- ротация внутри организации, в т.ч. и в территориальных органах; стажировки в частных компаниях,
- привлечение индивидуальных наставников.
Одним из решений проблемы повышения доступности и эффективности обучения в российской государственной службе является личностно-ориентированное обучение государственных служащих, основанное на использовании информационных технологий, позволяющее интенсифицировать и максимально приблизить процесс обучения к месту работы.
Формирование упорядоченной системы прохождения государственной службы создает условия для карьерного продвижения государственных служащих, их профессиональной самореализации, дает возможность выбора наиболее соответствующего должности кандидата, снижает текучесть кадров, повышает стабильность и эффективность деятельности органов власти.
Информированность государственных служащих относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессионального совершенствования), является стабилизирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволяет добиться следующих положительных результатов:
- удовлетворение потребностей работника в развитии своего мотивационного потенциала, в т.ч. и профессионального роста;
- повышение конкурентоспособности государственного служащего на рынке труда, уверенности его в собственных силах;
- обеспечение стабильности поведения работников за счет создания системы планового их перемещения внутри организации;
- возможность планировать профессиональное развитие служащих с учетом как их личных интересов, так и перспектив развития организации;
- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
- позитивная стабилизация кадрового корпуса, сохранения в нем преемственности социально значимых традиций, опыта и ориентаций.
Карьерный рост выделен в отдельную категорию профессионального развития служащих таможни, поскольку управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти.
Одной из форм повышения трудовой мотивации является диверсификация социального пакета служащих - предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям: предоставление основных и дополнительных гарантий, когда основное, или защитное обеспечение распространяется на всех сотрудников (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты), а дополнительными льготами (беспроцентная ссуда на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды и др.) могут воспользоваться госслужащие с определенным стажем работы.
Невысокая покупательная способность денежного содержания федеральных государственных служащих, отставание роста уровня доходов от темпов инфляции и увеличения средних зарплат в других отраслях доказывают целесообразность пересмотра размеров базовых окладов путем их увязки с величиной прожиточного минимума региона: индексация постоянной части денежного содержания в соответствии с ростом уровня стоимости жизни и увязка переменной части с его профессионально-квалификационным ростом и результативностью труда.
В системе управления трудовой мотивацией необходимо учитывать также мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого государственного служащего, формировать межличностные коммуникативные связи), содействовать и проявлению инновационно-творческой самостоятельности специалистов.
Заключение.
Для повышения уровня эффективности работы таможенной службы РФ необходимо совершенствовать работу персонала, являющегося важнейшим фактором функционирования службы и перспектив ее развития.
Главным критерием оценки эффективности работы таможенных органов являются результаты их деятельности в решении возложенных на них задач. Научные основы менеджмента в значительной степени применяются на практике в отношении таможенной системы России. За последние два года совершенствование планирования, прогнозирования, организации мотивации и контроля таможенной деятельности выделена в таможенных органах в разряд приоритетных направлений. И это - не случайно, поскольку без совершенствования кадровой работы, форм управленческой деятельности, повышения профессионализма, организованности и дисциплины невозможно решить задачи, поставленные перед таможенной службой страны.
Создание государственной службы нового типа неразрывно связано с совершенствованием ее кадрового состава. Поэтому первоочередной задачей является обеспечение для государственных служащих таких условий для трудовой мотивации (административных, организационно-экономических, социально-психологических), которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность российской государственной службы.
Список литературы.
1. Таможенный кодекс Российской Федерации
2. Постановление Правительства Российской Федерации от 25 сентября 2007 г. N 611 "О материальном стимулировании федеральных государственных гражданских служащих и сотрудников территориальных органов отдельных федеральных органов исполнительной власти"
3. Приказ ФТС РФ от 11 октября 2007 г. N 1258 «Об утверждении порядка осуществления материального стимулирования должностных лиц территориальных органов Федеральной Таможенной службы»
4. Волков О.И., Елизаров Ю.Ф. и др. Экономика предприятия. - М.,2007г., с.165
5. Гершун А., Горский М. «Технологии сбалансированного управления», - М.:ЗАО «Олимп - Бизнес»,2005г
6. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности/: Учеб. пособие-М.: Инфра-М,2008г.
7. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005 – 288 с.
8. «Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М,2010г., с.503
9. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.,2002г., с 240.
10. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. - СПб.: Наука,2008.-542с.
11. Уткин Э.А. “Мотивационный менеджмент”, М, из-во “ЭКМОС”.
12. Повышение мотивации труда государственных служащих// Кадровик, 2009, №3
13. Мотивация персонала//http://www.hr-journal.ru/articles/mp/
14. Наумова С.Как построить работающую систему мотивации//http://www.e-xecutive.ru/community/articles/692810/
Содержание.
Введение
1. Содержание понятия мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
2. Специфика мотивационного процесса и процесса стимулирования трудовой деятельности в таможенных органах РФ.
3. Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности в таможенных органах.
4. Заключение
5. Список литературы
[1]А.Гершун, М.Горский «Технологии сбалансированного управления», - М.:ЗАО «Олимп - Бизнес»,2005г., с.364
[2] Э.А. Уткин “Мотивационный менеджмент”, М, из-во “ЭКМОС”, с.11
[3] «Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М,2010г., с.503
[4]«Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М,2010г., с.512
[5]Современное состояние торговли в России// Торговая газета.-2008г.№5,с.4
[6]Менеджмент: Учеб./Под ред. Ф.М.Русиноваи М.Л.Разу. - М: ФБК-ПРЕСС, 2009г., с 123
[7]А.Гершун, М.Горский «Технологии сбалансированного управления», - М.:ЗАО «Олимп - Бизнес»,2005г., с.366
[8]Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.,2002г., с 240.
[9] Волков О.И., Елизаров Ю.Ф. и др. Экономика предприятия. - М.,2007г., с.165
[10] Управление персоналом организации: Учебник./Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М,2009г., с.368
[11] Э.А. Уткин “Мотивационный менеджмент”, М, из-во “ЭКМОС”, с.26
[12] Повышение мотивации труда государственных служащих// Кадровик. Трудовое право для кадровика,2009г.М.