Умение слушать противоположную сторону, понимать своего оппонента и посредника является необходимым условием успешного урегулирования конфликта. Особенно важное значение, данное качество имеет для третьей стороны в конфликте. Природа человека такова, что он не может слушать того, кто не слышит его. По-настоящему слушать могут немногие люди, а тем более в конфликтной ситуации. Когда говорит противоположная сторона, другая сторона не слушает его (хотя делает вид, что слушает), а подготавливает, формулирует предложения и условия, которые она изложит после того, как закончит говорить оппонент. Это нельзя назвать общением.
В процессе общения необходимо убедиться в том, что другая сторона вас понимает. Если поведение другой стороны не соответствует вашему предложению и продолжается эмоциональное выступление, то вас не слышат. Нужно набраться терпения продолжать формулировать свое предложение снова и снова, привлекая к общению третью сторону, пока оно не будет понято.
Завершение процесса урегулирования конфликта
Для урегулирования конфликта необходимо, чтобы обе стороны признали, что каждый из них является личностью, что у каждого свои интересы, что у каждого есть желание урегулировать конфликт, сохранив нормальные деловые взаимоотношения. Если нет желания сохранить сложившиеся до конфликта взаимоотношения, то нет и заинтересованности в его урегулировании.
Конфликт считается урегулированным, если после его разрешения взаимоотношения между конфликтующими сторонами сохранились. Это достигается при условии, что в процессе урегулирования конфликта все три стороны (две конфликтующие и посредник) вели себя творчески, а не как сторонние наблюдатели.
Еремеев Иван гр. 17170
Практическая работа № 4
Сотрудничество при преодолении конфликтов. Урегулирование конфликтов с участием третьей стороны.
1. Роль коллектива в преодолении конфликтов.
2. Правила ведения переговоров по спорным проблемам.
3. Социальное партнерство.
4. Предпосылки участия третьей стороны в урегулировании конфликта.
5. Форма участия третьей стороны в разрешении конфликта.
6. Условия эффективного участия третьей стороны в урегулировании конфликтов.
Литература:
1. Конфликтология: Учебник /Под ред.А.Я. Кибанова. – Изд. 2-е., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2007. – 302
2. Кильмашкина Т.Н. Конфликтология: социальные конфликты. – М: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 279 с.
3. Григорьев В.И. Социальные конфликты: Учебно-методические пособие для самоподготовки студентов всех специальностей и форм обучения. Методические указания. – Юрга: Изд-во ЮТИ ТПУ, 2007. – 32 с.
1. Роль коллектива в преодолении конфликтов.
Особенности коллектива и их влияние на конфликтность. Одним из обстоятельств, способствующих тому, что организационные проблемы переходят в трудности межличностного общения и взаимодействия, становятся причинами разногласий между людьми, является склонность людей приписывать определенный личностный характер официальным, служебным отношениям, зависящим на самом деле не от личных особенностей работника, а от занимаемой им позиции в организационной системе взаимодействия и предписываемых этой позицией соответствующих действий.
Объективные противоречивые ситуации, возникающие в совместной деятельности людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которая переходит в реальность только в сочетании с субъективными факторами. Какие бы объективные условия ни существовали, вступают в конфликт в конечном счете люди, поэтому от их восприятия ситуации зависит, какое развитие эта ситуация получит. Человеческий фактор конфликтности, ее субъективные аспекты связаны как с особенностями коллектива, так и с индивидуальными, личностными качествами людей, культурой их общения.
2. Правила ведения переговоров по спорным проблемам.
Правила ведения переговоров по спорным проблемам
Составные части процесса переговоров. В основе переговоров лежит стремление урегулировать конфликт, противоречие. Однако сам по себе конфликт — это еще не предмет переговоров. Переговоры есть процесс взаимосогласованных действий сторон урегулирования конфликта с целью установления меры соответствия и меры несоответствия их позиций.
Переговоры представляют собой в первую очередь совместную с партнером деятельность, предполагающую отношения в системе «субъект — субъект» (а не «субъект — объект»). При этом необходимо учитывать несколько важных моментов. Во-первых, переговоры означают взаимодействие субъектов, каждый из которых обладает своими целями, интересами, намерениями. Во-вторых, деятельность на переговорах имеет совместный характер. В-третьих, интересы участников переговоров частично совпадают и частично расходятся.
Проблемное поле переговоров. Вступая в переговоры по спорным проблемам, необходимо определить первопричину, приведшую к этим проблемам. Выделяется такая экспозиция конфликта, как претензии и притязания. Претензии и притязания представляют собой требования одновременно и к ситуации (к динамике ее изменения), и к действиям партнера-соперника. Притязание формулирует в себе заявку на изменение или сохранение определенного положения, а претензии — требования к действиям оппонента по отношению к данной ситуации. Таким образом, конфликтная ситуация начинает детализироваться в предметных требованиях и персонифицироваться в требованиях к сопернику.
Если на уровне претензий и притязаний тональность переговоров выражается в требованиях к партнеру, которые часто имеют императивный, безапелляционный характер, то на уровне предложений она приобретает форму взаимного консультирования.
Проблемное поле переговоров, будучи системой, одновременно представляет собой выражение переговорного процесса, его механизм. По отношению к нему оппоненты имеют разные претензии и притязания. Это конфликтное измерение их взаимодействия. Конструктивный характер проблемное поле приобретает тогда, когда стороны вносят сначала отдельные предложения, а затем пакеты предложений по урегулированию конфликта. Формирование общего пакета предложений означает, что они взаимно принимают к обсуждению спорные вопросы и варианты их разрешения. Предмет переговоров, позиции сторон и процедура обсуждения как раз формируют проблемное поле переговоров, упорядоченное соотношение предмета переговоров, позиций сторон, процедуры переговоров и множества пропозиций, являющихся основанием позиций. Проблемных полей в переговорном процессе столько же, сколько участников (субъектов) обсуждения предмета переговоров.
3. Социальное партнерство.
Термин «социальное партнерство» означает цивилизованные методы регулирования социально-трудовых отношений и разрешения трудовых конфликтов на разных уровнях. В словосочетании «социальное партнерство» «социальное» выражает общественное, относящееся к жизни людей, а «партнерство», происходя от французского «партия», — группу людей, товарищей по устремлениям. Следовательно, социальное партнерство — это определенный вид деятельности, относящийся к жизни людей и, прежде всего к их социально-экономическим интересам; система мероприятий, призванных обеспечивать сотрудничество наемных работников, работодателей, объединенных, как правило, в ассоциации предпринимателей, и государства, органов исполнительной власти.
Содержание социального партнерства характеризуют:
- преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;
- согласование социально-экономической политики, в первую очередь политики доходов;
- согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;
- утверждение системы общечеловеческих ценностей в сфере
общественного труда;
Предметами социального партнерства являются: занятость, условия труда, заработная плата, социальные гарантии (отпуска, рабочее время, разного рода доплаты), экология, трудовые споры. При этом субъекты социального партнерства руководствуются принципами добровольности вступления в партнерские отношения и принятия обязательств; равноправия сторон; самоограничения при выдвижении требований и взаимных уступок в ходе переговоров; соблюдения норм законодательства и правил, согласованных сторонами.
В свою очередь, соглашения и коллективные договоры выполняют три функции:
1 защитную (для наемных работников), состоящую в том, чтобы работодатель не мог, используя свою власть и силу, изменить условия труда в ущерб работникам;
организационную, означающую стандартизацию трудовых отношений и наглядность расходов на содержание штатов;
2 антиконфликтную, направленную на то, чтобы не допустить трудовых конфликтов и выдвижения новых требований по тем вопросам, которые уже включены в соглашения и коллективные договоры (на период их действия).
Сам по себе процесс заключения коллективного договора - это цепочка микроконфликтов по вопросам установления и применения условий труда, по различным социальным вопросам и т.д. Фактически конфликты возникают уже на стадии ведения коллективных переговоров, суть которых — разработка, заключение и (или) изменение коллективного договора. Инициатором таких переговоров может выступать любая из сторон: а) работники в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; б) работодатели или непосредственно уполномоченные ими представители.
4. Предпосылки участия третьей стороны в урегулировании конфликта.
Участие третьей стороны — один из наиболее древних способов конструктивного урегулирования конфликтов. Он использовался издревле в Китае, в странах Африки, где старейшины рода или племени выступали в качестве своеобразных профессиональных медиаторов, обеспечивая бесконфликтное решение проблемных и конфликтных ситуаций. В настоящее время вмешательство третьей стороны в разрешении конфликтов переживает период бурного развития и используется в развитых странах в самых разных конфликтных ситуациях (в общественных конфликтах, в гражданских и уголовных тяжбах, в делах по расторжению брака и опеке над детьми, в законодательстве по охране окружающей среды, в трудовых конфликтах, в конфликтах в сфере бизнеса, в международных спорах) как альтернатива судебному разбирательству.