Вывод: мотивация трудовой деятельности - основной рычаг стимулирования роста производительности труда. Существует много способов и методов стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективно сочетание материальных и моральных стимулов.
Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические.
К духовным мотивам относятся:
1. Стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура. Потребность «работать в хорошем коллективе», по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу ориентаций работника.
2. Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста.
3. Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес». Опыт организации кооперативов еще во времена СССР и становления бизнеса в РФ подтверждает силу и значимость данного мотива. Значительная часть кооператоров и предпринимателей оставили стабильную и порой высокооплачиваемую работу взамен на рискованный бизнес, дающий вначале только одно – самостоятельность.
4. Мотив надежности (стабильности) – по существу, мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых решений, новые виды деятельности, то в данном случае предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности.
5. Мотив приобретения нового лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и прежде всего маркетинга. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг.
6. Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество – столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости.
7. Мотив состязательности – один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Мотив состязательности – основа организации соревнования на предприятии. При этом важно учитывать следующие принципы:
¨ Дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства;
¨ Одинаковая система показателей;
¨ Определение занятых мест всех соревнующихся;
¨ Строго дифференцированное поощрение победителей;
¨ При занятии призовых мест заработная плата должна увеличиваться не менее чем на треть.
Типы мотивации работников
«Инструментально» мотивированный работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения.
Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волную содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.
«Патриот» характеризуется тем, что основа его мотивации к труду – высокие идейные и человеческие ценности: достижение равенства, построение социальной гармонии.
«Хозяйская» мотивация основа на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ. Для того работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней иди постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически неограничены.
Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.
Правила мотивации
Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий.
¨ Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики
¨ Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением)
¨ Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые
¨ Постоянное внимание к работнику и членам его семьи – важнейший мотиватор
¨ Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями
¨ Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных
¨ Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию
¨ Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо»
¨ Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые – удовлетворяют большинство
¨ Разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса
Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие повышение эффективности труда, его качества. Человечество накопило немало форм, систем, методов стимулирования работников. Все стимулы, как отмечалось ранее, условно подразделяются на материальные и нематериальные. Соотношение их на различных фирмах значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов, в то время как для значительного числа российских предприятий и фирм характерны потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.
Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.
Основные формы стимулирования персонала компании:
Материальное вознаграждение:
¨ Заработная плата;
¨ Бонусы;
¨ Участие в прибылях;
¨ Дополнительные выплаты;
¨ Оплата транспортных расходов;
Дополнительные стимулы:
¨ Субсидии на питание;
¨ Скидки на покупку товаров фирмы;
¨ Помощь в оплате расходов на образование;
¨ Помощь в обучении;
¨ Членство в клубах;
¨ Загородные поездки и пикники;
¨ Страхование жизни;
¨ Страхование жизни иждивенцев;
¨ Страхование от несчастных случаев;
¨ Медицинское и стоматологическое обслуживание.
Всевозрастающее значение нематериальных стимулов можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.
Вывод: практика стимулирования мотивов к труду позволила сформулировать ряд правил таких, как:
¨ Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики
¨ Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением)
¨ Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые и др.
Следуя этим правилам можно достигать высоких результатов.
Гостиница Метрополь по организационно-правовой форме является совместным предприятием, она входит в гостиничную цепь «Inter-Continental Hotels» (Великобритания). Правовой основой деятельности гостиницы является Учредительный договор и Устав.
Учредительные документы разработаны в полном соответствии с законодательством Российской Федерации.
В своей деятельности руководство гостиницы опирается на законодательную базу Российской Федерации.
В настоящее время руководство гостиницей полностью осуществляется российским персоналом.
Здание гостиничного комплекса Метрополь — всемирно известного своим гостеприимством и уникальностью места старинной и вечно молодой Москвы, отметило свое столетие со дня основания.
История создания этого удивительного комплекса уходит в конец XIX столетия, в период бурного развития предпринимательства, широкого меценатства в серебряный век развития русского искусства, рождения нового художественного стиля, получившего всемирное известное название Русский Модерн.
История создания нового гостиничного комплекса в Москве связано с именем удивительного русского человека, в котором так замечательно слились все грани русской души: ум, воля, умение, щедрость, широта и любовь- любовь к людям, любовь к красоте и искусству. Савва Иванович Мамонтов был одним из самых удачливых предпринимателей России на грани 19 и 20 столетий. Будучи одним из основных строителей важнейших железных дорог России, он, обладая прекрасным образованием и удивительным художественным вкусом, собирает вокруг себя весь цвет российских художников, скульпторов, архитекторов, артистов.
После пожара 1812 г. место у Китайгородской стены не было застроено, было завалено сором, изрыто оврагами, из под земли били ключи, и поэтому никто долго не хотел брать этот участок под застройку. Наконец генерал — губернатор г. Москвы князь Д. В. Голицин уговорил купца Челышева построить на этом месте гостиницу с ресторанами и банями. К 1850 году гостиница, которую москвичи прозвали «Челыши», была построена. Это была далеко не первоклассная гостиница, хотя ей была оказана честь двумя постояльцами - нашими великими соотечественниками. В 1857г. здесь останавливался Л.Толстой, а в 1891 г. И. Репин.