Работники предприятия подразделяются на шесть категорий: руководители, специалисты, рабочие, служащие, охрана и ученики. Кроме производственного персонала некоторые субъекты хозяйствования содержат непроизводственный персонал, занятый на объектах социальной сферы. Профессиональная структура производственного персонала зависит от специфики отрасли национальной экономики.
Структура персонала характеризуется удельным весом:
- каждой категории работников в общей численности;
- женщин и мужчин;
- возрастных групп работающих;
- работников, имеющих высшее, среднее и начальное образование, а также получивших ученые степени и звания;
- рабочих основного и вспомогательного производства;
- работников, занятых нормированным и ненормированным трудом;
- работников с нормальными, вредными, особо вредными и тяжелыми условиями труда;
- кормящих матерей и подростков, имеющих сокращенный рабочий день.
Динамика структуры персонала по годам дает представление об оптимальном соотношении ее составных частей или крайних тенденциях.
Производительность труда характеризует результативность трудовой деятельности человека. Вследствие роста производительности труда то же количество живого труда приобретает способность производить в единицу времени больше изделий. В таком случае затраты живого труда работников на единицу продукции снижаются.
Повышение производительности труда возможно за счет его интенсификации или применения более прогрессивных технологических процессов и средств труда. Интенсификация труда имеет свои пределы по причине ограниченности физиологических особенностей работника. Чрезмерная напряженность труда оказывает отрицательное влияние на здоровье человека. Интенсивность труда должна быть оптимальной.
Использование второго фактора роста производительности труда –новой техники и технологии – не имеет границ, ее развитие питают научные исследования и прикладные разработки.
Рост производительности труда возможен при большой организаторской работе, проводимой менеджерами разного уровня – от мастера до руководителя предприятия. Опережение роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы является необходимым условием повышения эффективности производства. С экономической точки зрения такая ситуация означает, что снижается себестоимость продукции. Рост производительности труда является первым источником увеличения объема производства. Второй источник – дополнительный набор персонала. Они действуют одновременно, но решающее влияние должен оказывать прирост производительности труда. В противном случае наблюдается повышение затрат живого и прошлого труда, увеличение себестоимости товара (услуги) и снижение его конкурентоспособности по ценовому фактору. Прирост продукции (Вп) за счет повышения производительности труда можно определить по формуле
Вп = 100 – Прирост численности работающих Прирост выпуска продукции.
Для ЗАО «Холодон» этот показатель равен
Вп = 100 – 77,4×100/153,7 = 49,6%
Производительность труда как показатель характеризуется количеством продукции, выпушенной одним работником за определенный период времени (выработка), и количеством рабочего времени, затраченного на единицу продукции (трудоемкость).
Выражается производительность труда в натуральных (условно-натуральных), стоимостных или трудовых измерителях. Существует множество разнообразных показателей выработки и трудоемкости различающихся по измерителям, времени, объекту, предмету. Измерение выработки в натуральном выражении целесообразно только на предприятиях, выпускающих однородную продукцию, которую можно представить в натуральном измерении (тонны, метры, штуки и т.д.).
Однако натуральный показатель выработки имеет свои недостатки. Во-первых, подавляющее большинство предприятий производит продукцию многих наименований, привести которые к одному условному виду зачастую невозможно. Во-вторых, натуральные показатели выработки не могут учесть различное качество одинаковой по наименованию продукции, на производство которой затрачивается различное количество времени. Эти недостатки ограничивают сферу применения натуральных измерителей производительности труда.
Стоимостное измерение применимо для любой продукции, но в этом случае искажающее влияние неизбежно оказывает изменение цен. В условиях высокой инфляции стоимостное измерение выработки дает несопоставимые результаты труда. Необходимо делать сложные перерасчеты для устранения влияния ценностного фактора. Кроме того, на величину показателя выработки оказывают влияние:
1) материалоемкость продукции, стоимость использованных сырья и материалов;
2) изменение структуры выпускаемой продукции и удельного, веса кооперированных поставок;
3) различия в уровне рентабельности отдельных видов продукции.
Трудовое измерение производительности труда позволяет сравнивать затраты труда на производство однотипной продукции, служит основой для планирования численности персонала и организации производства. Однако частое изменение номенклатуры выпускаемой продукции и норм труда затрудняет использование трудового измерения производительности труда для долгосрочного планирования и анализа.
Основным показателем производительности труда является выработка продукции в стоимостном измерении. Существует несколько показателей результативности живого труда:
Производительность труда зависит от многих факторов, в том числе от стоимости прошлого труда (активов предприятия), конкурентоспособности предприятия и продукции, конъюнктуры рынка, структуры товара с точки зрения рентабельности и убыточности.
На практике применяются две формы заработной платы – сдельная и повременная. Форма оплаты труда устанавливает меру труда: повременщикам - час работы, сдельщикам - количество продукции.
Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:
- если рабочий не может непосредственно влиять на увеличение выпуска продукции, который зависит от производительности машины, аппарата или агрегата;
- если по объективным причинам отсутствуют нормы труда;
- если обеспечение высокого качества продукции является главным показателем работы;
- если рабочее место находится на конвейере с регламентированным ритмом;
- если рабочий занят обслуживанием оборудования.
Именно такая форма оплаты труда присутствует на ЗАО «Холодон».
Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего увеличение количества продукции. Она применяется на производстве с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, где можно непосредственно учесть количество и качество выполненной работы и есть необходимость стимулировать рост объёма товара. Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять при:
- наличии норм времени или выработки;
- возможности учета количества и качества труда;
- необходимости увеличения количества продукции на конкретном рабочем месте.
Система оплаты труда показывает механизм расчета тарифной заработной платы и премиальных выплат. Существует несколько систем оплаты трупа: повременная простая, повременно-премиальная, сдельная простая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельная косвенная, сдельная бригадная, аккордная.
Повременная простая заработная плата (ЗПП) рассчитывается так:
ЗПП = Часовая тарифная ставка × Отработанное время
Повременно-премиальная заработная плата (ЗППП):
ЗППП = Часовая тарифная ставка × Отработанное время × Кп
где Кп - коэффициент премирования
Наибольшую сложность при организации заработной платы представляет разработка системы оплаты труда руководителей и специалистов в связи с отсутствием количественных показателей оценки их труда. Основой организации их заработной платы являются должностные оклады, то есть месячная тарифная заработная плата. С целью учета личных качеств работника, в частности образования, стажа работы и опыта, размер оклада по каждой должности устанавливается в пределах максимума и минимума. Кроме того, предусматривается перечень надбавок и доплат за конкретные результаты работы, а также система премирования за общие и индивидуальные показатели функциональной деятельности. На предприятиях возможны специальные системы премирования: за экспорт, выполнение особо важных заданий, рационализаторскую работу и др. Существуют и такие системы оплаты труда, когда ежемесячная заработная плата руководителя поставлена в зависимость от средней заработной, платы персонала, например, она в 3 или 5 раз больше.
Оплата труда руководителей и специалистов может также состоять из двух частей:
- заработная плата, включаемая в себестоимость продукции;
- часть прибыли предприятия.
Условия, порядок и показатели, влияющие на размер оплаты труда руководителей и специалистов, как правило, отражаются в контракте, который заключается между администрацией субъекта хозяйствования и работником.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Рациональное и экономное использование ресурсов является первоочередной задачей предприятия. Поэтому необходимо рассмотреть сущность, состав, структуру ресурсов предприятия и пути улучшения их использования.
Проблема повышения эффективности использования основных фондов и производственных мощностей предприятий занимает центральное место в период перехода Республики Беларусь к рыночным отношениям. От решения этой проблемы зависит место предприятия в промышленном производстве, его финансовое состояние, конкурентоспособность на рынке.
Имея ясное представление о роли каждого элемента основных фондов в производственном процессе, физическом и моральном их износе, факторах, влияющих на использование основных фондов, можно выявить методы, направления, при помощи которых повышается эффективность использования основных фондов и производственных мощностей предприятия, обеспечивающая снижение издержек производства и рост производительности труда.