- визначитися з метою преміювання, яка може полягати у: підвищенні технічного рівня та якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію); зниженні собівартостіпродукції через економію усіх видів витрат;
- встановлювати показники преміювання, які залежать від результатів праці тих або інших груп або категорій робітників;
- кількість показників не повинна перевищувати двох- трьох;
- умови та показники преміювання не повинні суперечити один одному, щоб поліпшення одних показників не викликало погіршення інших.
Навидемо приклад показників преміювання робітників в деяких галузях економіки:
- У вугільній промисловості, крім преміювання за виконання змінних виробничих завдань, робітники можуть преміюватися за підвищення якості вугілля, показниками якої є його сортність та зольність. При погіршені цих показників премії не виплачуються. Крім того, знижується і основна заробітна плата, тому що перераховується обсяг самого завдання. Робітники також можуть преміюватися за економію матеріалів, енергоресурсів
- На автотранспорті робітникам можуть встановлюватися премії за економію паливно-мастильних матеріалів, за наднормативний пробіг шин, використання нормативної вантажопідйомності автомобілів, виплачуються разові премії за наднормативний міжремонтний пробіг автомобілів. На пасажирському автотранспорті можуть встановлюаттися премії за надпланову грошову виручку тощо.
- У сільському господарстві показниками преміювання можуть бути підвищені проти норм надої молока, приросту тварин,забеспечення товарного виходу овочевої та іншої продукції.
- На залізничному транспорті в преміюванні пропонується застосувати показники виконання в установлені терміни завдань по ремонту рухомого складу т інших робіт, передбачених планом і технологічними процесами за умов високої якості; виконання шляху; поліпшення графіка руху пасажирських потягів за прямуванням.
Таким чином, у кожній галузі можуть застосовуватися свої специфічні для неї показники преміювання, які повинні забезпечувати зростання продуктивності виробництва.
Надбавки і доплати міжгалузевого характеру визначаються у Генеральній угоді, галузевого характеру – у галузевій угоді. Розміри доплат і надбавок що наведені в цих угодах, є мінімальними гарантіями. В колективних договорах підприємства мають право розширювати перелік надбавок і доплат і встановлювати розміри цих надбавок і доплат за рахунок прибутку, але не нижче розміру, що передбачений угодами.
За нових економічних умов, що сьогодні мають місце на Україні набуває реального значення застосування зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу, який донедавнва мав для нас суто інформаційний, пізнавальний характер. Треба зазначити, що нині далеко не всі підприємства можуть скористатися наданими правами в галузі оплати праці, передовим зарубіжним досвідом і запровадити найбільш раціональні підходи до побудови тарифної системи, вибору форм і систем заробітної плати, застосувати прогресивні норми трудових затрат. Перешкодою є низка причин об’єктивного і суб’єктивного характеру.
На нинішньому етапі трансформації економіки на організацію заробітної плати, рівень та динаміку останньої впливають чинники, які у звичайних, нормальних умовах взагалі не стосуються стану оплати праці. Йдеться про кризу платежів, заборгованість із заробітної плати, “бартеризацію” економіки, значний податковий пресінг взагалі і у частині, що стосується нарахувань на фонд оплати праці зокрема. Проте рано чи пізно закон вартості і ринок усе розставлять на свої місця. В ринково- конкурентній боротьбі виживуть ті підприємства, для яких мотивація трудової поведінки персоналу буде не теоретичною абстракцією, а практичною справою, об’єктом номер один у повсякденних турботах. Тоді нарешті у нас по справжньому буде оцінено зарубіжний досвід країн з розвиненою ринковою економікою. Але попри всі негаразди кожне підприємство має скористатися результатами наукових досліджень, передовим досвідом задля відпрацювання власної, найбільш прийнятної системи матеріального стимулювання для вирішення двоєдиного завдання:
- забезпечити оплату праці кожному працівникові відповідно до кількості, якості і результатів його праці та вартість послуг робочої сили на ринку праці;
- забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому ( після реалізації продукції на ринку товарів) відшкодувати витрати, отримати прибуток та закріпити свої позиції на ринку.
З огляду на те, що методи матеріальної мотивації в зарубіжних країнах здебільшого носять “ інтернаціонольний характер, можна виділити найсуттевіші складові цього досвіду:
1. Відсутність шаблонного мислення, повна самостійність і простір для експерименту, необмежене право вибору в рамках дозволенного законом. Єдине обмеження – це економічна доцільність, що оцінюється не тільки з позиції сьогодення, а й з погляду у день завтрашній.
2. Об’єктивна зацікавленість у сприятливій перспективі власника, менеджера, найманого працівника. Кожен остерігається втратити своє джерело доходу, тому ніхто не намагається проїдати все зароблене, навпаки прагнуть більше вкласти в нові технології, у підвищення кваліфікації, в науку. Це одна з причин ефективного функціонування механізму соціального партнерства
3. Використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці залежно від складності, умов праці, відповідальності за роботу, що виконується, в різноманітних її модифікаціях. При цьому на тарифну систему одночасно покладається і функція диференціації зарплати залежно від загальноприйнятих загальноутворюючих чинників, і функція відтворення здатності до праці та підвищення її результативності.
Досвід країн з розвиненою ринковою економікою свідчить про переважне застосування единих тарифних сіток для робітників, спеціалістів і службовців.
Що стосується “технології” побудови єдиних таріфних сіток, їх різновидів, то для зарубіжної практики характерна значна їх строкатість. Кожна галузь, як правило, розробляє свої тарифні сітки, які в свою чергу модефікуються на рівні фірм.
В Італії у різних галузях число розрядів у тарифній сітці коливається від шести (у взуттевій промисловості, будівництві) до одинадцяти (в хімічній і поліграфічній галузях, банківській сфері, зв’язку). На рівні підприємства додатково вводяться проміжні розряди, особливо у верхній частині сітки. Так, на фірмі “Оліветті” використовується 20-розрядна тарифна сітка, яка розроблена в межах 9-розрядної галузевої сіітки.
В американській автомобільній корпорації “Форд Моторс” застосовується 23-ступенева тарифна сітка. На підприємствах вугольної промисловості Франції всі працівники (за виключенням директора) класифікуються за 22-розрядною шкалою і відповідно застосовується 22-розрядна тарифна сітка.
Суттєві відмінності мають тарифні сітки, що застосовуються у фірмах Японії. До 70-х років у цій країні в основу оплати найманих працивників була покладена тарифна система, визначальними елементами якої була прокладена тарифна система, визначними елементами якої були ставки і оклади, що залежили від віку і стажу працівника. У 70-х роках Японські фірми спробували запровадити американську систему тарифних сіток, що грунтувалися на кваліфікації, але успіху це не мало. Нині японські фірми у більшості випадків застосовують синтезовану систему визначення заробітної плати. При цьому традиційна ставка визначається на основі врахування віку і стажу, а так звана трудова ставка – на кваліфікації (розряду або категоорії) і результативність праці.
4. Переважне застосування почасової форми заробітної плати в різних її модификаціях (таб 2)
Таблиця 2: Форми і системи заробітної плати в промисловості деяких країн Заходу., % охоплення.[13]
| Форми і системи заробітної плати | Бельгія | Франція | ФРН | Італія | Ні | |
ПочасоваПочасова з колективним преміюваннямПочасова з індивідуальним преміюваннямВідрядна Змішані системи | Чоловіки | |||||
| 80.7 12.4 5.2 1.3 0.3 | 65.8 18.9 11.2 0.7 3.2 | 61.914.6 10.7 7.2 5.6 | 74.2 15.9 7.2 0.8 14.9 | |||
ПочасоваПочасова з колективним преміюваннямПочасова з індивідуальним преміюваннямВідрядна Змішані системи | Жінки | |||||
| 73.0 7.3 13.9 5.5 0.4 | 57.4 16.2 22.6 1.2 2.1 | 52.6 11.4 13.7 14.2 8.1 | 64.2 15.5 11.7 1.3 7.4 | |||
Пошірення почасової форми оплати в зарубіжних країнах більшість спеціалістів пов’язують виключно із змінами в техніці і в технології виробництва, підвищення рівня механізації і автоматизації, необхідністю підвищення якості продукції.
5. Поважне ставлення до нормування праці як важлівого засобу його організації. Різноманітні варіанти почасової оплати праці, як найголовнішої умови виплати заробітку, містять вимогу обов’язкового виконання певного обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці.
Сфера нормування праці постійно розширюється і охоплює все нові й нові контингенти працівників не тільки фізичної, а й розумової праці як у матеріальній, так і нематеріальній сферах виробництва.
З огляду на сталу тенденцію до збільшення витрат на робочу силу західні менеджери прагнуть якомога точніше встановлювати норми, підтримувати достатньо високий темп роботи. Для цього широко застосовуються методи мікроелементного аналізу і нормування трудових процессів.
Великі корпорації не шкодують коштів для створення й розвитку власної нормативної бази із застосуванням автоматизованих систем проектування технологиїі норм витрат праці. Впровадження такої системи в кормпорації “Нортен телекон” економить майже 1 млн.доларів на рік. Невеликі фірми користуються послугами численних науково-впроваджувальних і консультативних організацій .