Розрізняють конфлікти і по інших підставах, наприклад:
- потенційний і актуальний;
- конструктивний (продуктивний) і деструктивний (що руйнує(;
- прямий і опосередкований.
Уявний або помилковий конфлікт обумовлений нерозумінням однієї із сторін цілей партнера. Дійсний конфлікт виникає тоді, коли одна із сторін порушує правові і етичні норми. При цьому конфлікт може бути відкритим або прихованим.
Залежно від суб'єкта взаємодії в конфлікті може виступати окрема особа (внутрішньоособовий конфлікт), два або декілька осіб (міжособовий конфлікт), групи осіб (міжгрупові конфлікти), організації, класи, держави, нації і інші етнічні спільності, релігійні конфесії (відповідно міжорганізаційні конфлікти|: класові, державні, етнічні, релігійні).
Внутрішньоособові конфлікти, як правило, бувають породженням амбівалентних прагнень суб'єкта.
Неконструктивний міжособовий конфлікт виникає тоді, коли один з опонентів удається до етично засуджуваних методів боротьби, прагне психологічно подавити партнера, дискредитуючи і принижуючи його в очах тих, що оточують. Зазвичай це викликає лютий опір іншої сторони, діалог супроводжується взаємними образами, вирішення проблеми стає неможливим, руйнуються міжособові відносини.
Конструктивний міжособовий конфлікт може бути лише тоді, коли опоненти не виходять за рамки ділових аргументів і відносин. При цьому можуть спостерігатися різні стратегії поведінки, серед яких виділяють:
1 - суперництво (протиборство), що супроводжується відкритою боротьбою за свої інтереси;
2 - співпраця, направлена на пошук рішення, що задовольняє інтереси всіх сторін;
3 - компроміс - врегулювання розбіжностей через взаємні поступки;
4 - уникнення, що полягає в прагненні вийти з конфліктної ситуації, не вирішуючи її, не поступаючись своїм, але і не наполягаючи на своєму;
5 - пристосування - тенденція згладжувати суперечності, поступаючись своїми інтересами.
Методи погашення конфліктів діляться на прямі, непрямі і усунення причини.
У числі прямих методів можна виділити наступні[9,с.21]:
1. Почергове запрошення ворогуючих сторін, виклад ним суті і причин конфлікту. Не допускають наговори, потрібні тільки факти, а не емоції, завірення, що буде надана можливість висловити емоції безпосередньо опонентові. Після уточнення фактів - виклик обидва і оголошення рішення. Керівник прямий, діловитий, основа - авторитет етичних традицій і офіційних установок, що існують в суспільстві. Вирішення арбітра - сигнал про те, що конфлікт вичерпаний, повертатися до нього - означає віднімати час у зайнятих людей.
2. Пропозиція висловити претензії один до одного при групі або на зборах. Рішення ухвалюється на основі виступів групи або зборів і оголошується від імені групи як думка об'єктивна і що не підлягає подальшій дискусії.
3. Якщо конфлікт не утихає, то застосовуються санкції.
4. Якщо конфлікт і після цього продовжується, то «розлучення» тих, що конфліктують.
Непрямі методи погашення конфлікту грунтуються на ряду принципів.
1. принцип «виходу відчуттів». Якщо людині дати можливість безперешкодно виразити свої негативні емоції, то поступово самі собою вони змінялися позитивними. При цьому уважно слухати - не означає виражати згоду.
2. принцип «емоційного відшкодування». Людина, що поводиться з претензіями, повинна розглядатися як страждаюча особа. Внутрішня картина, що склалася у нього, саме його виставляє страждальником. Чим більш він не має рації, тим активніше виставляє себе перед своєю совістю страждальником. Співчуваючи, ми відшкодовуємо його душевний стан і апелюємо до кращих якостей людину: розуму, чарівливості, виражаємо подив з приводу «незвичного» образу дій. Але характер висловів не лестощі, а співчуття.
3. принцип «авторитетного третього». Доведення до одного з тих, що конфліктують позитивної думки про нього його опонента через третьої незацікавленої особи, що має авторитет.
4. принцип «оголення агресії». Навмисне загострення конфлікту висловами, ситуацією, на людях в замаскованій формі: диспут, змагання, гра.
5. принцип «примусового слухання опонента». Вислів претензій в присутності один одному, потім слідує інструкція: «Кожен, перш ніж відповісти опонентові повинен з граничною точністю повторити його останню репліку». Тут загострюється увага на тому, щоб слухати опонента. Фіксація уваги на слуханні один одного, оскільки ті, що конфліктують часто не чують один одного, а слухають тільки себе, що загострює конфлікт.
6. принцип «обміну позицій». Пропозиція встати на місце опонента і від його імені висловити претензії до себе. Прийом спонукає тих, що конфліктують поглянути на конфлікт очима один одного. Цей прийом має універсальна дія.
7. принцип «розширення духовного горизонту» що конфліктують полягає в показі ситуації, її невигідності, демонстрації перспектив. Він приводить до уявлення про неконструктивну конфлікту і пошуку його дозволу. Узагальнений вираз цих стратегій поведінки характеризується як корпоративність або напористість.
Конфлікти в службовій діяльності співробітників ОВС можуть відбуватися і між самими співробітниками, що часто не сприяє успішній роботі. Ці конфлікти можуть розвиватися як по “горизонталі”, так і по «вертикалі». Так, за даними дослідників 49,6% всіх конфліктів між співробітниками відбувається між рівними за посадою, причому керівник про ці конфлікти не знає і дізнається пізніше. 10% конфліктів відбувається між начальниками, 10% - між начальниками і підлеглими, 5% - між начальниками РОВС і його замами|, 2% - між замами|, 3% - між різними службами. У цих конфліктах можуть бути задіяні різні чинники, аж до умов діяльності, часто незадовільних (відсутність техніки, навантаження і так далі). Має значення статус особи і зовнішнє середовище. У людини може і не бути схильності до конфліктів, проте сама його діяльність і статус створюють конфлікт (прокурор-начальник РОВС, слідчий-обвинувачений).
Мета нашої роботи - як розгляд конфліктів між співробітниками, так і вивчення основ дій співробітників в конфліктах з іншими особами, об'єктами діяльності ОВС, що є. Останні можна використовувати і при взаємодії з колегами[16,с.33].
Якщо розглядати конфлікт в діяльності співробітників ОВС як спосіб подолання протидії зацікавлених осіб, як перешкода на шляху досягнення цілей кримінального судочинства, то правильно говорити про психологічну боротьбу співробітника і осіб, що протистоять йому. Конфлікт тут виступає як психологічне протиборство співробітника ОВС і що бере участь в справі, або іншої зацікавленої особи, що має цілі і інтереси, що суперечать або несумісні з цілями і професійними інтересами співробітника.
Конфлікт в діяльності співробітників ОВС носить діяльносно-професійний характер, тобто пов'язаний з особливостями виконуваних професійних завдань. Характерні особливості для рішень, що приймаються в конфліктних ситуаціях співробітниками, - це дефіцит часу, часто остаточна рішення, оскільки рішення пізніше уточнити неможливе, перевірка рішень зацікавленими опонентами і керівництвом, необхідність ухвалення рішень на основі неповної, деколи свідомо спотвореній інформації.
Конфлікт - це складна взаємодія ряду об'єктивних і суб'єктивних чинників. Чинниками, що мають значення для його виникнення і протікання, можуть бути представлення людей, їх установки, психічні стани, позиції у відносинах, особливості індивідуальних властивостей і якостей особи[2,с.33].
Міжособові, позиційні (емоційні) конфлікти можуть виникати на основі ворожих відносин його учасників і пов'язані найчастішим з їх особовими якостями, психологічною несумісністю.
Для ділового конфлікту обов'язкова присутність об'єктивної причини, в діяльності ОВС вона пов'язана з особливостями їх службовою діяльністю.
Якщо взагалі при конфлікті основним завданням є досягнення учасниками своїх поставлених цілей, то в діяльності ОВС дозвіл конфліктних відносин здійснюється значно складнішим. Тут не тільки важливо добитися своєї мети, провести свій спосіб досягнення мети, але завжди, притому із самого початку, є мета перекладу конфліктних відносин в русло співпраці, завжди ставиться завдання зміни цілей у протиборчої сторони, що і визначало первинну наявність конфлікту.
Первинний конфлікт виникає в результаті наявного конфлікту із законом - здійснення протиправних дій. Тому основний шлях зняття конфлікту – це змінити відношення до досконалих протиправних дій, зняти мету протиборства з ОВС[18,с.33].
Прагнення до зміни конфліктних відносин має місце і у осіб, що є об'єктами дії. Перш за все, таке прагнення до зняття конфлікту може мати місце обвинувачених. Вони прагнуть в процесі спілкування довести, що у них не було конфлікту з суспільством і тому у них немає конфлікту з правоохоронними органами.
Прагнення до зміни конфліктних відносин може виходити і з дійсного бажання змінити помилкові цілі, що раніше були, за наявності прагнення виправити раніше завданої шкоди. Перехід від конфліктних відносин до відносин співпраці може здійснюватися і у формі самообмови, коли суб'єкт бачить в цьому єдиний спосіб зняття конфліктної ситуації, що виникла між ним і правоохоронними органами.
Наявність конфліктної ситуації не знімає самої можливості спілкування і досягнення його цілей. Річ у тому, що в діяльності ОВС завжди має місце взаємне прагнення до отримання інформації. Це прагнень до отримання інформації забезпечує інтерес і необхідність спілкування в конфліктній ситуації[10,с.18].