При сдельной системе оплаты труда, труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций.
При принятии такой системы администрация по согласованию с профсоюзным органом, устанавливает нормы труда с помощью которых определяется сдельная расценка. Сдельная расценка- это размер оплаты за единицу изготовленной продукции или за выполнение определенной операции надлежащего качества. При определении сдельной расценки делят тарифную ставку на установленную норму выработки для этого времени или умножают на соответствующую норму времени.
Сдельная система разделена на несколько разновидностей:
* Прямая сдельная система, при которой сдельные расценки одинаковы для любого количества изготовленной продукции или выполненных операций.
* Сдельная прогрессивная, при которой сдельная расценка увеличивается для оплаты той продукции(операции), что находится за пределами нормы.
* Косвенная, которая применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные категории рабочих. Оплата труда этих работников производится в процентном соотношении к ставкам основных категорий работников. Т.о., результаты труда одних рабочих косвенно влияют на заработок других.
Коллективная сдельная оплата труда (бригадная) применяется, когда учет результатов каждого конкретного работника затруднителен.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышение эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам за год, другие формы материального поощрения.
Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, учреждения, организации по согласованию с профсоюзным органом.
Премии делятся на обусловленные системой оплаты труда и не обусловленные.
Премии обусловленные системой оплаты труда, -это дополнительная надтарифная оплата за достижения результатов в работе, которые превышают предусмотренные тарифные условия.
Право на премию определяет показатель премирования. Он устанавливает количественные и качественные требования, и если результаты работы не достигли показателя премирования , то права на премию не возникает. Помимо показателя премирования, может быть установлены условия премирования- дополнительные требования, при невыполнении которых премия либо не начисляется либо начисляется не в полном размере. Показатель и условия премирования выбираются и закрепляются в локальных нормативных актах предприятия. На этом же уровне принимается способ определения премий, обстоятельства, лишающие работника права не премию , или уменьшающие ее размер, источники средств премирования.
Премии не обусловленные системой оплаты труда ,- это поощрительные, не связанные с результатами труда. Такое премирование является правом администрации, и премии могут начисляться без дополнительного обоснования. Они не включаются в средний заработок.
Система оплаты труда на предприятии может измениться. Право на изменение условий оплаты труда принадлежит администрации, которая «обязана известить работников о введении новых условий оплаты труда или изменении условий оплаты труда не позднее чем за два месяца»./ст. 85 КЗоТ/
Согласно ст. 851 КЗоТ «при выполнении работ в условиях труда отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, при совмещении профессий при работе в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные дни и других) , предприятия, учреждения, организации обязаны производить работникам дополнительные доплаты. Размеры доплат и условия их выплаты устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно и фиксируются в трудовых договорах (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.»
При выполнении работ различной квалификации работникам повременщикам и служащим оплата производится по расценкам более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы. Межразрядная разница выплачивается, если это предусмотрено коллективным трудовым договором.
Размер доплат при совмещении профессий устанавливаются по соглашению сторон. За первые два часа сверхурочной работы установлена доплата в полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере.
Работа в праздничные дни не может быть оплачена менее чем в двойном размере. По желанию работника ему предоставляется другой день отдыха.
Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере устанавливаемом в коллективном договоре ,но не ниже, чем предусмотрено законодательством. При не выполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу. Месячная заработная плата в этом случае не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда. При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится в соответствии с выполненной работой.
При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата труда по ее изготовлению производится по пониженным оценкам, месячная заработная плата работника в этих случаях не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда.
Общие правила исчисления среднего заработка определяется законодательством. Кроме того, установлен специальный порядок подсчета среднего заработка, действующий при начислении пенсий, возмещении ущерба, определении размера пособий по временной нетрудоспособности.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работника законодательством могут быть установлены другие сроки выплаты зарплаты.
Заработная плата за все время отпуска выплачивается не позднее чем за один день до начала отпуска.
Администрация обязана выплатить работнику заработную плату, в полном размере за исключением предусмотренных законодательством случаев, когда возможно произвести удержание.
Администрация может произвести удержание при увольнении работника до окончания трудового года, в счет которого он получил отпуск, за неотработанные дни отпуска. Но если работник уволился по таким причинам, как призыв на воинскую службу, перевод на другое предприятие, переход на выборную должность, направление на учебу или выход на пенсию, то удержание не производится.
Размеры удержаний тоже ограничены. Согласно ст. 125 КЗоТ «при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать двадцати процентов, а в случаях, особо предусмотренных законодательством, - пятидесяти процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным листам (документам) за работником во всяком случае должно быть сохранено пятьдесят процентов заработка.
Данные ограничения, установленные выше, не распространяются на удержание из заработной платы при отбывании исправительных работ и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей. Не допускается удержания из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые, согласно законодательству, не обращается взыскание.
Приведу пример статьи «Оплата труда» в трудовом договоре(контракте).
Оплата труда.
Факультативные условия трудового
договора (контракта).
К факультативным условиям трудового договора(контракта) относят такие условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора (контракта). Они зависят от усмотрения сторон, но не могут ухудшать положение Работника по сравнению с законодательством и другими нормативными актами. В трудовом договоре. В трудовом договоре (контракте) невозможно, даже по соглашению сторон установление следующих условий:
* Основания увольнения (кроме контрактов с руководителями предприятий)
* Не предусмотренные законодательством административные взыскания
* Введение полной и повышенной материальной ответственности помимо случаев, предусмотренных законодательством.
* Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Включенные в трудовой договор факультативные условия обязательны для сторон. Нарушение факультативных условий работодателем является достаточным основанием для досрочного расторжения договора. Поскольку факультативные условия не могут вносить каких либо ограничений или дополнительной ответственности для работника, то и нарушение их последним не служит основанием для расторжения трудового договора (контракта).
Факультативные условия бывают разнообразными по характеру и назначению. Их перечень не исчерпывающий , но я приведу самые распространенные из них.
Срок действия договора.
В соответствии со ст. 17 КЗоТ трудовые договоры(контракты) заключаются :
* на неопределенный срок
* на определенный срок не более пяти лет.
* на время выполнения определенной работы.