Этот стиль может быть эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации - и порой он просто обязан быть настойчивым. Существенным недостатком данной стратегии являются подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.
Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (такое бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для продуктивного "разрешения" конфликта, но через некоторое время они появятся. Эффективна эта стратегия и в случае нереалистических конфликтов.
Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия может быть признана рациональном, когда предмет разногласии имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при "тактическом проигрыше" не гарантирован и "стратегический выигрыш". Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно руководить подчиненными.
Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.
Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро преодолеть конфликт. Но через какое- то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность "половинчатыми решениями". Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.
Сотрудничество (решение проблемы). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах - это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления, что правильно, а что нет. При такой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его принять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы. Кратко установку на сотрудничество обычно формулируют так: "Не ты против меня, а мы вместе против проблемы".
Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально- психологические особенности участников конфликта, менеджер должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.
Но следует помнить, что нет универсальных способов преодоления конфликта. Для "решения" конфликта единственно возможным является полное вхождение в ситуацию. Только ответив на все эти вопросы, поняв суть данной организации, "вжившись" в сложившуюся на фирме ситуацию можно диагностировать конфликт, изучить его природу и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления.
Стратегическое вмешательство определяется несколькими шагами, то есть основными этапами урегулирования конфликта. Данные шаги будем рассматривать как своеобразные пункты, где должны определяться и приниматься существенные решения - о целесообразности вмешательств, их видах.
Стороны конфликта должны стремиться к позитивному разрешению конфликта и действовать соответствующим образом с помощью консультанта. Поэтому очень важно установить хорошие взаимоотношения с обеими сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из них, поскольку в таком случае его деятельность не будет эффективной:
· установить на ранней стадии взаимоотношения с обеими сторонами;
· разъяснить свои намерения относительно данной конфликтной ситуации;
· обеспечить себе поддержку.
Необходимо ясно представлять себе структуру сторон - участников конфликта.
Неясное лидерство, внутренняя силовая борьба, острое соперничество могут стать значительным препятствием к разрешению конфликта. Очень важно знать неформальных лидеров и знать не только их мнение, но и степень их готовности к активному соучастию в процессе урегулирования конфликта.
3.1. Понятие «педагогический конфликт» в педагогической литературе
Дня определения способов устранения деструктивного компонента и использования конструктивного потенциала конфликтов в образовательном процессе, необходимо рассмотреть существующее в педагогической литературе понятие «педагогический конфликт». В этом вопросе точки зрения педагогов-теоретиков и практиков расходятся.
Ряд авторов рассматривает явление педагогического конфликта в его узком значении, то есть как непосредственный конфликт педагога и ученика. Так, например, М.М.Рыбакова, обобщая особенности педагогических конфликтов, отмечает среди них следующие: различный социальный статут возраст и жизненный опыт конфликтующих; разная стегают, ответственности за ошибки при его разрешении; необходимость для учителя учитывать присутствие при конфликте других учеников; профессиональный долг учителя ставить на первое место интересы ученика. При этом конфликты рассматриваются как отрицательное явление, и среди всех стратегий их разрешения предпочтение отдаётся подавлению на начальной стадии.
В.И.Журавлёв видит истоки педагогических конфликтов в «противоречивой природе самой педагогической деятельности, в которой взаимосвязаны люди с разнородными свойствами, личностными характеристиками, опытом и т.д.». Тем не менее, анализируя основные причины возникновения конфликта в старших классах средней школы и ВУЗе, В.И.Журавлёв также не выходит за рамки отношений типа «учитель - ученик», относясь к конфликтам, как к деструктивному явлению.
Часто эти конфликты условно подразделяют на три группы: конфликты, возникающие по причине педагогических ошибок педагогов, педагогического оценивания, знаний учащихся и бестактности педагогов.
К первой группе причин можно отнести научную узость и отсутствие эрудиции в преподавании предмета; неумение подготовить учащихся к сдаче выпускных и вступительных экзаменов; отсутствие интереса к преподаваемому материалу или вообще к предмету и его преподаванию; сохранение прежнего стиля отношений к учащимся независимо от наступления их взрослости; использование неадекватных методов педагогического воздействия; запугивание учащихся и т.д.
Во вторую группу причин возникновения конфликтов следующие типовые недоразумения: подмена функций оценок (как наказание за поведение); предвзятость и несправедливость преподавателей при выставлении оценок; выставление заниженных баллов; манипуляции с оценками; выставление оценок по инерции; влияние на выставление оценки симпатий /антипатий учителя или его сиюминутного настроения; искажение учителем техники проверки знаний; тенденции к внезапности контроля и т.д.
К третьей группе причин, порождающих конфликты между учителями и старшеклассниками относят следующие: проявления педагогической бестактности; оскорбления старшеклассников; вторжение в мир личных отношений юношей и девушек; выражение оценок и требований в формах крика, ругани, угроз; злоупотребление откровенностью учащихся.
Авторы выделяют около десяти причин возникновения подобных конфликтов, часть которых является сходной с рассмотренными выше, не отступая от отрицательного отношения к ним. Они отмечают такие педагогические конфликты как;
1)конфликты с преподавателями из-за расхождения оценки и самооценки знании студента, занижение оценок., подмены критериев оценки знаний оценкой посещаемости занятий, влияние симпатий и антипатий преподавателя на оценку знаний студентов;
2) незнание преподавателем своего предмета, устаревшая методика преподавания;
3) сложность преподавания и ненужность некоторых вузовских дисциплин для будущей профессиональной деятельности;
4) чрезмерный объем домашних самостоятельных заданий и строгость требований к шаблонным моделям знаний;
5) плохая организация учебного процесса; опоздания и неявки преподавателей на свои занятия;
6) бестактность преподавателей;
7) грозы, запугивания предстоящими экзаменами;
8) интриганство;
9) авторитарность;
10) бескультурье.
3.2. Выбор адекватного стиля педагогического общения
Под стилем педагогического общения (управления) обычно понимают особенности взаимодействия педагога и обучаемого: особенности коммуникативных возможностей учителя, достигнутый уровень взаимоотношении педагога и учеников, как отражение творческой йнддвидуальности педагога. Индивидуальный стиль преподавателя определяется совокупностью теоретических знаний, системы методов и приемов, преломленных через призму таланта, мастерства и творческих качеств личности.
Определение стиля как метода управления дает возможность провести классификацию стилей в зависимости от целей обучения, определённые этими целями задач, а также концептуальных подходов к обучению и воспитанию. Существуют различные классификации стилей, педагогического общения. Наиболее распространенным является выделение авторитарного, либерального и демократического стилей.