На предприятии предусмотрены следующие методы трудовой мотивации персонала, осуществляемые через обеспечение благоприятных социальных условий труда, организацию мероприятий по социальной защите трудящихся.
На территории предприятия расположена субсидируемая со стороны организации столовая, обеспечивающая работников питанием.
Работникам Общества в виде социальных льгот предоставляются дополнительные, кратковременные, оплачиваемые отпуска: в связи с рождением ребенка (отцу) - 3 рабочих дня; при вступлении работника в брак - 3 рабочих дня; в связи со смертью кого - либо из членов семьи работника Общества: отца, матери, детей, супруга (супруги), родных братьев и сестер, родителей супруга (супруги) - продолжительностью три рабочих дня, при выезде за пределы Российской Федерации - пять рабочих дней. Также в этих случаях Общество выплачивает определенные суммы (в размере до 10 МРОТ в качестве моральной поддержки).
Также существует и система медицинского обслуживания, которая выражается, опять же, в денежном эквиваленте - одновременно с предоставлением трудового отпуска работникам Общества оказывается материальная помощь на оздоровление (ежегодно) в размере 2-х должностных окладов (месячной тарифной ставки).
В ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» необходимо разработать мероприятия по осуществлению эффективной кадровой политики. Для него наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. В ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» она должна быть направлена на достижение следующих целей:
1) На предприятии должны стремиться к созданию здорового и работоспособного коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ или планов социального развития предприятия. Так как от здоровья и работоспособности работников зависит, насколько продуктивно будет работать предприятие, осуществлять свою производственную функцию.
2) Повышение уровня квалификации работников предприятия, т.е. для предприятия очень важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Возникающие в связи с этим затраты очень скоро окупят себя.
3) Для предприятия очень важен руководящий им орган, т.е. создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами является наиболее сложным процессом. Поэтому в ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.
Управление нововведениями в кадровой работе - это целенаправленная деятельность руководителей организации и специалистов подразделений по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и текущими целями развития организации.
Эта деятельность базируется на использовании теоретических основ, принципов и методов инновационного менеджмента и должна обеспечивать адаптацию персонала к изменениям во внутренней и внешней среде с целью повышения конкурентоспособности организации.
Управление нововведениями в кадровой работе позволяет решать более эффективно следующие задачи по управлению персоналом:
1) выработка стратегической инновационной концепции управления персоналом в соответствии с долгосрочными целями развития организации;
2) определение направлений развития кадровой работы и формирование инновационных проектов и программ нововведений в кадровой работе;
3) организация разработки, внедрения и сопровождения нововведений в кадровой работе;
4) подбор, расстановка, адаптация, использование и развитие персонала в соответствии с программой реализации нововведений в кадровой работе;
5) создание и улучшение условий для новаторской деятельности.
Управление нововведениями в кадровой работе базируется на основных понятиях инновационного менеджмента. Под нововведением вообще понимается процесс введения новаций, новшеств, которые представляют собой новый порядок, обычай, метод, изобретение, явление. В общем случае в зависимости от места применения можно выделить три группы нововведений: продуктовые производства (средства производства) или в сфере потребления (предметы потребления); технологические (технологии) производства старых или новых продуктов; управленческие - организационные решения, системы, процедуры или методы управления.
Нововведения в кадровой работе - это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, организационное решение, система, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции.
В отличие от эффективных нововведений в кадровой работе нейтральные нововведения и нововведения, приводящие к финансовым, временным и социальным потерям, проводятся либо с целью сохранения или формального обновления старых методов и приемов работы с кадрами, либо процесс внедрения нововведения в кадровой работе.
К нейтральным или неэффективным нововведениям в кадровой работе можно отнести следующие: частую ротацию кадров без достаточно объективных причин и при отсутствии программы деятельности у новых работников на новых должностях («перетряска» кадров); выдвижение на руководящие должности менее профессиональных на данный момент работников; использование модифицирующих или улучшающих нововведений в кадровой работе вместо радикальных либо наоборот; проведение масштабных, системных нововведений в кадровой работе там, где можно ограничиться частичными нововведениями; обновление руководящих должностей без подготовленного кадрового резерва и достаточного выбора.
Эффективность управления организацией зависит от вовлеченности в коммуникационный процесс самих работников, особенно обладающих высоким инновационным потенциалом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Из приведенного анализа видно, что возрастной состав работающих в ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» является неперспективным, так как младшие возрастные группы работников до 20 лет не перекрывают предпенсионную возрастную группу 41 - 50 лет на 9,8%. Хочется отметить, что значительная часть рабочей силы находится в активном дееспособном возрасте 31 - 40 лет.
Наибольший удельный вес в составе промышленно-производственного персонала занимают рабочие, они составляют 81,43%. На втором месте находятся руководители, им принадлежит 8,57%. Третье место занимают специалисты - 6,67%, это единственная категория персонала, по которой удельный вес увеличился по сравнению с прошлым годом. Служащие же составляют лишь 3,33%, что на 1,3% меньше, по сравнению с 2008 годом, и на 0,09% в сравнении с 2007 годом.
Неукомплектованность штата объясняется нестабильностью работы предприятия, низким уровнем заработной платы по сравнению с другими предприятиями области, и несвоевременной ее выплатой.
В ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» в общем количестве работников мужчины занимают самую большую долю, они составляют 85,84%, что на 1,09% превысило прошлогодний показатель.
В ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» фактический средний разряд ниже прошлогоднего, что сказывается негативно на выполнении работ более высокой квалификации и может привести к выпуску менее качественной продукции.
В 2009 году повысили квалификацию 59 работников, из них 46 рабочих.
Текучесть кадров в ЗАО «Курский завод силикатного кирпича», увеличилась на 5,55% в 2009 году по сравнению с 2008 годом. Во многом увеличению этого показателя способствовало сокращение штата. Этот показатель возрос в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 1,51%. В свою очередь сокращение штата связано с реструктуризацией производства предприятия и высвобождением работников непромышленной группы.
На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 29662 часа. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех - 1710 дней. Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими - 7182 часа. Наибольший удельный вес в сокращении фонда рабочего времени занимает изменение количества дней на одного работника, как видим из таблицы, общее число дней на одного работника снизилось в году на 10. Поэтому Фонд рабочего времени уменьшился на 13680 часа. Это большие потери времени даже в рамках всего предприятия.
Причины образования потерь рабочего времени вызваны дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов.
Благосостояние работников данного хозяйствующего субъекта находится на среднем уровне. Иногда из-за отсутствия денежных средств выплаты заработной платы задерживаются, что несколько подрывает заинтересованность людей в повышении производительности и дисциплины труда.
Однако в целом по предприятию наблюдается тенденция к увеличению фонда заработной платы. В ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» имеется относительная экономия в использовании фонда заработной платы в размере двух тысяч рублей. Однако негативным процессом является то, что темпы роста заработной платы опережают темпы роста производительности труда.