Смекни!
smekni.com

Курс лекций по Социологии управления (стр. 13 из 23)

В организациях с высоким уровнем избегания неопреде­ленности руководители, как правило, концентрируются на ча­стных вопросах и деталях, ориентированы на выполнение задания, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность.

В странах с высокой степенью стремления избегать неопределенности преобладает мнение, что все "не наше и непривычное" представляет опасность.

Характеристика культур Таблица 3

с высоким и низким уровнем избегания неопределенности

Параметры культуры Культура с низким уровнем избегания неопределенности Культура с высоким уровнем избегания неопределенности
Отношение ко времени Готовность персонала жить настоящим днем У работников большая тревога за будущее
Предпочита­емый размер организации Работники предпочи­тают небольшие орга­низации Работники предпочитают круп­ные организации
Возраст менеджеров среднего уровня Молодежь Средний и пожилой
Мотивация на достиже­ние цели Устойчивая Низкая
Отношение к успеху Надежда на успех Боязнь неуспеха
Готовность к риску Большая Слабая
Предпочита­емый тип ка­рьеры Предпочтение управ­ленческой карьеры пе­ред карьерой специалиста Предпочтение карьеры специа­листа перед карьерой управлен­ца
Квалифика­ция руково­дителя Руководитель не явля­ется специалистом в сфере управления Руководитель должен быть экс­пертом, специалистом в сфере управления
Отношение к конфликтам Конфликт в организа­ции рассматривается как естественное со­стояние Конфликты в организации не­желательны
Конкурен­ция между работниками Нормальное и продук­тивное явление Соперничество не приветству­ется
Готовность к компромиссу с оппонента­ми Высокая Низкая
Готовность к неопределен­ности в рабо­те Высокая Низкая

4. «Мужественность — женственность». Г. Хофштед определяет маскулинизм (мужественность) как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе настойчивость, напористость, добы­вание денег и приобретение вещей (материализм) и не придается особого значения заботе о людях. Он определяет феминизм (жен­ственность) как степень, в которой доминирующими ценностя­ми в обществе считаются взаимоотношения между людьми, за­бота о других и всеобщее качество жизни.

Характеристика «мужской» и «женской» культуры Таблица 4

Параметры культуры «Мужская» культура организации «Женская» культура организации
Роль мужчины и женщины Мужчина должен зараба­тывать, женщина - вос­питывать детей Мужчина не обязательно должен зарабатывать на жизнь, он может зани­маться воспитанием де­тей
Доминирование Мужчина должен доми­нировать в любой ситуа­ции Различие между полами не влияет на занятие вла­стных позиций
Главная ценность Успех - единственное, что значимо в жизни Качество жизни
Жизнь и работа Жить для работы Работаю, чтобы жить
Что является важным Деньги и хорошие мате­риальные условия Мужчины и окружение
Стремление Всегда быть лучшим Ориентация на равен­ство, не пытаться казать­ся лучше других
Отношение к свободе Независимость Солидарность
Чувство Уважать тех, кто добился успеха Сочувствие неудачникам
Принятие реше­ний Логика Интуиция

5. Пятая переменная измеряется долгосрочной или краткосрочной ориентацией в поведении членов общества. Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивости в достижении целей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее и проявляется через уважение традиций и наследия, через выполнение социальных обязательств.

Данные, полученные Г. Хофштеде по измерению этих переменных в различных странах, представлены в табл. 5.

Таблица 5

Результаты измерения переменных культур в 9 странах

Страна Дистанция власти Индивидуализм Мужественность Избегание неопределенности Долгосрочность ориентации
США 40 91 62 46 29
Германия 35 67 66 65 31
Япония 54 46 95 92 80
Франция 68 71 43 86 30
Голландия 38 80 14 53 44
Гонконг 68 25 57 29 96
Индонезия 78 14 46 48 25
Зап. Африка 77 20 46 54 16
Китай 80 20 50 60 118

На основе различного сочетания этих параметров Г.Хофштед провел культурное картирование организаций многих стран мира. Например, по параметрам «дистанция власти» и «индивидуализм - коллективизм» было выявлено, что:

Канада, США, Великобритания, Нидерланды, Норвегия, Швеция, Дания, Австралии имеют тип культуры — низкая дистанция власти/индивидуализм;

Испа­ния, Франция, Италия, Бельгия - высокая дистанция власти/ин­дивидуализм.

В таких странах как Пакистан, Турция, Тайвань, Колумбия, Венесуэла, Португалия, Мексика, Греция, Югославия, Индия, Япония преобладает культура — высокая дистанция влас­ти/коллективизм.

Знание ведущего типа культуры страны и организации позво­ляет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спор­ные вопросы.

II. Типология Т.Е. Дейла. Т.Е. Дейл (американский учёный) выделил четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве анализируемых параметров он выбрал уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих парамет­ров были выделены следующие типы организационной культуры.

1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Мир ин­дивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают обрат­ную связь быстро независимо оттого, правильны их действия или нет (индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, уп­равленческий консалтинг, реклама).

2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Служа­щие мало, чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятель­ность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Клиент правит бал и определяет все. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры. Важна команда, а не отдельный человек (органи­зации по сбыту, магазины розничной торговли, компании по вы­числительной технике, высокие технологии, предприятия массо­вой торговли потребительскими товарами, такие как Макдо­нальдс, компании по страхованию жизни).

3. Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высо­кий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива — вот характерные черты предпри­ятий с таким типом организационной культуры. Циклы приня­тия решений занимают часто годы. Девизом здесь являются сло­ва «преднамеренность» и «делайте правильно», а не «действия любой ценой» (нефтяные компании, архитектурные фирмы, про­изводители товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные службы).

4. Культура низкого риска и медленной обратной связи. Неболь­шой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, рас­чете степени риска, деталях. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредотачивать свою энергию на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают. Внимание уделяется памят­ным запискам, регистрации и подшивке документов, записям и техническим усовершенствованиям. Четко видны символы ста­туса. Лозунгом такой фирмы может быть выражение «стремитесь к техническому совершенству в работе» (страхование, банковс­кое дело, финансовые услуги, строительные общества, правитель­ственные департаменты).