Учителя должны хотеть следовать за вами. Чем больше союзников и последователей, тем больше возможностей использовать дополнительные человеческие ресурсы. Рассмотрим отношение педагогического персонала руководимой вами организации к идее нововведения и предложенным вами способам ее реализации. Всех сотрудников можно разбить на четыре группы.
1-я группа. Сотрудники согласны с вашим способом руководства, с методами решения проблем и доверяют вам, считая успешным руководителем. Это ваши союзники и последователи.
2-я группа. Входящие в нее сотрудники не согласны с конкретным решением, но доверяют (как правило, это друзья, которые считают вас хорошим человеком, но могут позволить себе не согласиться с вашими методами).
3-я группа. Эти сотрудники согласны, но не доверяют, являясь потенциальными союзниками и последователями. Этим людям вы постоянно должны доказывать свою профессиональную компетентность.
4-я группа- сотрудники, которые не согласны и не доверяют - это противники. Их можно условно разделить на объективных противников (исходя из своего прошлого опыта неудачного взаимодействия с вами, они считают вас не очень компетентным руководителем) и клинических, то есть тех, которые в оппозиции всегда, независимо от ситуации и решаемой проблемы.
Наличие всех четырех групп - норма. Вопрос заключается в том, на что вы должны тратить свои усилия. Во-первых, нужно поддерживать установки первой группы, во-вторых, не упускать из виду вторую группу (некоторые из ее членов, будучи обиженными, имеют обыкновение мигрировать в четвертую группу), в третьих - укреплять доверие к себе со стороны третьей группы (потенциальных союзников). Это наиболее важная для вас группа. Это - ваш резерв. Кроме того, эта группа наиболее критична, и от нее вы можете получить ценную критику.
Почти традиционная фраза руководителя "У нас команда единомышленников!" в этом контексте может вызывать беспокойство. Помните, что не следует стремиться к тому, чтобы вся организация состояла исключительно из союзников и последователей (единомышленников). Такое положение лишает вас возможности получать альтернативные предложения, конструктивную критику и может в конечном итоге быть опасным для организации.
Единомыслие может стать источником ошибок.
Относительно четвертой группы можно сказать следующее. Объективные противники достойны вашего внимания и усилий. А относительно клинических существуют взгляды, что на эту группу не стоит тратить время и усилия, если она не очень многочисленна, это бесполезно. Этим людям вы не нравитесь как личность. С этим ничего не поделаешь, нельзя же нравиться всем. Признаком клинического противника является неустранимость конфликта, т.е. если вы устраняете одну проблему с этим человеком, вам удается его в чем-то убедить, то немедленно возникает другой.
Выводы
· Для руководителя наиболее трудно внедрить нововведения, связанные не с изменением объема работы подчиненных, а с изменением их поведения.
· Периоды изменений должны чередоваться с периодами фиксации достижений.
· Сопротивление изменениям - нормальное явление.
Что определяет поведение людей в организации
Ранее мы говорили о том, что существует проблема переноса управленческого опыта, что он переносится плохо, встречая часто сильное осознанное или неосознанное сопротивление педагогов.
Для анализа этого вопроса был предпринят ряд исследований, в том числе Д. Хофстеда, которые совершенно однозначно показали, что система управления не инвариантна, зависима от социокультурных особенностей той организации, где она внедряется. Иначе говоря, система управления зависит от менталитета и поведения людей, особенностей национальной культуры.
Можно выделить достаточно много особенностей, определяющих наше поведение в организации, назовем это "организационным поведением". Это - способность принимать и следовать "определенным правилам игры". Мы рассмотрим некоторые из тех, которые были предложены в исследовании Д. Хофстеда. Их использование представляется наиболее целесообразным с учетом целей представляемой вашему вниманию книги, которые, напомню, заключаются в попытке дать подходы к анализу состояния человеческих ресурсов организации.
Список литературы
Ушаков К. Сопротивление изменениям в системе образования.