Центры оценки персонала впервые были использованы немецкими военными психологами во время второй мировой войны для отбора офицеров. Они считали, что тесты с помощью ручки и бумаги недостаточны для изучения человеческой природы, необходимы более сложные тесты. После войны многие психологи перешли в гражданские организации и уже там стали применять подход центров оценки для отбора персонала. В результате 25-летних исследований компания АТТ (США) установила, что управленческие способности и навыки лучше всего выявлять с помощью следующих процедур:
1. - административные навыки - метод корзины.
2. навыки межчеловеческого общения - метод групповой дискуссии.
3. интеллектуальные способности - тесты способностей с помощью ручки и бумаги.
4. стабильность результатов - метод корзины, групповой дискуссии.
5. ориентированная на работу мотивация - проективные тесты, интервью.
6. карьерная ориентация - проективные тесты, интервью, тесты
7. Независимость - проективные тесты.
Центры оценки позволяют оценивать управленческий потенциал кандидата, основываясь на трех источниках:
1. Взаимодополняющие методы: ситуационные тесты, тесты умственных способностей, тесты личности.
2. .на основе тестов можно делать выводы, поскольку за кандидатами следят специальные эксперты, способные различать эффективное и неэффективное поведение.
3. Объединенное мнение множества экспертов позволяет оценить поведение каждого из кандидатов.
Выбор наилучшего метода отбора персонала.
Выбор наилучшего метода зависит от следующих факторов:
характер работы; валидность метода; норма отбора, процент отобранных по сравнению с желающими; стоимость метода.
Важно принимать во внимание и норму отбора (т.е. процент принятых кандидатов). Чем меньше норма отбора, тем больше кандидатов должно быть оценено.
Стоимость метода также должна учитываться. Но если выбирать между валвдностью и стоимостью, то выбор должен быть сделан в пользу валидности. Нужно выбирать более валидный метод, поскольку в случае неудачи к стоимости самого метода прибавится также стоимость ошибок.
8. Профориентация и адаптация персонала в организации.
Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявления способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.
Система профессиональной ориентации включает:
1. Профориентационное обслуживание населения (профпросвещение).
Цель - организация информационного пространства, позволяющего клиенту получить максимум сведений о мире профессий, их рынке в регионе, формирующего представление о содержании профессий и специальностей, о требованиях, предъявляемых ими к человеку, путях и условиях профессиональной подготовки с учетом реальных возможностей трудоустройства. В результате создаются предпосылки для осознанного выбора клиентом сферы деятельности, профессии и образ а жизни.
Профпросвещение осуществляется путем бесед, лекций, публикаций в средствах массовой информации, чрез мероприятия, проводимые в индивидуальной и групповой формах для разных категорий населения.
Профориентационная работа моя: ет осуществляться также через центры профориентации, которые могут функционировать и как самостоятельные подразделения организации, и как структурные подразделения центров занятости.
В профориентационной работе с населением систематизируются и используются различные фактические и статистические данные о текущем и перспективном кадровом спросе, содержании, условиях, режиме и оплате труда по профессиям, рабочим местам, должностям, о требованиях к знаниям, личности человека, предъявляемых этими профессиями, и возможных противопоказаниях к работе по ним.
2. Профессиональное консультирование.
Цель - оказать обратившемуся содействие в выборе или перемене профессии с учетом его пожеланий, склонностей и возможностей, имеющихся вакансий, перспектив трудоустройства.
Профконсультант помогает клиенту: снять тревожное состояние, определить проблему, выявить круг его склонностей и подобрать соответствующую групп}" профессий, получить информацию с возможностях переобучения.
Основной задачей профконсультанта является либо сужение поля выбора профессии (если клиент не определился относительно своей дальнейшей трудовой деятельности), либо расширение круга ее поиска (если клиент не видит возможности сменить род занятий).
Консультант в процессе работы с клиентом исследует:
профессиональные интересы, профессиональные склонности, мотивацию профессионального самоопределения, психологическую профпригодность к определенным видам деятельности.
В зависимости от своей квалификации профконсультант проводит беседы с использованием различных информационных материалов, применяет методы психодиагностики, организует групповое обсуждение проблем, деловые игры- психологический тренинг.
3. Профессиональный отбор.
Цель - обеспечить организацию таким персоналом, который по своим индивидуальным качествам может достигнуть высокой эффективности в определенном виде трудовой деятельности при условии получения удовлетворения от избранного вида деятельности.
Это направление деятельности не является основным в работе профконсультанга. Жесткий отбор целесообразен только на специальностях, по которым имеются медицинские противопоказания.
При проведении профотбора необходимо учитывать пригодность человека к различным видам профессиональной деятельности, определяемую уровнем общего образования, профессиональной подготовки, производственным опытом и отношением к профессии, а также степенью соответствия индивидуальных психофизиологических качеств данного работника определенному виду деятельности.
Социологические обследования показывают, что работники, выбравшие свою профессию сознательно, с учетом профессиональной ориентированности, трудятся на 20-40% производительнее, допускают почти вдвое меньше брака в работе, в среднем на год меньше у них срок достижения следующего разряда, в 2-3 раза реже они меняют место работы или профессию.
Адаптация нового работника.
Одно из определений адаптации - знакомство и приспособление к ситуации или к окружающей среде. В СИМ 80 % организаций с числом занятых больше 50 человек используют программы адаптации. Правда, иногда адаптация ограничивается вручением новому работнику справочника организации и краткой экскурсией. Это очень серьезная ошибка. И вот почему.
Работник, пришедший с другого предприятия, подобен студенту.
Прежде чем приступить к новой работе, оба они испытывают «культурный шок». В первое время оба замечают, что новая работа совсем не такова, как они ее себе представляли. Программы ориентации помогают легче пережить этот шок.
Новый работник сталкивается с тремя типичными проблемами:
1. Проблема вхождения в коллектив. Новый работник спрашивает себя, примут ли его другие члены группы, понравится ли он им, будет ли он чувствовать себя безопасно.
2. Неверные ожидания. Организация предпочитает больше сообщать информации о зарплате, премиях, отпусках, чем о требованиях к работникам. Поэтому те ожидания, которые формируются у будущих работников, часто не полностью соответствуют действительности.
3. Ситуация на рабочем месте. Ясно ли работнику, каких результатов ждут от него. Как установлена система оценки нового работника. Помогает или препятствует ситуация на рабочем месте быстрой адаптации нового работника.
Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях.
Виды адаптации.
Выделяют несколько видов адаптации:
Психофизиологическая адаптация - это освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям относят: физические :и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитар но-гишенические нормы, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).
Социально-психологическая адаптация - это включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициям!, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе в целом и отдельных формальных п неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы.
Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.
Необходимо продолжать поддержку нового работника и после этапа начальной адаптации. Например, непосредственный руководитель встречается с новым работником в первый день и через неделю, а представитель службы управления персоналом - через месяц. После того как работник получит первый опыт работы на новом месте, многие вопросы, рассмотренные на этапе адаптации, снова требуют обсуждения.
Оценка программ адаптации.
По крайне мере раз в год программы адаптации должны проверяться с точки зрения достижения поставленных целей и разработки предложений по их совершенствованию. Для этого необходимо установить обратную связь с теми, кто участвуют в этих. программах. Такая обратная связь может быть обеспечена несколькими путями: дискуссия за круглым столом с работниками после первого года работы; интервью со случайно выбранными работниками и руководителями; использование письменных вопросников для массового обследования мнения всех работников. Также программы ориентации могут быть оценены с экономической точки зрения, путем сопоставления возможной экономив и затрат.