляется формирование и корректировка профессиональной ориентации, развитие профессиональных умений и навыков, качеств личности, востребованных профессией, становление и развитие профессионального самосознания и т.д.
Послевузовский. Это этап трудовой деятельности. На данном этапе молодой специалист приспосабливается к условиям деятельности, коллективу, новому социальному статусу, т.е. происходит профессиональное и личностное вхождение в трудовую деятельность, реализация личностного и профессионального потенциала специалиста.
Ежегодное анкетирование первокурсников дало следующие результаты. Из 200 студентов, участвовавших в анкетировании в разные годы, 52% ответили, что выбрали специальность, потому что считают ее модной и перспективной, 31% анкетируемых привлекает возможность общаться с новыми людьми, 3% отметили, что им нравится работать в офисе, 7% ответили, что специальность и вуз им выбрали родители, 6% указали, что им все равно, какой вуз и какая специальность, лишь бы был диплом, 1% затруднились сформулировать ответ на этот вопрос. Опросы показали, что большая часть студентов-первокурсников имеет смутное представление о своей будущей профессии. С этой проблемой знакомы многие вузы России и стран СНГ. Проводимые там ежегодные опросы струдентов-первокурсников показывают, что лишь третья часть респондентов отмечает тот факт, что мотивом их выбора явилось понимание будущей деятельности как очень интересной и творческой работы. В этой связи особенно актуальным является качественно иной подход к курсу «Введение в специальность», который практикуется во многих вузах. Имеющегося количества лекционных часов явно недостаточно для нормальной профессиональной адаптации первокурсников.
Не менее важным этапом профессиональной адаптации является практика студентов непосредственно на предприятии. На этом этапе приходится сталкиваться с рядом сложностей, таких, как:
Недостаточное время для приобретения реального опыта работы (от 2 до 8 недель)
Неудачное время для организации практик, когда курирующие педагоги находятся в законном отпуске и руководят процессом лишь формально
Отсутствие заинтересованности у работников в организации на своей базе практики студентов
Отсутствие у студентов-практикантов достаточных умений и навыков для безболезненного начала работы на предприятии, преобладание теоретических знаний
Отсутствие тесной связи между теоретическим курсами и программами практик
Решаемые лишь частично, эти проблемы углубляются на послевузовском этапе профессиональной адаптации, приводя к низкому уровню профессиональной мотивации и оттоку выпускников в другие сферы деятельности. В сложившейся ситуации возникает потребность в усилении практико-ориентированной подготовки специалистов. Хорошей площадкой для этого могли бы стать специальные учебно-производственные комплексы, в которых отрабатывались бы основные умения и навыки под руководством представителей предприятий и преподавателей. Например, Краснодарский государственный университет культуры и искусств имеет прекрасную площадку, которая может стать учебно-производственным комплексом для студентов социально-культурных специальностей. – студенческий оздоровительный лагерь «Энтузиаст». В настоящее время «Энтузиаст» используется только как база летнего отдыха для преподавателей и студентов. Эта площадка расположена в живописном месте недалеко от села Кукчуевка. Количество мест размещения на сегодняшний день составляет 175 человек в смену (всего 3 смены по 14 дней). На территории лагеря имеется пляж, волейбольная, баскетбольная и танцевальная площадки, столовая, а также другие необходимые социально-бытовые помещения. На базе лагеря вполне реально организовать практику студентов. Особенно это важно для организации их первой практики, поскольку достаточный багаж умений и навыков ими еще не накоплен.
Работодатели хотят видеть у себя грамотных, исполнительных энергичных выпускников учебных заведений с опытом работы, который необходимо наработать за годы учебы в вузе, не навредив процессу обучения. Руководители предприятий часто недовольны уровнем подготовки кадров, обвиняя во всем учебные заведения и всячески уклоняясь от совместной работы по подготовке кадров. Однако взаимопонимание может быть достигнуто лишь в совместной деятельности вуза и работодателей. Причем, участие работодателей в подготовке кадров возможно на всех его уровнях, начиная с уровня профориентации и продолжая на уровне усвоения теоретических знаний, на уровне закрепления этих знаний на практике, решения проблем трудоустройства, а также послепрофессионального образования выпускников. В связи с этим представляется интересным опыт Литвы. Там создали сеть фирм практического обучения, в которую вошли компании, занимающиеся отработкой навыков и умений практикантов по доброй воле. Однако, найти такие предприятия достаточно сложно, в связи с чем вузам необходимо отработать систему поощрений таких предприятий. Иногда вузы предлагают пройти практику в другом городе, но практики на выезде предполагают дополнительные финансовые затраты, а также более тщательный контроль. Проблема контроля практики стоит достаточно остро. Формально у каждого практиканта есть 2 руководителя практики - от вуза и от предприятия, но реально чаще всего нет ни одного руководителя. Связано это с тем, что руководителя от предприятия чаще всего очень занятые люди, а руководители от вуза вообще находятся в отпуске. Соответственно, контроль отсутствует, а следовательно, и судить о качестве практики можно лишь условно, опираясь на формальные бумажные отчеты. Очень важно итоги практик обобщить не только в отчетах, но и использовать полностью или частично в курсовых и дипломных проектах и работах. Если студентам удается собрать хороший статистический материал и представить проект, который можно воплотить в жизнь, то такой проект становится интересен будущим работодателям. И, наконец, еще одна форма взаимодействия работодателя с вузом – это День карьеры. Именно здесь происходит последняя встреча работодателя со студентами перед тем, как они приходят на предприятие уже в другом качестве.