3. Применение типоведения в бизнесе.
Посмотрим, как влияет на предприятие теория типоведения и знание всех перечисленных выше психотипов. Но для начала уточним, что же обозначает термин «психотип». Наш опыт позволяет утверждать, что понятие, обозначаемое им, нельзя трактовать с математической точностью. Опыт показал, что, прежде чем рассматривать личность (психотип) работника, особенно управленца, в бизнес среде, следует учесть его уровень развития4, возрастную динамику личности (находка У. Гарольда Гранта) и личностно-адаптационную энергию (разработана Г. Селье). Используя практические результаты и опираясь на исследования других ученых, мы разработали комплексную технологию оценки уровня управленческой компетентности менеджера, включающую в себя вышеперечисленные характеристики личности. Такой подход позволяет избежать многих ошибок.
Давайте поподробнее поговорим о названных характеристиках, ключевых для предпринимателей.
Уровень развития личности. Эта составляющая личности человека во многом зависит от окружающей среды, которая оказывает как положительное, так и отрицательное воздействие. Поэтому один и тот же психотип может быть неразвитым, демонстрировать низкий уровень развития либо, наоборот, быть высоким. Наглядно это можно увидеть в таблице, составленной В.В. Гуленко. Взаимодействие психотипов очень хорошо просматривается на различных предприятиях.
Так например в турфирме «ВипТурс» существует несколько отделов занимающимися приемом заказов. В каждом отделе по два-три работника. В первом отделе, который занимается продажей турпутевок, происходят частые конфликты. Во втором отделе бронирования плохая производительность. В отделе маркетинга происходят личные конфликты, которые на первый взгляд не мешают работе. После проведения тестирования и определения типа личности выяснилось, что:
- в первом отделе вместе работают: два Инспектора (ITSJ) и Маршал (ESTP)
- во втором: Мастер (ISTP) и Наставник (EFNJ)
- в третьем: Наставник (EFNJ) и Мастер (ISTP)
В отделе продаж отношения между двумя Инспекторами (ITSJ) и Маршалом (ESTP) являются ЗЕ- зеркальными. Сотрудники часто корректируют друг друга, что приводит к конфликтным ситуациям.
В отделе бронирования отношения между Мастером (ISTP) и Наставником (EFNJ) называются - АК- активация. Они как бы активируют друг друга на короткое время, затем происходит перегрев, и в результате возникает максимальная неустойчивость.
В отделе маркетинга отношения Наставника (EFNJ) и Мастека (ISTP) КФ- конфликтные. Дезориентация, ведущая к напряженности. Скрытый структурный конфликт. Постоянно наступают друг другу на любимые мозоли.
Для того, чтобы избавиться от увольнения ценных сотрудников, принимается решение перевести некоторых сотрудников в другой отдел. После перестановок в отделе продажи остались Инспектор (ITSJ) и два Наставника (EFNJ), в отделе бронирования два Маршала (ESTP), а в отделе маркетинга Мастер (ISTP) и Инспектор (ITSJ).
Отношения в отделе продаж после перестановок. Между Наставником (EFNJ) и Инспектором (ITSJ)отношения – ДУ- дуальные. Они Взаимнодополняют друг друга, что хорошо влияет на работу. Отношения между Наставниками (EFNJ) – ТО- тожественные. Наставниками (EFNJ) понимают друг друга, но соперничают, что приводит к конкуренции.
В отделе бронирования также как и в отделе продаж отношения между Маршалами (ESTP) являются ТО- тожественными, что так же приводит к конкуренции между сотрудниками.
В отделе маркетинга отношения между Мастером (ISTP) и Инспектором (ITSJ) являются КВ- квазитожественные. Сотрудники этого отдела много спорят, что приносит пользу, т.к. в их спорах рождается много полезных идей. Они черпают информацию друг от друга, что хорошо влияет на этот отдел.
Рассмотрим другую ситуацию. В турфирме на одном из теплоходов уволилась официантка. На ее место имеется три кандидата. Провели тестирование. Выяснилось, что повар является Политиком (ESFP), матрос – Романтиком (INFP), моторист – Критиком (INTP), а капитан – Маршалом (ESTP). Поскольку моторист с будущимофициантом общаться не будет, то их взаимоотношения не обязательно учитывать. Кандидатами на должность официанта являются Наставник (EFNJ), Инспектор (ITSJ) и Энтузиаст(EFSJ). Поскольку Наставник (EFNJ) и Романтик (INFP) взаимодействуя друг с другом, конфликтуют, этот кандидат на должность не очень хорош в психологическом плане. Инспектор (ITSJ) и Маршалом (ESTP) тоже не хорошо сочетаются, в дальнейшем такое взаимодействие приведет к конфликтам. А вот Энтузиаст(EFSJ)напротив, очень хорошо сочетаются, этот союз взаимнодополняют друг друга.
Таким образом, типоведенье помогает избежать конфликты в будущем. Это очень важно для предприятий и их производительность, ведь если персонал попадает в частые конфликтные ситуации, его удволитворенность падает, а как следствие производительность.
Мы уже выяснили, что каждый из психотипов обладает своими достоинствами и недостатками. То же самое можно сказать и об условиях, в которых работают люди. И они либо помогают раскрытию заложенного в человеке потенциала, либо мешают. Работодателю необходимо принимать во внимание и это обстоятельство.
Но сейчас речь пойдет главным образом о мотивах деятельности каждого работника, определимых тем или иным психотипом. Учет этих личностно-деловых характеристик существенно поможет в создании корпоративной культуры. Предлагаемые далее разработки сделаны по материалам работ В.В. Гуленко.
Заключение.
Пришло время подвести итоги. Целью данной работы стало изучение влияния психологии, а если конкретнее типологии, на предприятие. Мы увидели, что бизнес существует не только по экономическим законам, в нем задействованы и другие, не менее важные — психологические. Поэтому, чтобы добиться высокой эффективности, надо стрелять сразу по двум мишеням. Казалось бы, все ясно и просто. Но не тут-то было! Мишени находятся по разные стороны от стрелка — одним выстрелом двух зайцев не уложишь. Как же объединить экономику и психологию в одно целое? Многие исследователи здесь споткнулись. У экономики всегда была своя грамота, своя территория, и попасть туда было трудно. Авторы считают, что психология и не должна втискиваться в экономику, а войти в понятие бизнеса на равных и внести свои краски в общую картину мира, без которой она была бы неполной.
Впрочем, человек — всегда определяющее начало во всех жизненных коллизиях, в любом виде деятельности, а не только в работе предпринимателя. Мы увидели, типология действительно помогает найти выход из запутанных, сложных ситуаций, с которыми то и дело сталкивается бизнесмен. И типологический реинжиниринг — не просто красивая придумка теоретиков, далеких от практики. Это эффективно работающий инструмент, причем инструмент универсальный. Каждый человек постоянно делает выбор. Как не ошибиться? Надо разобраться в себе при помощи предложенного типологического подхода, и тогда решения будут найдены верные. К сожалению, пока многие руководствуются только бытующими стереотипами и опытом прошлых побед и поражений. Но жизнь меняется каждое мгновение, и близкие сердцу наработки быстро устаревают. Использование их на новом этапе приводит человека туда, откуда он уходил, все возвращается на круги своя. Знание же своего психотипа, своих сильных и слабых сторон поможет оценить силы и добиваться поставленных целей, всегда быть на коне.
Влияние среды на уровень развития психотипов помогает нам определить дальнейшее поведение человека и его взаимодействие с другими психотипами и на практике, применяя эти знания нам будет легче разбираться в людях и мы не сделаем ошибку при приеме на работу.
Список литературы
1.Аугустинавичуте А. Соционика: Введение. — М.: ООО «Фирма Издательство ACT»; Спб.: TerraFantastica, 1998.
2.Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды. Соционика и социоанализ для руководителя. — Новосибирск: РИПЭЛ, 1995.
3.Гуленко ВВ., Тыщенко В. П. Юнг в школе. Соционика — межвозрастной педагогике. — Новосибирск,: Изд-во Новосибирского университета, 1997.
4.ПятниковаЕ., Чек&юва Т., КарнаухИ., Танаев В., Головина С. Идеальные кадры: практическое пособие. — Екатеринбург: Информационное агентство «КонУС», 2001.
5.Крегер О., Тьюсон Дж.М. Типы людей в бизнесе. — М.: ACT, 1995.
6.Крегер О., Тьюсон Дж.М. Типы людей. — М.: ACT, 1995.
7.Крегер О., Тьюсон Дж.М. 16 дорог любви. — М.: ACT, 1995.
8.Макконнел К.Р., Ерю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. — М.: Инфра-М, 1999.
9.Молодцов А.В. Соционика для менеджера. — Киев, ИС ИО, 1993.
10.Овчинников Б., Павлов К., Владимирова И. Ваш психологический тип. — Спб.: «Андреев и сыновья», 1994.
11.Селье Г Стресс без дистресса. - М.: Прогресс. 1982.
12.Котарбиньский Т. Трактат о хорошей работе. — М., Экономика, 1975.
13.Тиггер П., Беррон-ТЬггер Б. Делай то, для чего ты рожден. — М.: ACT, 1996.
14.Уитмор Дж. Coaching — новый стиль менеджмента и управления персоналом: практическое пособие. — М: Финансы и статистика, 2001.