Організації складаються з безлічі формальних і неформальних груп. Навіть у найкращих організаціях між такими групами можуть виникнути конфлікти. Неформальні групи, що вважають, що керівник (власник) відноситься до них несправедливо, можуть міцніше згуртуватися і спробувати «розрахуватися» з ним зниженням продуктивності. Яскравий приклад міжгрупового конфлікту - конфлікт між профспілкою й адміністрацією.
4. Конфлікт приналежності. Відбувається в силу подвійної приналежності індивідів, наприклад, коли вони утворять групу усередині іншої, більшої групи чи коли індивід входить одночасно в дві конкурентні групи, що переслідують одну мету.
5. Конфлікт із зовнішнім середовищем. Індивіди, що складають групу, зазнають утиску ззовні (колись з боку культурних, адміністративних і економічних норм і розпоряджень). Часто вони вступають у конфлікт з інститутами, що підтримують ці норми і розпорядження.
За своїм внутрішнім змістом соціальні конфлікти поділяються на раціональні й емоційні. До раціонального відносяться такі конфлікти, що охоплюють сферу розумного, ділового співробітництва, перерозподілу ресурсів, власності і удосконалювання управлінської чи соціальної структури. Раціональні конфлікти зустрічаються й в області культури, коли люди намагаються звільнитися від віджилих, непотрібних форм, звичаїв і вірувань. Як правило, люди що беруть участь у раціональних конфліктах не переходять на особистісний рівень і не формують у своїй свідомості образа ворога. Повага до суперника, визнання за ним права на деяку частку істини - це характерні риси раціонального конфлікту. Такі конфлікти не бувають гострими, затяжними, тому що обидві сторони прагнуть у принципі до одній і тій же меті - поліпшенню взаємин, норм, зразків поводження, справедливому розподілу цінностей. Однак у ході конфліктних взаємодій, зіткнень агресія його учасників часто переноситься з причини конфлікту на особистості. При цьому первісна причина конфлікту просто забувається й учасники діють на основі особистої ворожості. Такий конфлікт називають емоційним. З моменту появи емоційного конфлікту у свідомості людей, що беруть участь у ньому, з'являються негативні стереотипи.
Розвиток емоційного конфлікту непередбачено, і в переважній більшості випадків вони некеровані. Найчастіше такий конфлікт припиняється після появи в ситуації нових людей чи навіть нових поколінь. Але деякі конфлікти (наприклад, національні, релігійні) можуть передавати емоційний настрой і іншим поколінням. У цьому випадку конфлікт продовжується досить тривалий час.
За обсягом конфлікти поділяються на глобальні (охоплюють весь колектив чи велику його частину) і парціальні (відбуваються між працівниками чи між працівником і керівником).
За рівнями взаємодії розрізняють «вертикальні» і «горизонтальні» конфлікти. «Горизонтальні» – взаємини рівних за своїм посадовим статусом опонентів, а «вертикальні» - зіткнення різних за посадою людей чи груп. (Таблиця 1)
Таблиця 1
Горизонтальні і вертикальні конфлікти
| Тип конфлікту | Спосіб проявлення конфлікту | ||
| По „горизонталі” | По „вертикалі” | ||
| «знизу вверх» | «зверху вниз» | ||
| Перешкоди досягненню основних цілей сумісної трудової діяльності | Дії одного перешкоджають успішній діяльності іншого. Організаційний конфлікт. | Керівник не забезпечує підлеглим можливості успішного досягнення цілі діяльності | Підлеглий не забезпечує керівнику можливості виконання основної цілі діяльності |
| Перешкоди досягненню цілей сумісної трудової діяльності | Дії одного перешкоджають досягненню особистих цілей інших. Організаційний конфлікт. | Керівник не забезпечує підлеглому можливості успішного досягнення особистих цілей | Підлеглий утворює перешкоди для досягнення керівником особистих цілей |
| Протиріччя дії прийнятим нормам | Конфлікт норм поведінки в групі | Протиріччя діяльності керівника, його стилю праці | Діяльність підлеглого, як носія визначеної соціальної ролі, протирічить очікуванням керівника |
| Особисті конфлікти | Особиста несумісність | Лідери і авторитети не оправдують сподівань наступників | Члени колективу не оправдують Очікувань його лідерів і авторитетів |
2.3. Причини і функції конфлікту на підприємстві.
Перелічити всі можливі причини виникнення конфлікту на підприємствах у зв’язку з зміною власності не є можливим. Основними з них є зниження та невиплата заробітної плати, скорочення штату, розвал соціальної сфери, зниження рівня життя та відсутність перспектив у кар’єрному рості, обмеженість ресурсів, які потрібно поділяти, взаємозалежність завдань, розходження з метою, розходження в представлених цінностях, розходження в манері поводження, у рівні освіти, а також погані комунікації, незбалансованість робочих місць, недостатня мотивація і т.д. В організації ресурси завжди обмежені. Керівництво повинне вирішити, як розподілити матеріали, інформацію, людські ресурси і фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективним образом досягти цілей організації. Спеціалізовані підрозділи організації і навіть підгрупи формують свої цілі, несуть відповідальність за їхнє досягнення, одержують плату за кінцевий результат. Тому підрозділи і робочі групи можуть приділяти більше увагу їхньому досягненню, чим цілям всієї організації. Причиною конфлікту, як правило, є і те, що ні функції, ні засоби, ні обов'язки, ні влада, ні відповідальність не розподілені чітко по підрозділах і робочих місцях. Розходження у цінностях – також дуже розповсюджена причина конфлікту. Замість того, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди акцентуються на тих поглядах, альтернативах і аспектах ситуації, що, на їхню думку, сприятливі для групи й особистих потреб. Погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам чи групі зрозуміти ситуацію чи точку зору інших. Розповсюджені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт - неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов'язки і функції всіх співробітників і підрозділів, а також пред'явлення взаємовиключних вимог до роботи.
Р. Л. Кричевский вказує три групи причин конфліктних відносин: обумовлені трудовим процесом, психологічними особливостями людських взаємин, особистісною своєрідністю членів групи. Конфлікти розрізняють по їхньому значенню для підприємства, а також способу їх вирішення. Розрізняють конструктивні і деструктивні конфлікти. Для конструктивних конфліктів характерні розбіжності, що торкаються принципові сторони, проблеми життєдіяльності підприємства і його членів і усунення яких виводить організацію на новий більш високий і ефективний рівень розвитку. Деструктивні конфлікти приводять до негативних, часто руйнівних дій, що іноді переростають у склоку й інші негативні явища, які приводять до різкого зниження ефективності роботи групи чи підприємства.
Існують дві протилежних точки зору про причини конфлікту на підприємстві:
1) конфлікт є властивістю людського характеру, прагненням до першості, домінуванню, конфліктному поводженню — суб'єктивні причини;
2) конфлікт викликається об'єктивними причинами, що не залежать від особистості.
Також існує ідея про те, що конфлікт виникає зі складної взаємодії багатьох сил, що знаходяться як зовні, так і усередині людини, тобто конфлікт викликається дією об'єктивних і суб'єктивних причин.
Визначення поняття характеру конфлікту і наступний аналіз його причин має важливе значення у вивченні конфліктних взаємодій, тому що причина є тим пунктом, навколо якого розвертається конфліктна ситуація. Рання діагностика конфлікту в першу чергу спрямована на відшукання його реальної причини, що дозволяє здійснювати соціальний контроль за поводженням соціальних груп на перед конфліктній стадії. Аналіз причин соціального конфлікту доцільно починати з їхньої типології.
Можна виділити наступні типи причин соціального конфлікту:
1.Наявність протилежних орієнтацій. У кожного індивіда і соціальної групи мається визначений набір ціннісних орієнтацій, щодо найбільш значимих сторін соціального життя. Усі вони розрізняються і звичайно протилежні. У момент прагнення до задоволення потреб, при наявності блокуємих цілей, досягти яких намагаються кілька індивідів чи груп, протилежні ціннісні орієнтації приходять у зіткнення і можуть стати причиною виникнення конфлікту.
2.Ідеологічні причини. Конфлікти, що виникають на ґрунті ідеологічних розбіжностей, є частковим випадком конфлікту протилежності орієнтації. Різниця між ними полягає в тому, що ідеологічна причина конфлікту полягає в різному відношенні до системи ідей, що виправдовують і узаконюють відносини субординації, домінування і в основних світоглядах різних груп суспільства. У даному випадку елементи віри, релігійні, соціально-політичні устремління стають каталізатором протиріч.
3.Причини конфліктів, що полягають у різних формах економічної і соціальної нерівності. Цей тип причин зв'язаний зі значним розходженням у розподілі цінностей (доходів, знань, інформації, елементів культури, і т.п.) між індивідами і групами. Нерівність у розподілі цінностей існує повсюдно, але конфлікт виникає тільки при такій величині нерівності, що розцінюється однієї із соціальних груп як дуже значна, і тільки якщо така значна нерівність приводить до блокади важливих соціальних потреб в однієї із соціальних груп. Виникаюча в цьому випадку соціальна напруженість може послужити причиною соціального конфлікту. Вона обумовлена появою додаткових потреб у людей, наприклад потреби мати однакову кількість цінностей.