В ходе реализации ГКП государство должно создать реальные возможности равного доступа граждан к госслужбе, проявления каждым госслужащим своих способностей, реализацию своих интересов и личных планов.
Принципы ГКП:
- принцип законности;
- принцип опоры на все слои общества и равного доступа граждан на ГС;
- принцип соблюдения ограничений в условиях найма на ГС. В ФЗ отмечены три момента относящихся к личности претендента на государственную должность: возраст (18-60 лет), гражданство и состояние здоровья;
- принцип уважения конституционных прав граждан, конфиденциальности вопросов их частной жизни;
- принцип стабильности кадров.
Решающим критерием становится личность и ее достоинства, а важнейшим принципом - принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и морально-этическим качествам.
В законе «Об основах государственной службы в РФ» подчеркивается, что замещение государственной должности на государственной службе осуществляется в соответствие с квалификационными требованиями, с учетом уровня профессионального образования, стажа и опыта работы, знания Конституции РФ, федеральных законов, нормативно-правовых актов субъектов РФ. Поэтому в последнее время уделяется пристальное внимание образованию государственных служащих.
Здесь можно применить закон Вудро-Вильсона. Его суть - при уходе после выборов 1-го лица, меняется вся его команда. Отсюда - первые 6 мес. после выборов работа в органе ГС затихает.
Приоритетные направления развития ГКП:
1. сдерживание роста абсолютной численности госслужащих, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления;
2. обеспечение стабильности кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением;
3. нормализация показателей структуры кадров ГС по возрастному, и половому признаку (привлечение молодежи и повышение удельного веса женщин на руководящих должностях;
4. обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств госслужащих;
5. обеспечение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки;
6. обеспечение условий продвижения на госслужбе, формирование кадрового резерва на выдвижение, проведение стажировок, ротация кадров.
*Вопрос 43. Кадровое планирование: задачи, методы, технологии.
Планирование персонала решает задачи обеспечения организации рабочей силой необходимого количества и качества для выполнения стоящих перед ней задач.
Содержание планирования персонала:
· планирование потребности в персонале;
· планирование привлечения персонала;
· планирование высвобождения или сокращения персонала;
· планирование мотивации и стимулирования;
· планирование адаптации;
· планирование обучения;
· планирование карьерного развития;
· планирование расходов на персонал.
Этапы планирования:
· анализ и оценка имеющихся ресурсов (по возрасту, полу, стажу, уровню квалификации, перечню выполняемых задач, характеру занятости, режиму труда);
· прогноз потребностей в персонале (в целом по организации, по подразделениям, специальностям);
· разработка конкретных планов и программ по формированию и развитию персонала.
Методы планирования:
· экстраполяции (обращение к прошлому опыту);
· экспертных оценок (использование мнений специалистов для определения потребности в ресурсах);
· балансовый метод (основывается на действии балансового равновесия, т.е. трудовых ресурсов должно быть поставлено столько, сколько требуется организации);
· математических моделей (состоит в использовании сложных математических формул, которые позволяют использовать и методы экстраполяции и методы экспертных оценок. Метод имеет возможность более точно определить потребность в персонале).
Виды технологий :
- информационные – обеспечивают информацию о подготовке кадров;
- внедренческие – технологии обновления организации;
- обучающие – технологии подготовки и переподготовки кадров.
*Вопрос45. Карьерная стратегия и тактика государственного служащего.
Карьера – активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающее ему устойчивость в потоке социальной жизни. Виды карьер: внутренняя (в самом человеке, внешняя (изменение ролевого статуса).
Маршруты карьеры: профессиональная, должностная, внеслужебный маршрут.
По темпам можно различить карьеру медленную (8-10 лет), скоростную (2-3 года) и десантная.
Для осуществления карьерного процесса необходимы соответствующие ресурсы:
· способ деятельности (знания, умение, опыт, способности);
· природа человека, что в нем заложено;
· базовый ресурс – профессиональный опыт;
· валеологический ресурс – здоровье, т.е. способность эффективно действовать в постоянном напряжении;
· организационно нравственный ресурс.
Карьерная среда: общая (внеслужебная, семья, близкое окружение); служебная (организационные структуры, социально-правовые отношения).
Принципы карьерной стратегии:
1. Принцип непрерывности – ни одна достигнутая цель не может являться основанием для остановки. Любое замедление требует дополнительных ресурсов, а они ограничены.
2. Принцип осмысленности – совмещение своего смысла жизни со смыслом службы;
3. Принцип соразмерности – не бежать впереди паровоза. Служебная среда может вытолкнуть.
4. Принцип маневренности – пропусти того, кто обгоняет, знать возможные препятствия и объездные пути, предвосхищать кризисные ситуации;
5. Принцип экономичности – карьерная лестница разбита на 8 этапов а ресурсы ограничены;
6. Принцип «зажженной свечи» - надо уметь себя преподносить.
Большую роль в плане служебного роста имеет планирование карьеры служащего. Как организационная мера планирование карьеры включает в себя ряд последовательных шагов: оценку перспективных кадров, создание их резерва, меры по повышению квалификации, движение кадров по горизонтали и вертикали. осуществление других кадровых процедур, позволяющих служащему успешно решать свои профессиональные и жизненные задачи.
В целях профессионального развития и служебно-должностного продвижения в кадровых органах разрабатываются программы развития карьеры. Они обычно подразделяются на программы обучения и программы предоставления консультационных услуг служащим. Общей целью этих программ является сочетание потребностей работника в служебном продвижении с текущими и потенциальными возможностями государственного учреждения предоставить ему более высокую должность, присвоить соответствующее звание или разряд. Говоря о ценности программ обучения, отечественные и иностранные специалисты государственной службы отмечают, что они полезны для служащих только тогда, когда регулярно предлагаются, доступны практически всем нуждающимся в повышении квалификации, постоянно модифицируются в соответствии с новыми достижениями в содержании и методике подготовки кадров.
Не менее ценными являются программы предоставления консультационных услуг служащим в интересах их профессионального развития и служебно-должностного продвижения. Такие программы дают возможность работникам решить следующие задачи:
- сформулировать цели карьеры на государственной службе;
- получить информацию об открывающихся вакантных местах и квалификации работников, необходимой для их занятия;
- уяснить условия, в соответствии с которыми квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;
- вести осмысленный диалог с руководителями и работниками кадровых органов о перспективах своей служебной карьеры .
В рамках действующего законодательства и в пределах компетенции того или иного органа (должности) осуществляется организационное, подзаконное административное регулирование карьеры. Организационные действия не нуждаются в издании специальных юридических актов и проводятся в порядке текущей, прежде всего, управленческой деятельности. Они могут выражаться:
1. в инспектировании должностных лиц по вопросам, касающимся управления карьерой;
2. в организации подготовки служащих по вопросам карьерного продвижения;
3. в индивидуальных собеседованиях руководителей со служащими из резерва на должностное выдвижение или имеющими карьерные интересы;
4. в консультациях, проводимых кадровыми службами по организации карьеры;
5. в привлечении специалистов к управленческой деятельности;
6. в разработке карьерных прогнозов, программ, планов, методических рекомендациях и т.д.
*Вопрос 46. Система федеральной государственной службы РФ: проблемы управления и развития.
Федеральная служба - административная (аппаратная) деятельность по обеспечению полномочий федеральных государственных органов. С организационной точки зрения она выступает как административно-управленческая система, объединяющая аппараты трех ветвей госвласти.
| Система федеральной государственной службы | ||
| ГС законодательной власти | ГС исполн. Власти | ГС судебной власти |
| ГС Совета Федерации ФС | ГС Президента | ГС Конституц. суда |
| ГС Государственной Думы | ГС Правительства | ГС Верховного суда |
| ГС фед. министерств и ведормств | ГС Высшего Арбитражного Суда | |
| ГС Центральной избирательной комиссии | ГС Ген. Прокуратуры | |
| ГС Счетной палаты РФ |
В мае 2000 года Указом Президента РФ, в целях обеспечения реализации своих полномочий, повышения эффективности деятельности федеральных органы государственной власти и совершенствования системы контроля за исполнением их решений образованы федеральные округа. Цель их создания – координация деятельности федеральных органов и ведомств на местах, укрепление вертикали власти. Полномочия госслужащих федеральных округов распространяются только на федеральных служащих.