Наниматели, как нам показалось, пока в большинстве своем все же не рассматдвают работников как «человеческий капитал»: мерам повышения квалификации внимания почти нигде не уделяется, а профессиональный рост рассматривается, скоскорее, как личное дело (и личное преимущество) работника, чем как вложение средств фирмы в дело улучшения качества ресурсов фирмы. Нам не удалось познакомиться и со случаями сознательного культивирования чувства сопричастности, корпоративной культуры. Основным рычагом повышения заинтересованности работников в результатах деятельности МП владельцы считают сдельную или премиальную форму платы труда. Возможно, это связано с тем, что сам августовский кризис 1998 года и последовавшее ужесточение условий конкуренции и сокращение платежеспособного сpoca во многих сегментах рынка продемонстрировали работникам, до какой степени они находятся в «одной лодке» со своими хозяевами.
В целом картина социально-трудовых отношений в российском малом бизнесе и положения женщин в этой сфере экономики рисуется отнюдь не в розовом свете. Однако совершенно очевидно, что на ближайшую и среднесрочную перспективу в стране не будет другого малого бизнеса. И задача государства заключается в том, чтобы помочь работникам научиться самим лучше защищать свои права и интересы, создав для этого более отвечающее реалиям трудовое законодательство и следя за его соблюдением, а также используя некоторые меры активной политики на рынке труда.
Список литературы
1. Бабаева Л. В., Чирикова Л. Е. Женщины в бизнесе // Человек и труд. 1995. 12.
2. Барсукова С. Ю. Специфика женского предпринимательства // Способы адаптации населения к новой социально-экономической ситуации в России. М., 1999.
3. Гвоздева Е., Горчаков В. Женский менеджмент в российском бизнесе // ЭКО. 1997. 11.