Взаимосвязанность задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задач. Взаимосвязанность задач при неравных возможностях (например, разный уровень профессиональной квалификации) приводит к конфликту.
Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организации возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Кроме того, отдельные сотрудники тоже могут преследовать собственные цели, не совпадающие с целями других.
Конфликты из-за недостатка информационного обеспечения деятельности. Неудовлетворительные коммуникации. Отсутствие необходимой для деятельности информации, несвоевременность ее поступления, избыток или недостаток информации, существенной для принятия решения, недостоверность информации создают условия для субъективного восприятия ситуации в качестве конфликтной, служебных задач как трудновыполнимых, что может провоцировать конфликты.
Стиль управления. Стиль управления может вызывать конфликты, когда имеются противоречия между целями служебного коллектива или личности с методами управления. Наиболее типичным примером являются просчеты в кадровой политике, когда руководством дается неадекватная оценка профессиональной пригодности и моральных качеств сотрудников (например, при игнорировании заслуженных притязаний на вышестоящую должность, закрепление должности за сотрудником). При этом авторитет руководителя, вовлеченного в конфликт, падает, вне зависимости от исхода ситуации в целом.
Среди непосредственных причин конфликтов в служебных коллективах выделяются следующие:
1. Недостатки организации и планирования работы исполнителей;
2. Жесткость стиля руководства;
3. Уровень заработной платы, премий, распределений отпусков;
4. Отношения между сотрудниками;
5. Недобросовестное отношение к работе отдельных сотрудников;
6. Недостатки в общении руководителя с подчиненными;
7. Недостатки профессиональной подготовки;
8. Личностные особенности некоторых сотрудников.
Конфликтные личности. Поведение в конфликтных ситуациях
Характер протекания и результат конфликта зависят от личностных характеристик и поведения конфликтующих сторон. Поэтому при анализе, планировании и разрешении конфликтов необходимо учитывать эти факторы.
Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделяют общие характеристики и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения. В целом конфликтные личности характеризуются: 1) резким отличием партнеров по своим психологическим характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, то нас будет раздражать чья-то суетливость и торопливость); 2) недостатком общей культуры и психологической культуры общения; 3) общим уровнем конфликтности (или неконфликтности) данного человека. Далее авторы выделяют шесть типов конфликтных личностей:
1. Конфликтная личность демонстративного типа характеризуется следующими особенностями поведения:
· хочет быть в центре внимания (любыми путями);
· отношение к другим определяется тем, как к нему самому относятся другие;
· легко даются поверхностные конфликты (часто выходит «победителем», т.к. окружающие воспринимают такие конфликты как «хохму»);
· рациональное поведение выражено слабо, более выражено - эмоционально-импульсивное;
· плохо планирует свою деятельность;
· избегает кропотливой, систематической работы;
· конфликтов не боится и чувствует себя в них уверенно (конфликт - как способ продемонстрировать себя);
· часто оказывается источником споров, но сам себя таковым не считает.
Соответственно руководителям и коллегам следует чаще делать им комплименты - по принципу: «Лучше подыграть в малом, чем потом расхлебываться с потенциальным врагом, мстящим за отсутствие знаков внимания».
2. Конфликтная личность ригидного типа:
· подозрителен;
· обладает завышенной самооценкой;
· постоянно требует подтверждения собственной значимости;
· прямолинеен и негибок, не учитывает конкретную ситуацию;
· с трудом принимает чужую точку зрения;
· очень обидчив.
Руководителям и коллегам проще вести себя с такими людьми так, чтобы не провоцировать лишние обиды и подозрения. Таким сотрудникам лучше не поручать работы, связанные с гибким поведением.
3. Конфликтная личность неуправляемого типа:
· импульсивен, плохо контролирует себя;
· поведение непредсказуемо;
· часто ведет себя вызывающе и агрессивно;
· постоянно требует подтверждения собственной значимости; в своих неудачах любит обвинять других;
· не умеет планировать свою деятельность;
· не учится на ошибках прошлого опыта.
В общении с такими работниками следует помнить, что на самом деле они предсказуемы, поскольку их «неконтролируемость» часто повторяется. Поэтому, если изучить типичные реакции таких людей, то можно фактически управлять ими, используя даже в решении ряда деловых вопросов (например, брать таких вспыльчивых сотрудников на те переговоры, где многое решается с помощью эмоций, а не разума). К сожалению, «управление» поведением таких работников чем-то смахивает на манипуляцию.
4. Конфликтная личность сверхточного типа:
· скрупулезно относится к своей работе;
· предъявляет повышенные требования к себе;
· очень требователен к окружающим;
· обладает повышенной тревожностью;
· чувствителен к деталям и мелочам;
· иногда может порвать отношения с кем-либо, т.к. ему «показалось», что его «обидели»;
· сам страдает от своей скрупулезности и подозрительности (нередко мучается бессонницей, головными болями и т.п.);
· сдержан во внешних, особенно в эмоциональных проявлениях;
· плохо чувствует ситуацию общения, часто бывает неадекватен и даже смешон.
В общении с такими людьми лучше не травмировать их напрасно. Тем более, что они и так часто страдают из-за своих странностей. Лучше давать им такие работы, где они смогут проявить свою скрупулезность и ответственность, т.е. давать им возможность использовать свои недостатки с пользой для общего дела, а значит, повышать, хотя бы таким образом, чувство их собственной значимости.
5. Конфликтная личность «бесконфликтного» типа:
· неустойчив в оценке и мнениях (часто меняет мнения о других людях);
· обладает легкой внушаемостью (поверит во все, что угодно, «лишь бы не огорчать собеседника»);
· характерна некоторая непоследовательность поведения;
· ориентирован на сиюминутный успех в данной ситуации;
· зависит от мнения лидеров (хочет всегда казаться «хорошим»);
· излишне стремится к компромиссу;
· не обладает достаточной силой воли;
· глубоко не задумывается над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих (просто живет «как положено», боится думать своей головой).
В общении с такими людьми рекомендация одна - опасаться их в наибольшей степени. Такие люди, в силу своей слабости духа, продадут кого угодно. Теоретически конечно, можно представить, что эти люди в определенных ситуациях могут проявить и волю, и принципиальность, но для этого потребовалось бы задеть их за что-то «живое». Не каждому руководителю или психологу это доступно.
6. Целенаправленно конфликтный тип личности:
· рассматривает конфликт как главное средство достижения своих целей;
· часто провоцирует конфликты;
· склонен к манипуляции во взаимоотношениях (с кем-то ласков, а на кого-то - давит);
· рационально действует в конфликте, просчитывает варианты ходов, оценивает противников;
· владеет хорошо отработанной техникой поведения в «горячем» (эмоциональном) споре.
Таких людей надо постараться (по возможности) сделать своими сторонниками и использовать их таланты в конструктивном русле. Проблема для руководителей (и психологов труда) - подыскать для таких «рвущихся в бой» людей интересные проблемы, где можно было бы и рискнуть, и изобразить из себя стратега (или героя).
Выделяются также типичные поведенческие реакции, предрасполагающие к деструктивности конфликта:
· Перебивание партнера, что само по себе считается высшим проявлением бескультурья.
· Сознательные или неосознанные проявления личной антипатии.
· Мелочные придирки, которые часто провоцируют ответные придирки (знаменитая игра – «сам дурак»).
· Принижение партнера, негативная оценка личности партнера.
· Высказанное партнеру подозрение в его негативных побуждениях.
· Угрозы, которые часто провоцируют либо ответные угрозы, либо создают барьеры и даже неприязнь во взаимоотношениях.
· Подчеркивание разницы между собой и партнером.
· Преуменьшение вклада партнера в общее дело и преувеличение своего.
· Устойчивое нежелание признавать свои ошибки или правоту собеседника.
· Постоянное навязывание своей точки зрения, давление на партнера.
· Попытки подменить объект конфликта, сместить в другую плоскость (что вызывает противодействие партнера, правда, если он это почувствует).
· Систематические отказы и отрицания слов партнера.
· Негибкость поведения, неспособность хоть в чем-то уступить собеседнику для общей пользы.
· Демонстрация постоянной занятости и игнорирование попыток партнера установить контакт.
· Создание дефицита времени для решения проблемы или резкое убыстрение темпа беседы.
· Проявления некомпетентности.
· Неискренность понимаемая в данном случае как стремление что-то скрыть и получить из этого свою «выгоду» за счет другого человека.
· Несдержанность.
· Посягательство на реальные или воображаемые права человека.
· Нарушение персонального (межличностного) пространства, когда, например, невоспитанный сотрудник позволяет себе фамильярничать со всеми подряд коллегами или все время стремится прикоснуться (или даже обнять) кого-то без всякого на то повода.