"Принципиально изменились критерии оценки работы финансового директора. Если два-три года назад кандидаты писали о таких достижениях, как внедрение системы бюджетирования, управленческой отчетности, автоматизация работы финансового блока, то сейчас основной упор делается на рост капитализации операционного бизнеса. И такая ситуация сложилась не только в Москве. Многие региональные компании находятся на этом же уровне развития бизнеса и используют те же методы управления. Однако в целом, конечно, концентрация компаний с высоким уровнем требований к кандидатам выше в Москве и Санкт-Петербурге. Если и находились люди с необходимой квалификацией в регионе, то в 50 процентах случаев они приехали туда из крупных городов, в которых сконцентрировано все руководство бизнесом. Наглядно иллюстрирующим такую ситуацию примером может послужить история, случившаяся в одной крупной компании на Дальнем Востоке. HR-служба этой фирмы пыталась найти кандидата на должность финансового директора с хорошим знанием построения внутрикорпоративной отчетности по западным принципам. "Охота" на суперспециалиста продолжалась около полугода, однако найти профессионала, сопоставимого по профкомпетенции с его коллегами из Москвы или Санкт-Петербурга, так и не удалось. Причина проста - несмотря на то что претенденты на эту должность служат в холдинговых структурах, они все же являются исполнителями и работают в рамках определенных из центра форматов отчетности и инструкций к ее заполнению. Они никогда сами не разрабатывали такие стандарты, а часто даже и не видели, как это делают другие, в силу своей удаленности.
Закономерен вопрос - почему же поиск финансового директора - специалиста на такую стандартную, на первый взгляд, должность - является столь сложным и дорогим? Причин здесь несколько.
1. Высокий спрос снижает интерес кандидата к рассмотрению каких-либо предложений о работе. Это понятно - ведь некоторые получают их приблизительно раз в неделю.
Одна из составляющих искусства консультанта кадрового агентства - умение заинтересовать кандидата, показать ему все возможности предлагаемой вакансии. Самым тонким моментом здесь остается грань между умением интересно рассказывать и сохранением объективной оценки компании. Такая профессиональная позиция позволяет "охотникам за головами" успешно работать со сложными клиентами.
2. Кандидаты, даже не собираясь переходить в другую компанию, нередко используют внешнюю заинтересованность для повышения своей заработной платы. Директор нервничает и платит больше, опасаясь, что ценного сотрудника могут увести. Эта тенденция стала особенно заметна последние полтора-два года.
Роль консультанта в этом процессе - постараться максимально сэкономить время клиента и хорошо разобраться в реальной мотивации кандидата.
3. Высокий спрос рождает конкуренцию.
В борьбе за сотрудника одним из преимуществ является скорость принятия решения. На практике существует не один пример, когда люди за два-три дня соглашались на предложение новой компании и уходили туда работать. А все потому, что будущие работодатели быстро принимали положительное решение, а соискатель чувствовал реальный интерес именно к его персоне.
Безусловно, в каждом конкретном случае есть своя специфика, но, как правило, набор качеств, характеризующих профессионального финансиста, включает хорошее финансово-экономическое образование, полученное в одном из ведущих ВУЗов, опыт работы в одной из компаний "Большой четверки". В последнее время примеров неуспешного найма людей с дипломами мировых лидеров на рынке становится все больше и больше. Поэтому приоритет необходимо отдавать соискателю с конкретным опытом и успехами. И все же нередки случаи, когда без красивого диплома не обойтись и компании-работодатели готовы тратить большие деньги не столько на результат работы, сколько на красивые резюме. В особенности это характерно для компаний, планирующих в скором будущем продать свой бизнес. "[24]
"В современной ситуации именно персонал все чаще рассматривается как конкурентное преимущество, и это совершенно оправданно. Приведем еще один пример "ловли" финансового специалиста для холдинговой структуры. Успешный кандидат получил предложение, которое в денежном выражении в три раза превосходило первоначально определенный уровень компенсации. Это произошло не от отсутствия выбора, а от понимания, что надо привлекать в команду сильных людей, именно они позволят бизнесу расти и обыгрывать конкурентов. В данном случае у работодателя был выбор, но решение приняли в пользу самого дорого и опытного кандидата. Именно в нем собственник увидел партнера по управлению организацией. Такой подход свойственен не только российским компаниям. К примеру, недавно руководство одной известной западной компании - лидера в своем сегменте рынка, познакомившись с российским кандидатом на должность финансового директора, полностью пересмотрело свою стратегию развития в России и специально под него создало позицию с должностными инструкциями, отличающимися от первоначального плана. Это решение не было эмоциональным. Учредители хорошо понимали, что такой человек сможет гораздо быстрее развить бизнес, если построить работу так, как ему будет максимально удобно.
Это больной вопрос для многих компаний. Наиболее сложная ситуация с приживаемостью новых людей в компаниях, которые только начали привлекать людей на ключевые должности, а все предыдущее развитие строилось на приглашении знакомых и родственников. У таких фирм есть как минимум две причины, из-за которых они могут потерять новых людей:
отсутствие процессов и процедур, единых и понятных для всех сотрудников. В таких компаниях решений добиваются на основе связей внутри организации, а новый сотрудник, не владея информацией по распределению сил, полностью выпадет из этого процесса. В итоге теряет возможность управлять;
активное сопротивление старых сотрудников, внутренняя конкурентная борьба с новичком.
Наивысший коэффициент приживаемости новых сотрудников - в тех компаниях, где понимают, что необходимо построить программу адаптации, включающую знакомство с компанией, конкретную постановку задач, предоставление необходимых полномочий и т.д. Прозрачность системы управления и делает западные компании более успешными с точки зрения приживаемости нанимаемых руководителей.
Один из дополнительных рисков финансового директора связан с некорректностью поставленной задачи. Обычно причиной этого является закрытость информации о реальном финансовом положении компании или конфликте акционеров. Сталкиваясь с такой ситуацией, каждый раз приходится удивляться, почему эта информация скрывается от кандидата на этапе переговоров, ведь, как правило, именно эта "тайна" приводит к уходу тщательно выбираемого специалиста. Обман еще никого до добра не доводил, а если открыто обсуждать проблемную ситуацию на этапе переговоров, то большинством кандидатов она воспринимается как задача, которую необходимо решить. Всегда будут существовать профессионалы, не боящиеся сложностей. "[25]
Итак, можно подвести черту в нашем немногословном рассуждении "Почему я хочу стать финансистом?".
Во-первых, мы обретаем уверенность в себе, нас не страшит следующий месяц и не мучает вопрос "Где взять деньги?", у нас есть план, которого мы придерживаемся и который ведет нас к неминуемому успеху.
Во-вторых, заметно увеличивается количество денег, притекающих в наш карман. Создаются дополнительные финансовые ручейки, текущие в нашу сторону и при желании мы сами делаем этот финансовый поток достаточным для исполнения наших желаний.
В-третьих, мы уверенно движемся к достижению финансовой независимости, когда наши текущие расходы без труда покрываются доходами от инвестиций и пропадает необходимость работать на кого-то другого.
Ради того, чтобы сегодняшние, серые будни превратить в радостные и желанные дни, стоит стараться, ради будущего, отличного от общей массы людей, желающих лишь потреблять и наслаждаться здесь и сейчас, не желающих задуматься о завтрашнем дне.
По мере повышения уровня нашего финансового развития происходит понимание многих вещей и механизмов, о которых ранее даже не догадывались.
Риск - величина непостоянная. И чем выше наш уровень понимания финансовых механизмов, тем менее рискованны становятся для нас инвестиции. Мы начинаем видеть сильные и слабые стороны того или иного вложения и, соответственно, можем выбрать, что на данный момент времени для нас удобнее и выгоднее.
Любой растущий организм стремится к большему. Человек учится ходить, говорить, писать, читать. Некоторые на этом останавливаются. Еще пара специфических навыков и все. Дальше лень. Диван, телевизор и пиво. И мы с завистью глядим на проезжающий мимо "Лексус". Не узнаете себя?
Стремление к большему - есть стремление к лучшему. Разве плохо завтра быть лучше, чем сегодня. Не хуже ли завтра быть таким же, послезавтра, через год, десять лет. Так лучшая жизнь и проходит. Мимо. И остается только жалеть.
Окружение человека, те, с кем он общается, играют очень большую роль. Человек, находящийся в среде преуспевающих людей, станет таким же намного быстрее, чем находящийся среди недовольных обывателей. Не зря говорят: "С кем поведешься…" И чем больше общаешься с преуспевающими людьми, тем больше ты заражаешься их энтузиазмом и энергией, желанием измениться, стать лучше, умнее, быстрее.