Обычно эффективность организации описывают в терминах исполнения и оценивают как сочетание таких сложных характеристик, как: максимальное использование возможностей, способностей и навыков сотрудников; достижение организационных целей и умение привлечь наиболее подготовленные и высокомотивированные кадры. Всё это должно сказаться на общих показателях эффективности деятельности организации: производительности труда, качестве, уровне обслуживания клиентов, росте прибыли, приращении стоимости.
В целях достижения эффективной деятельности организация должна:
1) сформулировать и довести до каждого сотрудника свою миссию и стратегию;
2) создать организационную структуру, соответствующую целям организации;
3) внедрять самую прогрессивную (по результатам мировой практики) систему управления человеческими ресурсами.
От человеческих ресурсов зависит слабость и мощь организации. Принимаемые сотрудниками на любом рабочем месте профессиональные решения обуславливают эффективность осуществления производственных задач, и формирует общую успешность и результативность деятельности организации. Поэтому важно контролировать, побуждать и помогать сотрудникам, чтобы, с одной стороны, создать все условия для наиболее полной реализации их профессионального багажа, с другой стороны – сформировать желание трудиться качественно и производительно.
Таким образом, вклад деятельности службы по управлению персоналом в эффективность организации состоит в том, что она:
1) помогает организации достичь цели;
2) повышает эффективность использования возможностей, способностей и навыков людских ресурсов;
3) снабжает организацию хорошо подготовленными кадрами;
4) повышает удовлетворённость сотрудников работой и стимулирует их потребность в самореализации на рабочем месте;
5) создаёт, развивает и поддерживает соответствующий уровень условий труда, что делает работу в данной организации желанной;
6) доводит политику в области персонала до всех сотрудников;
7) поддерживает требуемый уровень культуры поведения и дисциплины в организации;
8) планирует и управляет изменениями в организации с учётом интересов отдельных сотрудников, групп и организации в целом;
9) способствует снижению издержек и повышению конкурентоспособности.
2.2 Осуществление деятельности по управлению персоналом
Деятельность по управлению персоналом осуществляют руководители и специалисты по управлению персоналом (сотрудники службы по управлению персоналом).
Руководители участвуют в управлении персоналом в силу того, что они персонально ответственны за эффективное использование всех имеющихся в их распоряжении ресурсов, особенно человеческих. Управление деятельностью подчинённых – основная задача руководителя любого уровня. Она подразумевает:
1) определение и постановку производственных целей и задач для подчинённых;
2) координацию их деятельности;
3) обеспечение ресурсами (рабочие места, оборудование, необходимая информация и т.п.);
4) контроль;
5) оценку результатов индивидуального труда;
6) мотивацию.
Обычно в небольших организациях функции управления персоналом распределены между всеми руководителями. С ростом численности работников управления персоналом выделяется в отдельную функцию. Это необходимо для обеспечения полноценного контроля, развития и удержания людских ресурсов организации.
Задача служб по управлению персоналом – обеспечение максимально эффективного использования человеческих ресурсов в масштабах всей организации.
Как же складываются деловые взаимоотношения между менеджерами по управлению персоналом и линейными руководителями? Будучи профессионалами в области психологии, социологии, в эргономике и других смежных областях знания, специалисты по управлению персоналом планируют и реализуют оптимальные стратегии развития людских ресурсов организации. С одной стороны, они принимают самостоятельные административные решения, с другой – выступают в роли консультантов, помогая линейным руководителям создать продуктивную атмосферу в коллективе, повысить производительность труда, улучшить неформальные отношения внутри коллективы и между его членами и руководителем.
Служба по управлению персоналом внутри организации.
В большинстве организаций служба по управлению персоналом – это отдельное независимое структурное подразделение, наделённое полномочиями по принятию решений в области персонала: найм или увольнение сотрудников, направление их на обучение, проведение аттестации и оценки, формирование системы оплаты труда. Выполнение этих задач обязательно для всех сотрудников организации. Таким образом, появляется возможность проводить единую политику по управлению персоналом, перемещать сотрудников в масштабах всей организации, планировать их карьерный рост, заблаговременно готовить исполнителей для реализации новых задач, снижает вероятность линейного произвола со стороны руководителей, протекционизма и фаворитизма.
Политики в области управления персоналом.
Политики в области управления персоналом – это свод правил по различным аспектам пребывания людей в организации. Политики являются основным ориентиром в процессе принятия решений по всем вопросам, которые касаются человеческого фактора на производстве. Они разрабатываются совместно высшим руководством организации и службой персонала, обеспечивают предсказуемость поведения сотрудников, позволяют функциональным руководителям концентрироваться на тех решениях, в которых они наиболее компетентны.
Процедуры по управлению персоналом.
Процедуры по управлению персоналом – это готовые алгоритмы действий, которые описывают, как должна осуществляться та или иная деятельность (например, как проводить аттестацию), и указывают сотрудникам или руководителям, как надлежит поступать и что делать. Процедуры разрабатываются для самых важных моментов в управлении персоналом, таких как найм персонала, повышение квалификации сотрудников и т.п. Основными «потребителями» процедур являются сотрудники и линейные руководители. Процедуры помогают сделать процесс управления персоналом прозрачным и предсказуемым, существенно сокращают временные и производственные затраты на работу с персоналом, так как содержат оптимальные варианты поведения и действий в соответствующих ситуациях.
2.3. Внешние и внутренние факторы, влияющие на управление персоналом
Любая организация не существует в вакууме, на её жизнедеятельность оказывают влияние разнообразные внешние и внутренние факторы.
Внешние факторы. К таким факторам, влияющим на формирование практики и политики управления персоналом, относятся законодательство и экономические условия.
1.Законодательство. Российское законодательство регламентирует отношения между работодателем и работником, устанавливая:
· гарантию соблюдения прав человека;
· одинаковые возможности при найме на работу;
· размер минимальной оплаты труда; длительность рабочего дня и рабочей недели; длительность и порядок предоставления отпусков;
· нормы условий труда;
· нормы безопасности труда;
· функции профсоюзов;
2. Экономические условия. На практику управления персоналом влияют три макроэкономических компонента:
· уровень общественной производительности труда. В настоящее время уровень общественной производительности труда в России находится на очень низком уровне по сравнению с развитыми странами. По некоторым данным, он в 18 раз ниже соответствующего показателя в США и в 14 раз ниже, чем в Европе. Общий спад производства с 1990 по 2000 гг., изменения в экономической политике государства (в первую очередь снижение затрат на образование и здравоохранение), новая система налогообложения пока не способствуют его росту;
· природа конкуренции. Её обычно измеряют степенью конкуренции. Высокий уровень конкуренции заставляет организацию снижать издержки. Следовательно, оплата труда и дополнительные вознаграждения тоже подвергаются сокращению;
· природа рынка труда. Она непосредственно влияет на программы по управлению персоналом. Если предложение рабочей силы значительно превышает спрос, издержки на найм сотрудников минимальны.
Состояние дел на рынке труда в России неоднородно. Пять лет назад наблюдался явный перевес предложения над спросом среди инженерно-технических сотрудников, и, наоборот, ощущалась катастрофическая нехватка специалистов по основным бизнес-направлениям: маркетинг, сбыт, специалисты по связям с общественностью, управление персоналом, стратегическое управление, управление финансами. Сегодня ситуация коренным образом изменилась. Экономический рост, привлечение иностранных инвестиций, расширение отечественного производства привели к многократному увеличению спроса инженеров, специалистов-технологов, представителей рабочих профессий.
Внутренние факторы. Внутренние факторы, влияющие на управление персоналом, включают следующие компоненты: миссия и цели организации; корпоративная культура; природа труда; рабочие группы; стиль руководства.
1.Миссия и цели организации. Миссия определяется как основная общая цель организации – чётко выраженная причина её существования.
Каждая организация, независимо от сферы деятельности, формы собственности (частная, государственная или их комбинация) начинается с миссии. Речь идёт о цели существования организации как самостоятельной автономной единицы. С момента своего создания организация является живым организмом, который существует и развивается. Цель существования организации не следует путать с личными интересами её владельцев или иных групп влияния.
Отсутствие чёткой формулировки цели отрицательно сказывается на управлении, повышая загруженность линейных руководителей, и требует дополнительного контроля со стороны сотрудников.