Смекни!
smekni.com

Система организации оплаты труда (стр. 6 из 11)

Для возмещения дополнительных затрат труда в отраслях экономики применяются следующие доплаты за:

- работу с тяжелыми условиями труда;

- интенсивность труда;

- ненормированный рабочий день;

- выполнение обязанностей бригадира;

- совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Компенсация потерь в заработке, происшедших не по вине работника, производится в следующих случаях:

- при выполнении работ различной квалификации;

- при невыполнении норм выработки, браке и простое;

- при переводе на более легкую работу;

- при переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу;

- в связи с вынужденным прогулом.

Существуют надбавки и доплаты, общие для рабочих, руководителей, специалистов и служащих:

- надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, постоянную работу в пути;

- доплаты за работу в зонах радиоактивного загрязнения, в связи с аварией на Чернобыльской АЭС;

-.доплаты за работу в лесных массивах;

- доплаты за работу в ночное время.

Согласно ряда законодательных и иных нормативных актов существуют также надбавки и доплаты к окладам руководителей, специалистов и служащих за:

- высокие достижения в труде или выполнение особо важной работы;

- ученые звания и ученые степени;

- знание иностранных языков;

- продолжительность непрерывной работы, выслугу лет, стаж работы по специальности;

- квалификационные классы, чины, дипломатические ранги;

- стаж работы в зонах радиоактивного загрязнения;

- руководство производственной практикой и т.д.

Все перечисленные надбавки и доплаты являются непостоянными по своим размерам. В большинстве случаев они выплачиваются из экономии фонда заработной платы и могут быть пересмотрены при улучшении или ухудшении работы. Система стимулирующих надбавок и доплат делает тарифную систему более гибкой, так как они могут устанавливаться непосредственно предприятиями самостоятельно, помимо тех которые гарантируются государством.

Целесообразно все надбавки и доплаты, устанавливаемые государством, включать в себестоимость продукции, работ, услуг, а те надбавки и доплаты, которые устанавливаются предприятиями самостоятельно выплачивать из прибыли предприятий.

В условиях современной экономики, ориентированной на гибкость производства, связанной с поддержанием высокой конкурентоспособности предприятий, традиционные формы и системы оплаты труда сочетаются с доплатами за уровень квалификации. В рыночных условиях оплата труда в зависимости от квалификации должна стать доминирующей. В этом случае меняется подход к ее организации. Вначале определяется круг профессий, которыми может овладеть каждый работник в ходе повышения квалификации, а затем, устанавливается шкала оплаты в зависимости от приобретенных профессиональных знаний и навыков. Работники получают доплату лишь за освоение тех профессий, которые необходимы данному предприятию.

Работники, в первую очередь, осваивают профессии "по горизонтали", т.е. требующие примерно одного общеобразовательного или технического уровня знаний, тесно связанные с ходом производственного процесса. Возможно также стимулирование освоения профессии "по вертикали", т.е. ниже или выше уровня квалификации основной профессии.

Основное достоинство данного подхода заключается в том, что он способствует мобильности рабочей силы, а значит и гибкости производства. Производство легче адаптируется к смене продукции и технологии. Повышение уровня квалификации, особенно по "вертикали", улучшает качество решений, принимаемых непосредственно исполнителями. У высококвалифицированных рабочих повышается интерес к рационализации, вопросам качества, проблемам нормирования, что в комплексе способствует росту эффективности труда.

2.3 Система премирования

Каждый элемент организации заработной платы является стимулирующим. Нормы труда создают заинтересованность в улучшении использования рабочего времени; тарифная система - в повышении квалификации; формы и системы заработной платы - в достижении определенных результатов. Поскольку премирование за улучшение как количественных, так и качественных результатов работы содержит показатели и размеры депремирования, то оно играет роль как поощрительного, так и запретительного стимула.

По сдельно-премиальным и повременно-премиальным системам в настоящее время оплачивается труд большинства рабочих промышленности. Это свидетельствует о том, что премии как составная часть заработной платы должны способствовать улучшению результатов труда, а, следовательно, и повышению эффективности производства.

Источниками выплаты премий являются фонд заработной платы и прибыль.

Премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования.

По своему целевому назначению премии делятся на две группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных показателей производственной деятельности коллектива (специальные системы премирования).

К первой группе премирования относится премирование за выполнение производственных показателей (нормированных заданий, рост производительности труда и прибыли, снижение себестоимости, улучшение качества продукции, премирование за выполнение особо важных заданий и т.д.).

Ко второй группе относится премирование по специальным системам: премирование за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов, за освоение производственных мощностей, за содействие изобретательству и рационализации, за сбор и сдачу отходов производства для вторичного их использования и т.д.

Кроме этого существует вознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материального поощрения, поскольку выплачивается работнику сверх основной и дополнительной заработной платы. Источником его выплаты является прибыль предприятия.

В связи с предоставлением полного права предприятиям самостоятельно устанавливать размеры и показатели премирования на ряде предприятий сложилась негативная тенденция по использованию премирования как дополнительного источника увеличения средств на заработную плату в целях компенсации удорожания стоимости жизни. Это привело, во многих случаях к тому, что на предприятиях премия выплачивалась даже при падении объемов производства и реализации продукции, ухудшении финансовых показателей деятельности. В таких случаях премия перестала быть рычагом стимулирования высокоэффективного производства и превратилась в механическое повышение заработной платы.

Премиальная система - совокупность элементов стимулирован: труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиальных систем входят: стимулируемые задачи производства; показатели и условия премирования; размеры премий и источники их выплаты; круг премируемых работников; периодичность премирования; порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками; порядок выплаты премий. Из всех премиальных систем ведущей является премиальная система, которая стимулирует основные результаты хозяйственной деятельности.

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Системы премирования могут выполнять в организации заработной платы ряд функций, не связанных с их основным назначением. К их числу относится дополнительная дифференциация оплаты по условиям труда, его сложности, значимости и др. Показатели премирования должны соответствовать задачам производства и зависеть от реальных трудовых усилий коллектива или отдельного работника.

Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, с тем, чтобы улучшение одних показателей не повлекло ухудшения других. Кроме того, число показателей и условий премирования устанавливается не более двух-трех, чтобы не терялась связь системы премирования с основными задачами и результатами деятельности коллектива. К тому же, множественность показателей и условий премирования снижает заинтересованность работников в

С целью установления непосредственной связи премии с эффективностью хозяйствования и повышения ее стимулирующей роли следует устанавливать показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности предприятия: рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг); рост производительности труда; увеличение балансовой и чистой прибыли; повышение рентабельности производства и продукции; увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства; повышение качества продукции; снижение затрат на производство продукции (работ, услуг); экономия всех видов материальных и трудовых ресурсов и др.

При установлении размера премирования необходима оценка напряженности показателя. Напряженность показателя премирования позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям, рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд при большей его напряженности.

В целях создания более гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей (рост производительности труда, повышение качества продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, рост балансовой и чистой прибыли, повышение рентабельности производства и продукции и т.д.) размеры премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.