Конфликтология (стр. 2 из 4)

· стремление к независимости – хорошее качество, но до определенных пределов;

· излишняя настойчивость (навязчивость);

· несправедливая оценка поступков и действий других, умаление роли и значимости другого человека;

· неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка;

· инициатива, особенно творческая (там, где это не нужно);

Устранение личностных недостатков – основная цель самосовершенствования личности (самообразования, самовоспитания и саморазвития).

4. ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ

Внутриличностный конфликт постоянно сопровождает любые конфликты, участником которых является данная личность.

Личностная тревожность - базовая черта личности, которая формируется и закрепляется в раннем детстве и проявляется в состоянии повышенного беспокойства.

Мотив избегания неудач - это стойкая тенденция человека добиваться решения своих дел не хуже большинства других лиц.

Ситуационная тревожность – это внешнее проявление тревожного поведения индивида в конкретной ситуации, которая, однако, не связана с наличием у него личностной тревожности.

При неблагоприятных условиях тревожность может способствовать фрустрации, т.е.временного состояния эмоционального расстройства, связанного с переживанием неудачи в достижении поставленной цели или тщетностью усилий, прилагаемых для ее достижения.

Агрессивные действия – это внутренняя разрядка, порожденная неудовлетворенным желанием.

Апатия – состояние, характерное эмоциональной пассивностью, равнодушием к окружающим событиям.

Регрессия – это временное возвращение личности на более низкий уровень психологического развития.

5. КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ

Относительно безразличные (люди не знающие друг друга, не могут определенно относиться друг к другу)

Конфликтные (при неблагоприятных условиях)

Коллективистские (при благоприятных условиях)

Межличностные отношения участников микрогруппы-диады

положительные

отрицательные

неодинаковые (один относиться к другому положительно, а тот к нему, напротив, отрицательно)

Межличностные отношения в микрогруппе – триаде

гармоничные межличностные отношения

противоречивые межличностные отношения

конфликтные межличностные отношения

совместимые противоречивые диадические

несовместимые противоречивые

частично конфликтные

“полно конфликтные”

типы межличностных конфликтов

“конфликт безысходности”

“конфликт несовместимости”

“конфликт неопределенности”

“конфликт влечения-боязни ”

6. ПРИЧИНЫ ДЕЛОВЫХ (ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ) КОНФЛИКТОВ

Говоря о причинах конфликтов в деловом мире, следует указать на два вида конфликтной ситуации: остроконфликтная и провоцирующая.

остроконфликтная	провоцирующая
Скоротечное возникновение или проявление конфликта, высокий накал эмоций и чувств. Причины могут быть спонтанными, ситуативными, неосознаваемыми.	Проявляет себя в явной или скрытой форме, попытки компрометации кого-либо, искусственно создаваемые трудности.Причины могут быть осознаны, коварны, глубокопроработаны.

6.1. Завышение оценок

1. Ошибка вследствие дружеского расположения.

2. Ошибка вследствие добродушия.

3. Ошибка вследствие высокой репутации.

4. Ошибка вследствие слова, а не дела (подать себя в лучшем виде).

5. Ошибка вследствие внутренней симпатии.

6. Ошибка контраста.

6.2. Занижение оценок

1. Ошибка вследствие личной антипатии.

2. Ошибка вследствие оценочной инерции.

3. Ошибка заниженной значимости выполненной работы.

4. Ошибка вследствие придирчивого отношения.

5. Ошибка вследствие завышенных требований.

6. Ошибка, провоцирующая на конфликт.

7. КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ

Характерные приемы “силового давления”подчиненных:

· постоянно изыскивают на руководителя “компромат” и стараются использовать его в самой уязвимой для него ситуации.

· делают постоянно обиженный вид, мотивируя тем самым, что их права и интересы руководить постоянно ущемляет.

· из любой мелочи делают проблему

· обвиняют руководителя, что он не руководит, а только требует.

· оценивают свои поступки так: “Все считают меня грамотным специалистом кроме Вас”.

· провоцируют маленький конфликт, втягивают в него как можно больше людей и оставляют руководителя перед большой конфликтной ситуацией.

· стремятся, во что бы то ни стало объединить вокруг себя всех, кто не доволен руководителем, “сколотить” против руководителя оппозицию.

· угрожают жалобой на непосредственного руководителя вышестоящему начальнику.

· периодически возмущаются и подчеркивают, что “раньше, при прежнем руководителе такого не было”, что нового руководителя ни кто не понимает.

Контрприемы против “силового давления”:

· найти причину, главный мотив и цель, которую преследует сотрудник.

· не давать себя спровоцировать на мелкие конфликты, чтобы они затем не переросли в большой конфликт.

· всякие элементы “силового давления” предавать гласности и пресекать их изначально.

· лишить сотрудника всякой возможности сколотить вокруг себя “оппозицию” против руководителя; доказать коллективу своими делами и конструктивной критикой, что вы правы и по-деловому, творчески руководите коллективом.