Заключение
Рассмотрев данную тему и проанализировав проблемы профессионализма можно говорить о том, что законы науки управления контролируют общие, существенные и необходимые связи, возникающие в общественной жизни, и выражают важные устойчивые внутренние черты, особенности процесса управления. К ним относятся законы приоритетности социальных целей, доминирования глобальной цели, необходимого разнообразия, специализации управления, возрастающей субъективности и интеллектуальности в управлении, экономии времени.
Исследование закономерностей обеспечивает сбалансированность развития социального и биологического, помогает достигнуть гармонии социальной и природной среды, что в свою очередь, актуализирует такую закономерность социального управления, как социальная доктрина, разработка и реализация шпорой в процессе управления позволяет на практике осуществить системный характер управленческого воздействия.
На базе познания и использования законов социального управления формируются принципы управленческой деятельности руководящие идеи, исходные положения, позволяющие формировать систему управления и подбирать совокупность методов, необходимых для достижения поставленных целей.
Для более точного определения уровня профессионализма работников в управлении на предприятиях и организациях проводится аттестация данных работников.
Для аттестации работника по его деловым и профессиональным качествам необходимо рассчитать средние показатели результатов труда, интенсивности выполнения работ, экономии материальных ресурсов и сложности работ. Аттестация личностных качеств должна решать две задачи: мотивация самосовершенствования руководителей и специалистов, помощь им “найти себя” на конкретном предприятии; побуждение работников к развитию и совершенствованию своих нравственных и физических качеств. На всех уровнях хозяйствования необходимо обеспечить оценку деятельности каждого человека, ориентируясь на ее всеобщность (оценивается каждый), систематичность (оценивается постоянно), всесторонность (оценивается со всех важнейших сторон), справедливость (стремление честно и правильно оценить каждого) и сравнимость (т.е. оценка должна осуществляться посредством сравнения, сопоставления с другими членами коллектива, а не с отвлеченными баллами или образами). Отсутствие оценки есть самый худший вид оценки, который дезориентирует и тормозит личность, ее поведение и активность, резко снижает продуктивность деятельности. Результаты оценивания деятельности людей должны предаваться гласности и служить основой продвижения по службе, распределения материальных и духовных благ, создания соответствующей атмосферы вокруг человека. По большому счету общее назначение аттестации кадров имеет двуединый смысл: с одной стороны, повышение эффективности трудовой деятельности персонала в рамках достижения целей организации на основе наращивания потенциала и лучшей реализации человеческих ресурсов, с другой - способствование самореализации каждого в отдельности работника на данном предприятии. Отсюда и возникают конкретные цели аттестации, связанные с установлением соответствия деловых, профессиональных и личностных качеств руководителей и специалистов занимаемой должности, выявлением их потенциальных возможностей, стимулированием труда, определением путей рационального использования кадров. Задачи аттестации будут решены полностью, если по ее результатам суметь расставить всех работников по “своим местам” и эффективно стимулировать их деятельность.
Проблема развития управленческих способностей тесно связана с практикой управленческой деятельности, а самое главное - с развитием личности менеджера (что обсуждалось выше). Целенаправленная подготовка специалиста к управленческой деятельности предполагает необходимость получения им знаний о закономерностях управления, о психологических особенностях поведения человека в организациях с последующей рефлексией, что существенным образом повысит его общий уровень культуры, профессиональную компетентность. При этом важно помнить: где бы ни работал будущий специалист и чем бы ни занимался, он всегда включается в «мир организаций», в систему управления, занимая в ней определенное место (нередко - руководящее). Условием его эффективной деятельности, а, в конечном итоге, жизненного успеха, является знание организационных, управленческих закономерностей. При этом большое внимание должно уделяться психологическим вопросам управления и самоуправления, саморазвития, что собственно и означает обретение профессионализма[12].
Список использованных источников и литературы
1. Аверин, А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров. [Текст] / А.Н. Аверин. - М.: Дашков и Ко, 2004. – 318 с.
2. Алексеёнок, А.А. Социальное управление. Учебное пособие [Текст] / А.А. Алексеёнок. – Орёл: Издательство ОРАГС, 2007. – 80 с.
3. Андреева, И.В., Спивак, В.А. Организационное поведение [Текст] / И.В. Андреева, В.А. Спивак . – М.: Дело, 2008. – 327 с.
4. Анурина, Т.М., Плахова Л.В. Основы менеджмента: [Текст] / Т.М. Анурина, Л.В. Плахова. – М.: КРОНУС, 2007. – 496 с.
5. Веснин, В.Р. Менеджмент для всех [Текст] / В. Р. Веснин. - М.: Юрист, 2007. – 219 с.
6. Виханский, О.С. Социология [Текст] / О.С. Виханский. - М.: МГУ, 2008. – 516 с.
7. Высоковский, О.А.. Основы менеджмента. [Текст] / О.А. Высоковский. - М., 2007. – 226 с.
8. Деркач, А.А. Технология эффективной профессиональной деятель-ности [Текст] / А.А. Деркач. – М., 2007. – 398 с.
9. Кермалли, С. Инструменты эффективного менеджера: 100 ключевых терминов, моделей и концепций современного менеджмента: Пер. с англ. [Текст] / С. Кермалли. - М.: Добрая книга, 2008. – 271 с.
10. Коныгина, М.Н. Антология социальной работы в России: документы и практикумы. [Текст] / М.Н. Коныгина. – 2006. – 356 с.
11. Кричевский, Р.Л. Если Вы – руководитель... [Текст] / Р.Л. Кричевский. – М., 2007. – 169 с.
12. Кузьмин, К.В., Сутырин, Б.А. История социальной работы за рубежом и в России (с древности до начала ХХ века): Учебное пособие. [Текст] / К.В. Кузьмин, Б.А. Сутырин. - М.: Академический проект, 2005. – 410 с.
13. Менеджмент социальной работы: Учеб. пособие для студ. вузов / Под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко. М.: ВЛАДОС, 2008. – 361 с.
14. Социальное управление: теория и методология. В 2-х частях. Учеб. пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, А.В. Иванов и др. Под ред. В.Н. Иванова. Аккад наук социал. технологий и мест. самоуправления. Ч. I – М.: Муниципальный мир, 2004. – 320 с.
15. Социальный менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева. М.: Высшая школа, 2006. – 189 с.
16. Урбанович, А.А. Психология управления [Текст] / А.А. Урбанович. – М., 2007. – 432 с.
17. Фомин, Ю.А. Психология делового общения [Текст] / Ю.А. Фомин. - Минск.: Амалфея, 2007. – 129 с.
18. Чичканов, А.В. Социальные отношения в современном российском обществе. [Текст] / А.В. Чичканов. - М.: Изд-во РАГС, 2009. – 218 с.
19. Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности: Учебник для вузов. [Текст] / В.Г. Шипунов. - М.: Высшая школа. 2007. – 415 с.
Приложение А
Анкета.
Здравствуйте!
Меня зовут Неказаков Владимир, я студент Орловской региональной академии государственной службы, провожу социологическое исследование с целью: выявить факторы влияющие на уровень профессионализма в социальном управлении.
Для заполнения анкеты Вам необходимо прочитать вопрос и выбрать вариант, который соответствует вашему мнению.
Анкета анонимна и не требует указания Вашего имени.
1. Выделите то, что Вы относите к профессиональным качествам?
а) навыки эффективного общения (как устного, так и письменного) – 100%
б) честность – 84%
в) навыки работы в коллективе – 100%
г) умение налаживать межличностные отношения – 100%
д) мотивированность и инициативность – 96%
е) развитая профессиональная этика – 100%
ж) аналитические навыки – 100%
з) гибкость и адаптируемость – 76%
и) навыки работы с компьютером – 52%
к) уверенность в себе – 28%
2. Повышение заработной платы, на Ваш взгляд, повлияет на повышение уровня профессионализма?
а) да – 40%
б) нет – 60%
3. В какой мере профессионализм зависит от уровня образования?
а) в полной мере – 100%
б) имеет косвенное влияние
в) не зависит вообще
4. Влияет ли информация о какой либо проблеме на профессиональное качество её решения?
а) да – 92%
б) незначительно – 8%
в) нет
5. Полностью ли уровень профессионализма зависит от личностных качеств работника (характер, темперамент и т.п.)?
а) да, полностью – 12%
б) зависит, но частично – 88%
в) нет, не зависит вообще
6. Сказываются ли разногласия в коллективе на профессионализме отдельного работника?
а) да, конечно – 40%
б) нет, не сказываются – 60%
7. Как Вы считаете, однообразие работы влияет на уровень профессионализма?
а) да, уменьшает – 36%
б) да, увеличивает – 36%
в) нет, не влияет – 28%
8. Умение работать с вычислительной техникой определяет уровень профессионализма?
а) да, повышает – 92%
б) нет, не определяет – 8%
9. Нематериальные поощрения за выполненную работу повлияют на уровень профессионализма (благодарность, неценный подарок, грамота и пр.)?
а) да, повысит – 8%
б) частично повлияет – 84%
г) нет, не повлияет – 8%
10. Проведение занятий по повышению квалификации работника окажет воздействие на его профессиональные качества?
а) да, безусловно повысит – 100%
б) нет, не окажет
11. Направление работника на переобучение и переподготовку кадров повысит уровень профессионализма работника?
а) да – 80%
б) да, но не сразу – 20%
в) нет
12. Аккуратность и уют рабочего места влияет на профессиональную деятельность работника?
а) да, однозначно – 76%
б) влияет немного – 16%
в) нет, не влияет – 8%
13. Играет ли роль опыт работы на занимаемой должности в профессионализме управления?