Смекни!
smekni.com

Социология управления 3 (стр. 2 из 2)

Базовые потребности. Их особенности и степени удовлетворения

Исходя из вышеперечисленного могло создаться впечатление, что данная иерархия устанавливает жесткий порядок вещей, однако в действительности он далеко не так постоянен.

В самом деле, большинство людей имеют базовые потребности, организованные в соответствии с вышеизложенными принципами. Однако существует и множество исключений:

· Есть люди, для которых самоуважение важнее, чем любовь. Это часто происходит вследствие того, что человек, которого любят, выносливая и сильная личность, вызывающая уважение или страх, уверенная в себе или агрессивная. Следовательно, люди недополучившие любовь и ищущие ее могут изо всех сил стараться надеть на себя маску агрессивности и уверенности в себе. Однако они главным образом стремятся обрести уважение к себе, и их поведение в большей степени является средством достижения этой цели, чем самоцелью. Они стремятся к самоутверждению ради любви, чем ради того, чтобы обрести самоуважение.

· Есть люди, обладающие выраженной одаренностью от природы, для которых влечение к творчеству является более значимым, чем, что-либо другое. Их самоактуализация может проявляться и при отсутствии базового удовлетворения.

· Сила притязаний многих людей может постоянно слабеть и снижаться. Например, люди, которые долгое время испытывали нужду из–за постоянной безработицы, могут остаток жизни довольствоваться лишь тем, что у них есть достаточно пищи.

· Есть люди, которые испытывали недостаток любви с первых лет жизни, которые навсегда утрачивают способность любить.

Более важные из всех перечисленных исключений могут быть высшие социальные желания и ценности. Люди преданные таким ценностям становятся мучениками. Они готовы отказаться от всего ради определенного идеала или того, что представляет для них ценность. Это отчасти объясняется тем, что у людей на протяжении жизни которых, особенно в детстве и юности базовые потребности были удовлетворены, становятся устойчивыми в противостоянии помехам в удовлетворении этим потребностям[8], т.к. в результате базового удовлетворения у них сформировался сильный, здоровый характер. Это сильные люди, которые стойко переносят противодействие и расхождение во мнениях, которые могут плыть против течения общественного мнения и готовы постоять за правду, заплатив за нее дорогой для себя ценой. К ним по Маслоу относятся лишь те, кто любил и был любим по настоящему, кто имел много глубоких дружеских привязанностей и способен выдержать ненависть неприятие или гонение. По Маслоу повышенная устойчивость, скорее всего, развивается при удовлетворении наиболее значимых потребностей в первые несколько лет жизни. Таким образом, люди, которые чувствовали себя сильными и защищенными в раннем детстве, сохраняют это ощущение при любой угрожающей им опасности.

Говоря о степенях удовлетворения нужно учесть, что прежде чем появляется более высшая потребность, предыдущая необязательно должна быть удовлетворена на 100 %.

В действительности у большинства членов общества часть базовых потребностей удовлетворена, но некоторые наряду с этими остаются неудовлетворенными. У среднего гражданина физиологические потребности удовлетворены на 85%, на 70% потребности в безопасности, 50% потребности в любви, 40% в уважении, и 10% в самоактуализации.

Явление возникновения новой потребности после удовлетворения доминирующей не является внезапным, а скорее постепенным, шаг за шагом. Например, если доминирующая потребность А удовлетворена только на 10%, то потребность Б может не проявлять себя совсем.. Однако по мере того, как уровень удовлетворения А достигает 25%, Б может проявить себя на 5%, а когда А удовлетворена на 75%, Б проявляется на 50% и т.д[9].

Использование теории Маслоу в управлении

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования (таких, как Закон о здоровье и безопасности наемного персонала, 1970г.), даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу[10].

В итоге можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребно движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время

Заключение

Подводя итог можно сказать, что так называемые различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанной концепцией этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу.

Его теория внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности через действия, которые способствуют достижению целей все организации.

Труды Маслоу пронизаны убеждением, что человека можно понять, лишь учитывая его высшие стремления. Он утверждал, что мы как человеческие существа обладаем внутренней потребностью культивировать эти стремления, чтобы иметь возможность реализовывать себя и служить обществу.

Список литературы:

1. Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: ИМПЭ, 1997. – 384 с

2. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент: человек, стратегия, процесс» М. 1996. – 416 с

3. Комарова Н. «Мотивация труда и повышение эффективности работы», Человек и труд, № 10, 1997

4. А. Маслоу «Мотивация и Личность», СПб., Евразия, 1999 – 480 с


[1] А. Маслоу «Мотивация и Личность», СПб., Евразия, 1999 – 27 с

[2] А. Маслоу «Мотивация и Личность», СПб., Евразия, 1999 – 47 с

[3] А. Маслоу «Мотивация и Личность», СПб., Евразия, 1999 – 59 с

[4] Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: ИМПЭ, 1997. – 163 с

[5] А. Маслоу «Мотивация и Личность», СПб., Евразия, 1999 – 68 с

[6] А. Маслоу «Мотивация и Личность», СПб., Евразия, 1999г. – 88 с

[7] А. Маслоу «Мотивация и Личность», СПб., Евразия, 1999г. – 105 с

[8] Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент: человек, стратегия, процесс» М. 1996. – 251 с

[9] Комарова Н. «Мотивация труда и повышение эффективности работы», Человек и труд, № 10, 1997

[10] Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент: человек, стратегия, процесс» М. 1996. – 309 с