· нерывный необходимый рост предприятия;
· финансирование роста;
· сохранение финансового равновесия;
· закрепление достигнутой прибыли.
В рамках общей концепции развития предприятия выделяют ее важнейшие части:
1. производственная концепция, связанная с информацией о Потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития.
2. финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;
3. соцмальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.
Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты предприятия.
Кадровая политика фирм и предприятий в ФРГ во многом с характером отношений работодателей и профсоюзов, отшениями в части условий труда и его оплаты, более учетом требований рыночной экономики. Ее реализации призвана обеспечить в каждый момент все участки предприятий соответствующими по профессии и квалификации работниками.
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понм” ния работы с кадрами как только административной работы.Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов, Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:
1. О обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
2. Создание мотивации работника на высокопроизводительный труд.
Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.
Большое значение в реализации кадровой политики имеют условия, общие положения трудового законодатель-вкяючают конституционные положения о свободе дчности, гарантии собственности, свободе коалиций непроизвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Прием сотрудников является компетенцией фирм и компаний.
Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем южно увидеть, что в выполнении функций руководим все большее значение приобретают стратегичеческое, однако сохраняются и классические традиционные работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, администрирование кадров.
К стратегическим факторам успеха относятся, например:
· Ценность к рынку через ориентацию на сферу деятельности на запросы клиентов;
· Ежегодное обслуживание с применением соответствующих средств;
· Высокое качество прпдукцнн;
· Звание достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;
· Готовность в незамедлительной поставке;
· Чувство экономической ответственности;
· Соблюдение экономического равновесия;
· Квалифицированный кадровый потенциал;
· Легкоприспособляемые и гибкие организационные структуры.
С учетом основных положении всех составных частейконцепции предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие:
1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимодеййствие с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.)
2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля рукоод-ства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).
Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономкой они служат финансовым интересам владельцев предпришя или уже почти не отличающимся от этих интересов индивйу-альным целям "уполномоченных" (менеджеров), которым да-дельцы поручили руководить предприятием. Если владельши являются, например, юридические лица, государство, общны или если предприятия представляют собой "коммунистическуюсобственность", то они, преследуя экономические цели, мгут стремиться и к максимально возможному удовлетворению ю-требностей населения. С точки зрения интересов всего ощества неуклонное следование экономическим целям отдельнго предприятия может соответствовать социальным целям общества.
Под социальными целями следует также понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отошению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение.
Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворенности работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.
Следует стремиться к внутрипроизводственному уравниванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры предприятия, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляк го большинства сотрудников.
Особое значение приобретает участие персонала в управлении делами фирм и предприятий на внешнем и внутренних рынках.
Система предполагает равное представительство работелей и владельцев акций в наблюдательном совете, учреждение поста нейтрального члена наблюдательного совету наличие правлении поста рабочего директора.
Задачи управления персоналом в известной мере страняются на оперативные области, так как речь дет о подневной реализации определенной кадровой политики бенно важна помощь руководящим кадрам разлитых уровней при выполнении ими функции по руководству прдприятия и его структурными единицами,
Таким образом, социально-экономическая основа кадрового менеджера ориентированного на будущее, предусматривает осуществление ряда следующих мероприятии:
· непрерывное последовательное планирование;
· сравнение существующих и перспективных требовании к вакантным должностям и кадровому составу;
· профессиональный кадровый маркетинг в университетах и других высших учебных заведениях,
· Колличествешое и качественное планирование должностей персонала.
· Структурирование и планирование расходов на персонал;
· введение в специальность;
· повышение квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний предусматривается продление методического и социального обучения;
· языковый курс
· стабильные структуры окладов;
· гибкая система начисления надбавок.
В области организации персонала:
· распределение обязанностей между центральными и перриферийными структурными подразделениями, обусловленною производственной необходимостью;
· Определение уровней руководства.
Усиление роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадоовой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия. Он усиливае способность к внедрению инновации и улучшает эффективностьуправления, содействует повышению способности к выживанию в условиях жесткой конкурентной борьбы. Последнее особенно важно, поскольку в обеспечении конкурентоспособности, по оценкам специалистов, 40% занимают допросы организационной и социальной структуры.
Быстрое реагирование на желание потребителя и действия конкурентов, как и на всю окружающую среду, зависит от компетенции управленческих и руководящих кадров, методов и стиля их работы. Правильный подбор, расстановка и усовершенствование знаний управленческих и руковводящих кадров определяют успех дела на рынке.
Кадровой службе в настоящее время все больше приходится уделять тенденциям развития новых технологий и их требованиям к опережающей подготовке. Компетентность в области технологии также занимает 40% в общей стуктуре факторов конкуренции. Здесь учитывается и качество продукции и сроки разработки, и степень исполльзования информационной технологии,
Таким же образом оценивается роль кадров в принятий решений стратегических вопросов управления.
Важно учитывать, в какой мере руководящие кадры способны адоптироваться к экономической ситуации на внешнем рынке так и внутри предприятия.
Основную роль при этом играют факторы обучения, сохранения и управления.
В условиях жесткой конкурентной борьбы и под давлением научно-технического развития нужны в большом количествеуниверсально подготовленные руководители. Высокой квалификации в технической или другой узкопрофессиональной области сегодня уже недостаточно для того, чтобы эффектно руководить людьми и добиваться существенных успехов.
Изменение подходов к оценке места и значения кадовои службы на современном предприятии обусловливает необходимость переосмысления и основных качеств руководителякадровой службы: он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительньи,убедительным, справедливым, скромным, строгим, доступным, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом, добрым советчиком, гуманистом, обладать интуицией. Он должен уметь слушать и внушать доверие.
Происходят существенные перемены в фукциях руководителя кадровой службы, которые включают такое направо как консультирование по вопросам развития предприятия новных тенденций кадровой политики, ориентированной на будущее. Этот тезис усиливается еще и тем, что возрастает сложность производственной деятельности приводит к ральному износу рабочей силы — отставание знаний человека от современных требований, постоянно повышающихся в условиях научно-технической революции.
Теоретики управления часто подчеркивают значение развития науки, уделяя при этом все большее внимание проблеме использования людьми своих знаний. Настойчиво выдвигается идея о том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а "нематериальные" элементы: творческий потенциал персонала и методы управления.