Контрольная работа
Психология управления
«Конфликты в коллективе»
Ростов-на-Дону
2010 г.
Конфликты в коллективе.
1. Психологический анализ природы конфликта.
Конфликты во взаимоотношениях подчиненных сотрудников часто тревожат
руководителя фирмы, отдела. В этой ситуации неминуемо выяснение отношений,
долгие нелицеприятные разговоры, сопровождающиеся немалой эмоциональной
напряженностью. А затраты времени? А нарушение привычного служебного ритма
жизни ряда сотрудников? Да и неизвестно еще, оздоровит этот конфликт
нравственную обстановку в коллективе или, наоборот, оставит незаживающую рану
взаимной неудовлетворенности.
Каковы истоки социально-психологического конфликта? Так ли уж он неизбежен в
делах фирмы, отдела?
В одной из фирм проходило собрание по подведению итогов выполнения плана
работы. Предварительные итоги были обговорены еще накануне. Директор и
профорг были единодушны в оценке результата выполнения плановых задач каждым
из сотрудников.
И вот собрание. Слово для доклада предоставляется профоргу. Детально
анализируются плюсы и минусы работы. В заключение профорг предлагает
ходатайствовать о премировании наиболее отличившихся сотрудников, показавших
высокие результаты в труде.
Неожиданно доклад профтолога был прерван резкой, если не сказать злой,
репликой: "Почему опять Н.? Неужели у нас нет других достойных сотрудников?"
Попытка профтолога повторить свои доводы не была дослушана до конца. Новое
выступление "оппонента" привело к острой перебранке. Наступило тягостное
молчание.
"Что делать? Предложить перенести собрание? Но ведь была же уверенность, что
предварительные оценки справедливы!" - так размышлял директор в эти минуты. И
он решил, не ожидая выступлений других членов коллектива, выразить свое
личное отношение к предложениям, высказанным в докладе. директор говорил
неторопливо, взвешивая каждое слово. Его аргументы и личный авторитет
разрядили обстановку. Ряд выступивших затем сотрудников поддержали
предложения, высказанные в докладе. Решение было принято единогласно.
Казалось бы, инцидент исчерпан.
Но в чем же причина этого внешне незначительного конфликта? Неужели в докладе
оценка результатов трудовой деятельности сотрудника Н. действительно
необъективна? А может быть это лишь повод, а причина скрыта и пока что не
"афишируется"?
Последующее развитие событий показало, что причина действительно была иной:
ряд сотрудников испытывал все возрастающую неудовлетворенность поведением
профорга, который, пусть в малой мере, но
стремился создать себе неправомерные привилегии. Сформировалось групповое
мнение, что профорг, по своим нравственным качествам, не имеет право на
оценку достоинств и недостатков других сотрудников. Это-то мнение и выразил
столь своеобразным выступлением "оппонент" на собрание сотрудников фирмы.
Можно ли было предупредить рассмотренный инцидент? Конечно. Но для этого надо
проникнуть в глубинные психологические явления, сопровождающие любое
столкновение мнений или нравственных позиций в коллективе. Попытаемся
проанализировать конфликт на основе описательной характеристики его сущности,
цели и процесса.
2.Сущность социально-психологического конфликта.
Какова сущность любого социально-психологического конфликта? Это всегда
противоборство сторон. Это столкновение принципов, мнений, оценок, характеров
или поведения людей. Итак, сущность конфликта - это межличностное
противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии.
Каждая из конфликтующих сторон преследует определенные цели. Она стремится
утвердить защищаемую идею, принцип "во что бы ни стало!" В оправдании цели
конфликта каждой из сторон всегда присутствует "благородное" стремление
"восстановить справедливость", "устранить недостатки", "наказать порок". По
глубокому убеждению противостоящих в конфликте сторон, реализация объективной
или субъективно осознаваемой ими необходимости и целесообразности
соответствующих изменений во взаимоотношениях приведет к оздоровлению
нравственно-психологического климата в коллективе и утверждению
справедливости. Но это по мнению каждой из сторон. А где же истина? Этот
вопрос является одним из самых сложных, когда речь идет об объективной оценке
сложившейся ситуации. Его разрешение предполагает скрупулезное прослеживание
конфликта: конфликтной ситуации, объекта конфликта, позиций сторон и
действий сторон в данной обстановке.
Рассмотрим последовательно каждый из выделенных элементов (или слагаемых)
социально-психологического конфликта.
1. Конфликтная ситуация - это более или менее длительный период скрытой,
взаимной или односторонней неудовлетворенности. Она основана на индивидуальной
или групповой оценке объективно складывающейся ситуации. Конфликтная ситуация,
как правило зарождается во взаимоотношениях и вызревает в коллективной
деятельности.
2. Противостоящие стороны - отдельные личности или группы, непримиримо
контрастно оценивающие сущность и протекание одних и тех же
событий, связанных с деятельностью другой стороны.
3. Объект конфликта - предмет, событие, действия, вызывающие к жизни
данную конфликтную ситуацию. Как показывает практика управленческой
деятельности, определить истинный объект конфликта не всегда просто. Нередко он
скрыт за "официальными" суждениями, требованиями и претензиями. Борьба за
овладение объектом конфликта приводит к обострению конфликтной ситуации, а
нередко и к открытому инциденту.
4. Инцидент (или собственно конфликтные действия) - практические
действия сторон, которые характеризуются бескомпромиссностью суждений и
поступков, направленные на обязательное овладение объектом обостренного
встречного интереса.
Какой же предварительный вывод можно сделать на основе описательной
характеристики основных элементов конфликта? А вывод такой. Можно потребовать
прекратить инцидент. Можно путем категорического распоряжения развести на
какое-то время противоборствующие стороны, но практически невозможно
устранить из жизни коллектива данный конфликт, если не предупреждена или не
ликвидирована конфликтная ситуация. Попытки устранить конфликт без изменения
конфликтной ситуации таят в себе две опасности: во-первых, конфликт порождает
вокруг себя новые конфликтные ситуации, захватывая новых сотрудников; во-
вторых, между "постоянными" оппонентами первичного конфликта возникают и
укрепляются чувства неприязни, а иногда и враждебной непримиримости.
3. Разрешение конфликтной ситуации.
Ставя перед собой задачу разрешения конфликтов, директор фирмы обращает
особое внимание на конфликтную ситуацию. Это главное. С этого начинается
планомерная работа по разрешению социально-психологических конфликтов.
Если эта посылка осознается и принимается как исходная, то возникает второй
вопрос: нельзя при анализе тех или иных сторон конфликтной ситуации
воспользоваться показателями конфликта, а именно, оценками его сущности,
целей и процесса? Проанализируем последовательно каждое из основных
направлений деятельности руководителя по разрешению конфликтной ситуации.
1. Разрешение конфликтной ситуации с учетом ее сущности.
Что может сделать в этом направлении руководитель коллектива, его ближайшие
помощники? Прежде всего они могут и должны реалистически, тенденциозно
оценить суть конфликтной ситуации, а именно:
-установить не только непосредственный повод конфликтной
ситуации, но и ее причину, которая нередко маскируется или одной или обеими
противостоящими сторонами;
-определить "деловую зону" конфликтной ситуации: ее объективные предпосылки,
влияние на успешность выполнения служебных заданий, круг вопросов, затронутых
конфликтной ситуацией;
- проанализировать субъективные мотивы вступления каждого из сотрудников в
данную ситуацию: принципиальность? солидарность с группой? долг? честь?
Карьеристская устремленность? зависть? Какой-то мотив в таких ситуациях
становится ведущим. Он и должен быть проанализирован прежде всего.
При анализе субъективных мотивов, а они нередко становятся определяющими в
конфликтной ситуации, опытные руководители фирм и отделов учитывают тонкую,
но чрезвычайно важную психологическую деталь. Для человека, который вовлечен
в конфликтную ситуацию в качестве одного из "оппонентов", весьма сложным, а
нередко вообще невозможным, становится выяснение причин, побуждающих другую
сторону вступать в конфликтную ситуацию. Чаще всего "оппоненты" не в
состоянии объективно оценить позиции другой стороны.
Если истинная суть конфликтной ситуации скрыта, а так обычно и бывает, то ее
выявление предполагает обстоятельное изучение, как позиций сторон, так и
объективных факторов, сопровождающих действия "оппонентов".
Анализ сущности большого числа конфликтных ситуаций позволяет утверждать, что:
а) если в основе конфликтной ситуации лежит деловая целесообразность, то
конфликт, скорее всего, будет носить конструктивный характер. При этом он
разрешается, как только ликвидируется деловая, служебная его основа
(например, восстанавливаются прерванные поставки, заново отрабатывается
служебный документ, осуществляется необходимая организационная перестройка и
т. д.).
б) личная и межличностная конфликтность, в отличие от деловой, носит, как
правило, устойчивый и долговременный характер. Его разрешение обычно