3.1. Спілкування як засіб згуртування трудового колективу виконує пізнавальну, комунікативну і регулятивну функції.
Пізнавальна функція полягає в тому, що члени колективу чи групи, спілкуючись, обмінюються інформацією про себе, своїх товаришів, шляхах і методах вирішення поставлених перед ними задач. В процесі такого обміну у кожного члена колективу з’являється можливість, порівнюючи себе з іншими, критично оцінювати власні дій і робити правильні висновки щодо своєї поведінки, дізнаватися про більш ефективні прийоми і методи праці, співвідносити свій власний стиль її виконання з загальним і виконувати так свою працю, щоб це відповідало правилам і методам, чинним у даному колективі.
Комунікативна функція полягає в тому, що члени колективу, спілкуючись, формують свій власний і загальноколективний емоційний стан. Емоції – відповідна реакція людини на ті чи інші подразнення. Емоції впливають на функціональний стан організма людини, його працездатність. Праця, яку виконує людина, є не лише засобом отримання матеріальних благ, але й початковою точкою прикладання здібностей, засобом задоволення не лише матеріальних, а й духовних потреб. Тому найменше коливання виробничої атмосфери викликає відповідну реакцію у людей. Виведена із емоційної рівноваги людина стає джерелом подразнення інших людей. А сварки, завдані образи знижують соціальну активність, роз’єднують колектив.
Регулятивна функція проявляється у впливі членів колективу на своїх товаришів по праці, на їхню поведінку, дії, активність, систему ціннісних орієнтацій. Вона регулює взаємодії членів колективу і формує відносини в більшому ступені по вертикалі (в системі керівник – підлеглий). Важливу роль у формуванні цих відносин відіграє керівник.
Реалізація розглянутих функцій формує в колективі певну систему відносин, які поділяються на формальні (ділові, офіційні) і позаформальні (особисті, неофіційні).
3.2. Формальні відносини складаються між людьми при виконанні ними певних виробничих ролей. Вони відображають функціональні зв’язки між посадовими особами, працівниками різних категорій і кваліфікацій, керівниками і підлеглими, в основі яких лежать норми, стандарти, права і обов’язки. Змістом формальних відносин є взаємна вимогливість, відповідальність, товариська співпраця, взаємодопомога, змагальність.
В кожному трудовому колективі поряд з формальними відносинами існують й неформальні відносини, мікроструктура колективу. Вони також виникають за функціональних зв’язків між члена колективу, але на базі їхніх індивідуально-особистісних якостей і виражаються в оцінці цих якостей. Ці відносини можуть виникати як між друзями, так і недругами, товаришами і знайомими, приятелями і недоброзичливцями як з приводу офіційних, так і неофіційних функцій. Основою неформальних відносин є потяги і неприйняття, наближення і дистанціювання, симпатії і антипатії. Відносини людей в цій системі обумовлені їхнім місцем у виробничій структурі колективу – вони ставляться один до одного як директор до свого заступника, як майстер до робітника, як робітник до такого ж робітника і т.д., але вони ставляться один до одного і як особистості з власними симпатіями, антипатіями, устремліннями, потягами. Наявність і взаємодія в кожному колективі формальних і неформальних відносин спричинює чимало проблем по його згуртуванню, що обумовлює необхідність детального вивчення неформальних відносин.
4. Згуртованість трудового колективу залежить від соціально-психологічного клімату, що характеризує соціальне обличчя колективу, його виробничий потенціал.
Під соціально-психологічним кліматом трудового колективу слід розуміти систему соціально-психологічних відносин, що відображають суб’єктивну інтеграцію окремих працівників і соціальних груп для здійснення загальних виробничих цілей. Це внутрішній стан колективу, сформований як результаті спільної діяльності його членів, їх міжособових відносин. Соціально-психологічний клімат залежить від стилю діяльності колективу і відношення до нього членів колективу, особливостей сприйняття їх один одним (оцінок, думок, реакції на слова і вчинки), взаємопочуттів (симпатій, антипатій, співпереживання, співчуття), психологічної єдності (спільності потреб, інтересів, смаків, ціннісних орієнтацій, рівня конфліктності, характеру критики і самокритики) тощо.
Вплив соціально-психологічного клімату на згуртування і розвиток колективу може бути двоїстим – стимулюючим і стримуючим, що є підставою для його диференціації на сприятливий (здоровий) і несприятливий (нездоровий).
Сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується домінуванням і усталеністю атмосфери взаємної уваги, симпатії, довіри, теплоти міжособистісних відносин; схильністю до сприйняття товариських порад і зауваг, до спілкування з членами колективу в неробочий час; поєднанням духу товариства з високою внутрішньою дисципліною, принциповістю і відповідальністю, вимогливістю до себе та інших. Йому відповідає настрій духовного піднесення, життєрадісності, готовності до корисних дій по вирішенню задач і реалізації цілей спільної діяльності.
Критеріями сприятливого соціально-психологічного клімату можуть слугувати наступні характеристики:
- на рівні колективної свідомості: розуміння суспільних цілей; позитивна оцінка власної виробничої діяльності; оптимістичний (життєрадісний) настрій, домінуюче в процесі життєдіяльності колективу;
- на рівні поведінки: сумлінне, ініціативне ставлення членів колективу до виконуваних обов’язків; високий рівень розвитку колективізму (взаємної відповідальності, вимогливості, взаємодопомоги у виробничих та особистих відносинах); низький рівень конфліктності і міжособистісних відносинах, відсутність порушень трудової дисципліни; відсутність чи незначна плинність кадрів; вільне обговорення усіх питань, невимушеність атмосфери, доброзичливість критики.
5. В ряді соціальних факторів, здатних підвищити ефективність діяльності трудових колективів, особливе місце займають внутрішні резерви (фактори самоорганізації), зокрема згуртованість первинних трудових колективів, яка регулює дії людей на основі норм, цінностей та санкцій, які застосовують до відхиленої від останніх поведінки. В цьому смислі згуртованість виступає інтегральною чи результуючою характеристикою. В ній фіксується готовність колективу до здійснення заданої спільної діяльності.
Зазвичай під згуртованістю розуміють ступінь інтеграції (її єдність), визначений на рівні: 1) орієнтацій, 2) установок, 3) актів реальної поведінки. Як правило, методологічною основою вітчизняних психологічних досліджень виступає стратометрична концепція групової активності А.Петровського, згідно з якою кожен параметр (орієнтації, установки, поведінка) розглядається в якості самостійного рівня (“страти”), в єдиній ієрархічно організованій системі інтегративних процесів, які є джерелом групової активності. Не викликає сумніву корисність подібного підходу при вивченні згуртованості спонтанних, тих, що виникають стихійно, а чи ж неорганізованих груп.
Втім соціологічний підхід до діагностики згуртованості мусить будуватися на інших принципах. Крім інтеграції як джерела групової активності треба вивчати ще й направленість такої інтеграції. Саме в цьому заключається специфіка соціологічного бачення проблеми. Справа в тому, що трудовий колектив – специфічний тип організованої соціальної групи. Його відмінність – початкова організація цієї групи і ззовні задана мета діяльності. Виходить, що згуртованість тут мусить виступати в якості додаткового фактору організації (точніше самоорганізації) людей, умовою, що забезпечує колективу досягнення поставлених задач, а не слугувати фактором, який ускладнює таке досягнення.
Хоча подібна постановка питання не відкидається більшістю психологів-практиків, які роблять обмовки, буцімто “колектив” і “група” – поняття не тотожні, частіше за все ми стикаємося з досить сумнівним прийомом – перенесення психологічних способів заміру групової згуртованості на реальні виробничі колективи. Зрозуміло, що подібні спроби не приводять та й не можуть привести до успіху, оскільки базуються на властивому для психологів трактуванні колективу в якості розвиненої групи, орієнтованої на реалізацію суспільно значимих цілей. Інтерпретуючи відмінність колективу від групи, вчені проставляють акцент на те, що цілі першого мусять розумітися обов’язково як суспільно значимі (з чим важко не погодитися), але при цьому цілком ігноруючи інші не менш важливі фактори.
Як доводять дослідження, між згуртованістю, яку розуміють як ступінь інтеграції трудового колективу, яка замірюється тим чи іншим способом, і ефективністю колективної діяльності не існує стійкого зв’язку; більше того, згуртованість, яку інтерпретують таким чином, в ряді випадків демонструє негативну кореляцію з ефективністю.
Мета діагностики – підготовка управлінського рішення, спрямованого на підвищення ефективності бригад за рахунок внутрішніх резервів первинного виробничого колективу (ПВК), зокрема згуртованості. Передбачається:
1. побудова концептуальної моделі згуртованості ПВК;
2. визначення показника ефективності ПВК як зовнішнього критерію згуртованості та оцінка ефективності колективу в цілому;
3. конструювання показників згуртованості на основі заданої концептуальної моделі;
4. оцінка реальних колективів на основі побудованого показника;
5. виявлення факторів, що впливають на рівень згуртованості ПВК, виходячи з уявлень, закладених в концептуальній моделі;ф
Література
1. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты.- К., 1994.
2. Гіденс Е. Соціологія.- К., 1999.
3. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда.- К., 1990.
4. Дикарева А.Н., Мирская М.И. Социология труда. – М., 1989.
5. Лукашевич М.П., Туленков М.В. Соціальні та галузеві соціологічні теорії.- К., 1999.
6. Лукашевич Н.М., Сингаевская И.В., Бондарчук Е.И. Психология труда.- К., 1997.
7. Маркович Д. Социология труда. – М., 1988.
8. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. – М., 1979.
9. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе: Проблемы социологии труда. – М., 1982.
10. Пригожин А.И. Социология организаций. – М., 1980.
11. Социология труда. – М., 1993.
12. Соціологія. – К., 1999.
13. Фролов С.С. Основы социологии. – М., 1997.
14. Штольберг Р. Социология труда. – М., 1982.