Открытость ума понимается как восприимчивость к новому, чужому опыту, способность эффективно избавляться от устоявшихся стереотипов, фиксированных рамок. Совершенствование в данном направлении связано с изучением и освоением опыта других руководителей и компаний в целом. Этому способствует широкая практика — прошлая и настоящая. В образовательном процессе продвижению в этом направлении служит изучение конкретных ситуаций (бизнес-кейсов), позволяющих эффективно с точки зрения затрат времени расширить собственные представления слушателей о практике бизнеса. Метод обучения, базирующийся на кейсах, расширяет практические знания человека, охватывая те ситуации, в которых обучающийся не оказывался в своей практической деятельности.
Второе направление — расширение горизонта видения — связано с формированием навыков видения будущего, широты взгляда, умения работать с различными парадигмами. Новые или более глубокие знания в тех или иных областях всегда расширяют горизонт видения и позволяют взглянуть на привычные ситуации с других позиций, увидеть новые аспекты деятельности или старые в новом измерении.
Успешные образовательные программы для руководителей высшего звена должны создавать у слушателей ощущение преобразования деловой хватки в деловой успех. Оно возникает тогда, когда слушатели осваивают новый опыт компаний и новый инструментарий видения будущего, четко соотнося его с имеющимся личным опытом и знаниями. Если такого соотнесения нет, будут иметь место оторванность предлагаемых знаний от важных задач, которые приходится решать в бизнесе, их надуманность и слишком высокая академичность.
Для того чтобы решить проблему соотнесения содержания программы с имеющимся личным опытом и знаниями слушателей, нужно прежде всего выделить этот опыт и знания, научиться получать о нем информацию. Введем термин "компакт знаний и опыта" для обозначения своего рода сплава между ранее полученными знаниями и имеющимся персональным опытом. Часть полученных когда-либо знаний используется в конкретной деятельности, закрепляясь и развиваясь, другая часть остается в форме общих идей и принципов, третья забывается и исчезает. При реализации программ для высшего руководства нужно стремиться начинать движение, отталкиваясь от существующего компакта знаний и опыта, демонстрируя реальные границы его применения. Естественнее всего при этом отталкиваться от рассмотрения актуальных для слушателей проблем. При анализе проблемных ситуаций необходимо продемонстрировать другие способы решения проблемы, другие формулировки проблемы и т.д. При движении вверх или вправо существовавший компакт знаний и опыта неизменно разрушается и выстраивается новый, позволяющий иначе взглянуть на существующие проблемы бизнеса, увидеть новые пути их решения.
Разрушение существующих компактов знания и опыта часто бывает болезненным и вызывает сильное сопротивление со стороны слушателей. Именно поэтому изучение конкретных ситуаций эффективно на данном этапе. Здесь нет возможности для отрицания — ситуация существовала в реальной действительности, и решение принесло результат. Вообще руководители более чувствительны и восприимчивы к формированию новых знаний через решение конкретных задач, поскольку это соответствует их повседневной деятельности. В течение одного рабочего дня руководитель решает несколько сотен локальных, относительно изолированных задач. Все это элементы образовательной программы, направленные на движение вверх.
Движение, связанное с расширением горизонта видения, может вызывать страх и ощущение безнадежности, так как новое видение ситуации делает ее существенно более сложной и непредсказуемой. Практически это неизбежный эффект получения новых знаний. Как известно, знания расширяют границы незнания. Резкое расширение границ незнания формирует страх и неуверенность. Реакцией на это может быть оборонительная позиция, в том или ином смысле отрицающая необходимость освоения новых знаний. Типичный пример, демонстрирующий эту ситуацию, связан с ответом на простой вопрос: применим ли "западный" опыт ведения бизнеса в российской практике? В рамках оборонительной позиции будет дан ответ "нет", обоснованием чему служат утверждения, что мы иные, бизнес у нас устроен иначе, у нас все по-другому. Из этой логики вытекает, что нет никакой необходимости в знаниях и изучении чужого опыта. В рамках противоположной позиции ответ на этот вопрос также "нет", но обоснование этого "нет" принципиально иное. В условиях быстрых изменений опыт быстро стареет. Так, сегодня "западный" опыт в новых условиях не работает уже и на Западе, но его следует изучить, чтобы понять тенденции, стартовые позиции и направления изменений.
Новая информация, новые измерения, новые методы изменяют ракурс видения той или иной ситуации, той или иной проблемы. Они предстают в новом свете, возникает новое видение перспективы, шаг за шагом существующий компакт знаний и опыта трансформируется, складываясь в новую конфигурацию.
Переход от деловой хватки к деловому успеху при реализации образовательных программ — это движение по ступеням.
Вторая важная проблема — это формирование ожиданий. Во время набора группы менеджеры образовательных программ могут создавать завышенные или неверно ориентированные ожидания у слушателей. И в том, и в другом случае преподаватель сталкивается с существенными проблемами, поскольку дополнительно ко всему ему нужно разрушить эти ожидания и сформировать новые.
Корпоративные директора как целевая российская аудитория быстро развивались в условиях переходной экономики, осваивая многие процессы не в академических условиях, а участвуя в деятельности реальных корпораций. С одной стороны, они прошли очень большой путь за короткое время. С другой — у них практически не было времени на переосмысление собственного опыта, на изучение соответствующих процессов в других условиях или другом контексте. Исходя из этого спектр основных задач образовательной программы для руководителей высшего звена включает следующие компоненты:
изменение горизонта видения, контекста, ментальных границ;
расширение границ опыта путем изучения бизнес-кейсов и проблемных ситуаций;
переопределение содержания роли руководителя;
освоение новых инструментов решения проблем;
получение новой информации.
Здесь нет задачи формирования системного подхода и владения инструментарием в той или иной предметной области. Это задача долгосрочных образовательных программ. Участие руководителей высшего звена в такого рода программах — явление достаточно редкое. Перечисленные задачи должны быть решены за относительно короткий промежуток времени. Это объясняется тем, что ценность времени руководителя высшего звена чрезвычайно высока. Поэтому программа должна дать существенный результат за очень короткое время. Речь идет о программах продолжительностью несколько дней (обычно день или два). Программа продолжительностью 1 неделя считается уже достаточно длинной.
Проиллюстрируем сказанное на примере программы по корпоративному управлению для корпоративных директоров. Продолжительность программы — 6 дней. Она построена по модульному принципу. Каждый модуль относительно самостоятелен и должен быть построен таким образом, чтобы слушатели имели возможность прослушать только часть из них. В результате оценки потенциальных слушателей программы и изучения их потребностей были выделены шесть базовых модулей программы.
Модуль 1. Введение в корпоративное управление.
Модуль 2. Организация работы совета директоров.
Модуль 3. Раскрытие информации о компании.
Модуль 4. Работа совета по формированию и реализации стратегии.
Модуль 5. Финансовая информация в работе совета директоров.
Модуль 6. Работа совета в процессе реструктуризации и управления кризисами.
Основное назначение модуля 1 — дать более широкий взгляд на проблемы корпоративного управления, продемонстрировать общность некоторых проблем в условиях разных стран и различия в построении сбалансированных и эффективных систем корпоративного управления в разных странах. Необходимо сфокусировать внимание на точке зрения инвестора и его понимании задач корпоративного управления. Естественно, что в рамках данного модуля вводятся базовые понятия и дается обзор текущих российских проблем корпоративного управления, а также тенденций в развитии основных процессов.
Модуль 2 фокусирует внимание на том, как работает совет директоров в разных условиях, на его задачах и функциях, методах работы и основных ролях корпоративных директоров. Здесь обсуждается широкий спектр вопросов, связанных с деятельностью совета директоров. По своему содержанию эти проблемы близки слушателям, так как легко соотносятся с их деятельностью в качестве корпоративных директоров. Вместе с тем задача этого модуля — показать весь комплекс вопросов, проблем и подходов к их решению, включая и те, которые могут быть не актуальны в условиях работы сегодняшних российских советов. Здесь должна быть достигнута первичная цель переоформления компакта знаний и опыта, связанная прежде всего с общим контекстом корпоративного управления.
Модуль 3 фокусирует внимание на конкретной проблеме корпоративного управления — раскрытии информации и прозрачности корпораций. Это наиболее чувствительная тема для сегодняшнего дня в развитии российских корпораций. Звучание этой темы в западных условиях актуально, но не столь драматично, как это воспринимается сегодня в России. Здесь также реализуются два шага — вверх и вправо. Зарубежная практика раскрытия информации позволяет взглянуть на проблему более комплексно и увидеть долгосрочные преимущества открытой практики ведения бизнеса, провести сравнительный анализ российской практики, вычленить ее существенные дефекты, которые могут привести к отрицательным последствиям в будущем.