Трудова поведінка – це індивідуальні та групові дії, що вказують спрямованість та інтенсивність реалізації людського фактору у виробничій організації. Це регульований комплекс дій, вчинків працівника, пов’язаних із співпаданням професійних можливостей та інтересів з діяльністю виробничої організації, виробничим процесом [1].
Структуру трудової поведінки можна представити так:
циклічно-повторювані дії, однотипні за результатом, що відтворюють стандартні статусно-рольові ситуації чи стани;
поведінкові схеми і стереотипи. зразки поведінки, що часто зустрічаються;
дії, в основі яких лежать раціоналізовані смислові схеми, переведені в плані етнічних переконань;
акції, що здійснюються під диктатом тих чи інших обставин;
спонтанні дії і вчинки, спрямовані емоційним станом;
повторення стереотипів групової поведінки.
Отже трудова поведінка:
відображає функціональний алгоритм виробничого процесу, являє собою поведінкові аналоги трудової діяльності;
є формою пристосування працівника до вимог і умов технологічного процесу і соціального оточення;
виступає динамічним проявом соціальних стандартів, стереотипів і професійних установок, які інтерналізовані індивідом в процесі соціалізації та конкретного життєвого досвіду;
відображає характерологічні риси особи, працівника;
є певний спосіб і засіб впливу людини на оточуюче його виробниче і соціальне середовище [10].
3.3 Типологія трудової поведінки
У вітчизняній літературі із соціології праці поки ще не розроблено стрункої типології трудової поведінки. Так, В.А. Полторак пропонує розрізняти типи трудової поведінки (соціально-трудова, економічна і функціональна) та види (деструктивна, інноваційна, адаптивно-пристосувальна та ін.).
Серед видів соціально-економічної поведінки, яка за змістом дуже близька до трудової поведінки, В.Є. Пилипенко вирізняє демографічну, міграційно-мобільну, професійно-трудову та ін. Заслуговує на увагу його зауваження про відсутність чітких кордонів між видами трудової поведінки, що дає змогу формувати комплекси, які охоплюють декілька видів трудової поведінки. До таких комплексів він відносить: «господарський», виконавський, молодіжний та «гігієнічний» (орієнтований на збереження здоров'я). Звичайно, склад комплексів трудової поведінки може бути різним залежно від характеристик суб'єктів трудової діяльності, конкретних умов праці та певної трудової ситуації.
Систематизована класифікація видів трудової поведінки представлена російським соціологом О. В. Ромашовим (табл. 1).
Таблиця 1.
Класифікація видів трудової поведінки
| Підстави кваліфікації | Види трудової поведінки |
| Субєкти поведінки | Індивідуальна/колективна |
| Наявність/відсутність взаєможії | Передбачає взаємодію/не передбачає взаємодію |
| Виробнича функція | Виконавська/управлінська |
| Ступінь детермінованості | Жорстко детермінована/ініціативна |
| Ступінь відповідності прийнятим нормам | Нормативна/відхилена від нормативів |
| Ступінь формалізації | Усталена в офіційних документах/Не усталена |
| Характер мотивації | Ціннісна/ситуативна |
| Виробничі результати і наслідки | Позитивна/негативна |
| Сфера здійснення поведінки | Власне труловий процес/ побудова відносин на виробництві/створення трудової атмосфери |
| Ступінь традиційності поведінки | Усталені види поведінки/Види, що зароджуються, в т.ч. у формі реакції на різні соціально-економічні акції |
| Результати й наслідки з погляду людської долі | Відповідні бажаним зразкам трудового життя/ не відповідні |
| Ступінь реалізації трудового потенціалу | Передбачає просте відтворення трудового потенціалу/ вимагає розширеного відтворення трудового потенціалу |
| Характер відтворення трудового потенціалу |
3.4 Форми трудової поведінки
Цілісне уявлення про трудову поведінку дає її типологізація за формами, здійснена В.І. Верховіним . Це такі форми: цільові; інноваційні; адаптивно-пристосувальні; церемоніально-субординаційні; характерологічні, невмотивовані і спонтанні; деструктивні. Розглянемо коротко кожну із цих форм.
Цільові форми пов'язані з реалізацією цілей, що:
• безпосередньо стосуються виконання конкретних трудових функцій на робочому місці (функціональна поведінка);
• спрямовані на досягнення певного рівня добробуту і якості життя (економічна поведінка);
• здійснюються в процесі організаційно-управлінської взаємодії (організаційна поведінка);
• забезпечують чи спрямовані на досягнення зміни професійних кваліфікаційних та адміністративних статусів (стратифікаційна поведінка).
Функціональна поведінка — це конкретна форма реалізації професійної активності, зумовлена технологічним алгоритмом робочого місця. Вона збігається зі змістом трудової діяльності і є її поведінковим аналогом. У свою чергу трудова діяльність може розглядатися як фіксований ряд циклічно повторюваних операцій, виконавських дій і поведінкових стереотипів, а також як когнітивно-понятійний образ професійних дій, що фіксує логічну і значеннєву структуру трудового процесу. Залежно від домінуючого елемента види професійної діяльності розрізняються за переважанням у них фізичних чи розумових навантажень. В одному випадку превалюють інтелектуальні функції (інші компоненти виконують допоміжну роль), в іншому — матеріально-практичні операції з перетворення речовини природи.
Економічна поведінка. Як відомо, орієнтація на результат завжди співвідноситься з кількістю і якістю витрат людських ресурсів. Крім того, праця завжди зумовлена системою соціальних норм і правил, які визначають рольову структуру трудової поведінки, у тому числі й у сфері економіки. Застосовуючи свої професійні здібності, індивід звичайно орієнтується на оптимальний баланс між витратами і їх компенсаціями, на баланс між найважливішими потребами і способами їх задоволення. Стандартні форми та алгоритми поведінки спрямовані на підтримку стійких зв'язків обміну й рівноваги із соціально-виробничим середовищем.
На індивідуальному рівні даний тип поведінки представлений адаптивними формами компенсації витрат. Очікування майбутньої компенсації створює можливість «глибокого занурення», тобто входження людини в процес праці, формує широку гаму мотивації і заінтересованості працею. Дослідження показують, що до певної межі чим більша компенсація і сильніше очікування (віра в її можливість), тим повніше задіяність у праці і трудова віддача.
Як бачимо, професійні здібності приводяться в дію тільки в разі реальної необхідності й можливості їх застосування, забезпечуючи певний рівень досягнення життєво важливих цілей.
За співвідношеннями витрат і результатів, свободи вибору й гарантованості доходу розрізняються такі типи економічної поведінки:
• поведінка за формулою «максимум доходу ціною максимуму праці». Вона характеризується максимізацією зусиль, витрат, вкладень і відповідними розмірами очікуваної вигоди, але водночас певним ступенем ризику й можливих збитків;
• поведінка, що відповідає формулам «гарантований дохід ціною мінімуму праці» чи «мінімум доходу за мінімуму праці». Трудова поведінка подібного типу не допускає інновацій і мінімізує ризик при одержанні результату, але жорстко лімітує гарантовані розміри доходу;
• поведінка за формулою «максимум доходу ціною мінімуму праці». Вона орієнтована на мінімізацію зусиль і не відкидає нетрудового способу одержання доходу.
Різні форми економічної поведінки наявні у сфері розподілу і споживання, їм відповідають специфічні стратегії і тактики, в основу яких покладені домінуючі зразки і стандарти підтримки досягнутого рівня добробуту і якості життя в різних соціальних групах.
Організаційна, або адміністративна, поведінка. В загальному вигляді регулювання організаційної поведінки означає формування позитивної мотивації членів організації на основі виявлення функціональних і бажаних видів поведінки, на основі ефективного підкріплення (схвалення, винагорода) її. Регулювання організаційної поведінки означає спробу забезпечити більшу ясність і наочність стосовно того, наскільки мета і вчинки індивідів відповідають цілям організації. Реалізація суб'єктами тих чи інших форм функціональної активності залежить від їхнього статусу, авторитету, рангу, влади, ресурсів, ступеня ідентифікації з цілями організації.
Інноваційна поведінка — це подолання різних перешкод, опозиційних настроїв і думок. Психологічно вона досить дискомфортна, бо пов'язана з функціонуванням індивіда в екстремальних ситуаціях. В інноваційній поведінці криється великий рівень ризику, відповідальності, невизначеності, непередбачуваності. Вона може оцінюватися консервативною опозицією в дуже широкому діапазоні: як нестандартна, що порушує звичну рівновагу на одному полюсі, і як протиправна — на іншому. Через дискомфортний характер інноваційної поведінки частка людей, що беруть участь у ній, вирізняється прихильністю до тих чи інших стратегій інноваційної поведінки. Так, згідно з даними Л.Я. Косалса, у самостійній розробці нововведень та активному їх впровадженні беруть участь менш як один відсоток . Серед керівників і провідних фахівців їхня частка становить 6,3 %. Самостійну активність у здійсненні нововведень виявляють до 28 % працівників, близько половини з яких — керівники і провідні фахівці. Участь в інноваціях без самостійної активності притаманна 55 %, серед керівників і провідних фахівців їхня частка становить більше половини, а серед рядових працівників — понад 80 %. Пасивна участь у нововведеннях притаманна 21 % працівників, більшість з яких — рядові й керівники середньої ланки. Активно чинять спротив нововведенням близько 4 % працівників; як правило, це рядові працівники й керівники середньої ланки.