1.5.2 Методика "Визначення психічного "вигорання" (О.О. Рукавішніков)
Методику "Визначення психічного "вигорання" (О.О. Рукавішніков) доречно використовувати для діагностики прояву синдрому "вигорання" на трьох основних рівнях (міжособистісному, особистісному, мотиваційному). Дана методика містить 72 твердження щодо відчуттів, пов'язаних з роботою, які відповідають 3 шкалам:
1) психоемоційне виснаження (ПВ) - процес вичерпання емоційних, фізичних, енергетичних ресурсів професіонала, що працює з людьми. Виснаження проявляється у хронічній емоційній і фізичній втомі, байдужості та холодності у ставленні до людей з ознаками депресії та роздратованості;
2) особистісне віддалення (ОВ) - специфічна форма соціальної дезадаптації професіонала, що працює з людьми. Особистісне віддалення характеризується зменшенням кількості контактів з оточенням, підвищенням роздратованості і нетерплячості в ситуаціях спілкування, негативізмом стосовно до інших;
3) професійна мотивація (ПМ) - рівень робочої мотивації й ентузіазму щодо роботи альтруїстичного змісту. Стан емоційної сфери оцінюється таким показником, як: продуктивність професійної діяльності, оптимізм та зацікавленість у роботі, самооцінка професійної діяльності та ступеня успішності в роботі з людьми.
Кількісна оцінка психічного "вигорання" за кожною шкалою здійснюється шляхом перетворення відповідей у трибальну систему ("часто" - 3 бали, "зазвичай" - 2 бали, "рідко" - 1 бал, "ніколи"” - 0 балів) і сумарного підрахунку балів. Обробка здійснюється за "сирим" балом. Потім за допомогою нормативної таблиці визначається рівень психічного "вигорання" у кожній шкалі: 1) низький (сума балів за вкрай низькими і низькими значеннями), 2) середній (бали за середніми значеннями), 3) високий (сума балів за високими та вкрай високими значеннями). Після цього з’ясовуються прояви психічного "вигорання" на системно-структурних рівнях: міжособистісному, особистісному, мотиваційному; [5]
1.5.3 Методика "Синдром "вигорання" у професіях системи "людина-людина" (Г.С. Нікіфоров)
Методику "Синдром "вигорання" у професіях системи "людина-людина" (Г.С. Нікіфоров) можна використати для визначення складових синдрому "вигорання" (за теорією синдрому "вигорання" К. Маслач, С. Джексон) Методика містить 22 запитання, які відповідають 3 субшкалам:
1) емоційне виснаження характеризується заниженим емоційним фоном, байдужістю, емоційним перенасиченням;
2) деперсоналізація проявляється у деформації стосунків з іншими людьми. В одних випадках це може бути зростання залежності від інших людей, а в інших – зростання негативізму, цинічності установок і почуттів стосовно підлеглих, колег по роботі тощо;
3) редукція особистих досягнень полягає або в тенденції до негативного оцінювання себе, своїх професійних досягнень та успіхів, негативізмі щодо службової гідності і можливостей, або у нівелюванні особистої гідності, обмеженні своїх можливостей, обов’язків щодо інших.
Відповідно до ключа підраховується сума балів за кожною субшкалою. Рівень "професійного вигорання" визначається за таблицею рівнів "вигорання": низький, середній, високий (для кожної із субшкал);
1.5.4 Методика "Оцінка власного потенціалу "вигорання" (Дж. Гібсон)
Методику "Оцінка власного потенціалу "вигорання" (Дж. Гібсон) можна використати для виміру компонентів "вигорання". Дана методика містить 18 запитань, які відповідають одному із компонентів "вигорання": деперсоналізація, особиста задоволеність, емоційне виснаження. Досліджуваним пропонується обрати на кожне запитання одну із 6 відповідей. За кожним компонентом "вигорання" підраховується середній бал, а потім за ключем проводиться визначення рівня "вигорання" (низький, середній, високий);
1.5.5 Методика"Дослідження синдрому "вигорання" (Дж. Грінберг) Методику "Дослідження синдрому "вигорання" (Дж. Грінберг) можна застосувати для визначення рівня "емоційного вигорання". Дана методика містить 20 запитань. Досліджуваним пропонується обрати для кожного запитання одну із запропонованих відповідей: "згоден" або "не згоден". Інтерпретація проводиться шляхом аналізу суми балів за рівнями "вигорання": низький (0-7 балів), середній (8-14 балів), високий (15-20 балів).
Наведені методики дослідження емоційного вигорання, спрямовані на:
- визначення компонентів "емоційного вигорання" та стадій сформованості емоційного вигорання у фахівця (методика "Діагностика рівня емоційного вигорання" (В.В. Бойко), методика "Синдром "вигорання" в професіях системи "людина-людина" (Г.С. Нікіфоров), методика "Оцінка власного потенціалу "вигорання" (Дж. Гібсон)),
- дослідження проявів емоційного вигорання у фахівця на міжособистісному, особистісному та мотиваційному рівнях (методика "Визначення психічного "вигорання" (О.О. Рукавішнікова); методика "Дослідження синдрому "вигорання" (Дж. Грінберг)).
Необхідно наголосити, що під час проведення прикладних досліджень в організації варто використовувати 2—3 методики — для взаємоперевірки та взаємодоповнення отриманих даних.
професійний виснаження хронічний стрес
1.6 Технології подолання та профілактики професійного вигорання
Слід сказати, якщо робота служби персоналу в компанії чітко налагоджена, HR-фахівці, використовуючи вище наведені методики, вчасно встигнуть помітити, що з одним із начальників не все в порядку. Але, найчастіше, порятунок потопаючих справа рук самих потопаючих. Перш за все це стосується керівників найвищої ланки. Тому керівник повинен вчасно зрозуміти , що з ним відбувається та прийняти необхідні заходи.
Перший крок до подолання вигоряння - розібратися з самим собою, зрозуміти не тільки свої цілі і представити образ майбутнього, а відповісти собі на питання, в чому сенс того, що ви зараз робите, навіщо ви це робите.
Припустимо, ви прагнете до процвітання своєї компанії - це мета. А сенс - навіщо ви це робите, навіщо вам процвітання компанії. Якщо набридливий бізнес тягнеться заради того, щоб забезпечити добробут сім'ї, то це прямий шлях до вигоряння. Особистісного, свого сенсу в цьому мало, він замінений смислами інших людей. Ви граєте соціально «одобряємую» роль годувальника сім'ї, але своє життя, свої інтереси йдуть, для них не перебуває ні місця, ні часу. Це в'язниця, а у в'язниці жити не можна.
Треба знайти вихід з ситуації, що склалася, не руйнуючи її.
Найпоширеніший спосіб - спробувати піднятися над ситуацією, змінити свій кут зору, подивитися на своє становище і роботу з більш глобальної точки зору.
Така зміна точки зору дозволяє продовжувати займатися справою, зміст якої втрачено. Люди, які знаходять вихід таким чином, просто вигадують інше смислове виправдання, створюють іншу систему цінностей.
Другий спосіб - вихід у область, яка лежить поруч. Коли колишні знання, вміння, навички знаходять нове застосування. Людина робить так звану горизонтальну кар'єру. Людина намагається знайти для себе нові смисли в новій діяльності. На макрорівні шукає застосування своїм знанням, умінням, навичкам.
Третій спосіб - не залишаючи даного бізнесу, зробити його інструментом для досягнення більш глобальних цілей.
Наприклад, Сорос. Він виділяє такі види діяльності, які він може підтримати, але при цьому намагається виступати в ролі експерта, визначає найбільш значущі та пріоритетні компанії у розвитку інтелектуальної та індустріальної складових цивілізації. І таким чином намагається змусити свій капітал працювати на творчу діяльність іншого роду, глобального масштабу.
Четвертий спосіб, який часто застосовується, полягає в тому, що людина, залишаючись в тій же ситуації, починає робити акценти не на тому, що вона вже добре знає, вміє, освоїла, а на тому, що є для неї проблемою. Так знаходиться новий сенс у старій професії, а її перетворення на інструмент саморозвитку стає профілактикою вигоряння. Наприклад, лікар-стоматолог, повинен діяти за певними стандартами. І щоб не загрузнути в рутині, він починає знаходити у своїй роботі якісь зачіпки, які розвивають його комунікативні навички. Він вчиться так вести себе з пацієнтом, щоб допомогти йому подолати страх, біль, намацує такі тонкі механізми, які дозволяють йому зняти у пацієнта напругу. Лікар кожен раз із задоволенням іде на роботу, тому що кожного разу він знаходить певний новий прийом. Для керівника приватної компанії - це може бути шліфування майстерності управління. Він намагається зрозуміти, а що ж таке механізм управління, які вони бувають. Для цього людина починає активно читати, дізнається, які методи можна застосувати тут, в даній ситуації, поступово переходить до впровадження нових методів на практиці[6].
Якщо з ходу проблемних місць не виявляється, і людина перебуває в ілюзії, що вона все пізнала і всього вже досягла, то варто почати проводити ревізію рамок (оцінити адекватність набору стереотипів, усталених думок з одного й того ж питання). У її ході треба спробувати встановити різницю між світом, у якому вона працювала, і тим способом міркування про світ, способом аналізувати світ, яким вона користувалася. При такому аналізі може виявитися, що ті знання, вміння і навички, якими вона користувався, не покривають ситуацію професійної діяльності. І тут з'являється особливий смак до майстерності.
Висновки
І хоча універсального рецепту зцілення від професійного вигорання не існує, все-таки ця проблема вирішувана, якщо нею цілеспрямовано займатися. Кожній людині час від часу необхідно зупинитися, озирнутися навколо, побути наодинці з самим собою, подумати, звідки і куди вона іде, з якою швидкістю і з якими попутниками, а головне - навіщо, з якою метою?