Смекни!
smekni.com

Занятость населения и проблемы её регулирования в рыночном хозяйстве (стр. 2 из 9)

Однако даже в середине XX столетия, когда в индустриально развитых странах доминировала стандартная занятость, составлявшая "ядро" рынка труда, она не была единственной формой занятости. Такая неоднородность нашла отражение в различных теориях его ду­ализма под названиями "вторичного рынка труда" (primary vs secondary labor market) ,"периферийных рабочих мест" (core vs peri pheral jobs) и т.п. Кроме того, удельный вес "стандартных" работников в эконо­мике развитых стран циклически колебался, снижаясь в периоды рецессий (например, за счет увеличения доли работающих неполное время) и возрастая в периоды подъема.

К середине 1970-х годов комплекс условий, при которых стан­дартная занятость могла доминировать, начал "размываться" под вли­янием движения в сторону постиндустриальной и более гибкой эконо­мики. Соответственно заметно расширился сегмент рабочих мест, предполагающих отношения занятости, отличные от стандартных.

Насколько различны формы нестандартной занятости, настолько многообразны факторы и обстоятельства, приводящие к уменьшению масштабов стандартной занятости. Некоторые из них лежат на сторо­не спроса на труд, другие — на стороне предложения.

В результате структурных изменений в экономике развитых стран снижалась доля традиционной крупной промышленности, предъяв­лявшей основной спрос на стандартную занятость. Быстро расту­щий сектор услуг нуждался в иных работниках, которые могли бы функционировать в условиях гибкого временного режима с большей или меньшей продолжительностью, чем предусмотрено законодатель­ством. Они должны быть более мобильными и в случае необходимости легко перемещаться на другие рабочие места (поэтому здесь ва­жен временный трудовой контракт), сочетать исполнительские и пред­принимательские функции и т.д. Сходный характер имеет и спрос на труд со стороны малых предприятий, роль которых в современ­ной экономике постоянно растет.

Ро$51Ы1Ше5

Обострение глобальной конкуренции, а также обусловленные этим усиление неопределенности, рост соперничества на рынке и необходи­мость сокращения издержек потребовали и от работодателей, и от ра­ботников большей гибкости в трудовых отношениях. Для работода­телей даже в богатых европейских странах налоги и прочие косвен­ные издержки, связанные со стандартными рабочими местами, оказы­вались чрезмерными. Сокращение доли собственно заработной платы в совокупных издержках на труд подрывало конкурентоспособность на глобализирующемся рынке. Замедление темпов экономического развития и рост безработицы сопровождались сужением возможностей создания стандартных – полных и постоянных – рабочих мест для всех нуждающихся.

Технологический прогресс и прежде всего революция в компьютерных и информационных технологиях обеспечили технические предпосылки для развития небольших гибких производств, специализации и аутсорсинга. В результате возрос спрос на мобильных работников, способных и готовых работать в часто меняющихся и нестандартных условиях. Наличие компьютера, современные средства связи и высокоскоростной доступ в Интернет позволяют выполнять многие виды работ на территориальном удалении от организации-работодателя или заказчика и в гибком временном режиме. Наоборот, технологическая потребность экономическая заинтересованность в работниках, занятых полный рабочий день на условиях пожизненного найма и доступных менеджменту для постоянного мониторинга, даже на крупных производствах стали снижаться.

Сокращение численности и роли "стандартных" работников в экономике способствовало "размыванию" социальной базы профсоюзов. Ослабление последних, в свою очередь, политически облегчало работодателю дальнейшую ликвидацию "дорогих" (социально защищённых и обеспеченных разнообразными льготами) стандартных рабочих мест или переводов их в разряд более "дешёвых" нестандартных.

Наконец, сыграли свою роль и демографические сдвиги в структуре рабочей силы развитых стран. Массовый выход на рынок труда замужних женщин, пенсионеров и студентов привёл к расширению предложения "нестандартного" труда, создав тем самым значительный спрос на рабочие места с сокращённым рабочим временем и гибким графиком работы. При этом "нестандартная" рабочая сила, заинтересованная в дополнительном доходе, не требовала ни законодательных гарантий занятости, ни дополнительных благ, изначально рассматривая своё участие в экономике как нечто второстепенное.

Таким образом, преобладание стандартной занятости было характерно лишь для ограниченного исторического периода и определённой группой стран. История нестандартной занятости намного более длительна, а географический ареал её распространения – существенно шире. К доиндустриальному, неиндустриальному и постиндустриальному типам экономики понятие "стандартная занятость" просто неприменимо. Как пишет американский социолог А. Каллеберг, стандартная организация иерархических трудовых отношений является скорее исторической аномалией, тогда как разнообразные формы нестандартной занятости – общим правилом. По-видимому, тенденции к "размыванию" стандартной занятости сохраняется и в обозримом будущем, более того, они могут усилиться, что поставит под сомнение многие привычные и "стандартные" рецепты в сфере социальной политики.

Пункт 2. Основные формы нестандартной занятости

Набор нестандартных форм занятости многообразен и может включать:

непостоянную (временную) занятость (temporary or fixedterm employment). Непостоянно занятыми принято считать работни­ков, заключивших трудовые контракты на определенный срок или на выполнение конкретного объема работ, а также имеющих сезонную, случайную или разовую работу;

неполную занятость (pert-time employment). Существуют два основных подхода к ее определению — количественный и качествен­ный. В первом случае к не полностью занятым относят работников, обычная продолжительность рабочего времени которых меньше нор­мальной величины (как правило, 30-35 рабочих часов в неделю; мы будем называть таких работников "малозанятыми"), во втором — тех, кто имеет трудовые контракты на неполное рабочее время;

недозанятость (underemployment). Эту категорию составляют работники, которые временно отсутствуют на рабочем месте или трудятся меньше обычного времени по таким не зависящим от них причинам, как отпуска по инициативе работодателей, вынужденные переводы на со­кращенный график работы, отсутствие клиентов или заказов и т.д.;

сверхзанятость (overtime employment). Сверхзанятыми счи­таются работники, продолжительность рабочего времени которых боль­ше определенной пороговой величины (обычно свыше 40 рабочих часов в неделю);

самостоятельную занятость (self-employment), охватываю­щую работодателей, членов производственных кооперативов и само­занятых в узком смысле (own-account workers);

— неформальную занятость (informal employment). Сюда от­носятся: а) занятые индивидуальным (некорпорированным) предпри­нимательством; б) занятые по найму у физических лиц; в) занятые в домашних хозяйствах населения; г) занятые в формальном секторе на основе устной договоренности;

занятость в домашних хозяйствах населения (household employment). Данная категория охватывает тех, кто производит това­ры или услуги в домашних условиях либо для продажи на рынке, либо для собственного потребления. Во многих странах (в том числе и в России) лица, производящие продукты исключительно для соб­ственного потребления, не рассматриваются как занятые и включают­ся в состав экономически неактивного населения.

В развитых странах к ведущим формам нестандартной занятости относятся непостоянная и неполная занятость, а также самозанятость. В странах ОЭСР на долю каждой из них в среднем приходится при­мерно по 8% общей численности занятых, но в отдельных странах эти цифры гораздо выше. Например, в Испании срочный контракт имеет каждый четвертый работник, а в Нидерландах не полностью занятым является каждый третий.

Некоторые из названных видов занятости могут сочетаться друг с другом в разнообразных комбинациях, что крайне осложняет статистический учет. "Атипичным" характеристикам рабочих мест присуща тенденция "притягиваться" друг к другу. Одно отклонение от "стан­дарта", как правило, влечет за собой другие. Например, немало занятых в неформальном секторе не имеют постоянного контракта, работа­ют не по найму, трудятся неполный рабочий день и т.д. В результате они одновременно попадают в разные категории нестандартно заня­тых. Дополнительная сложность связана с тем, что один и тот же ра­ботник может как совмещать, так и чередовать стандартные и нестан­дартные формы занятости. Скажем, работающий в организации на вполне стандартных условиях может быть одновременно вовлечен в не­формальную деятельность или подрабатывать на другом предприятии в свободное от основной работы время. Наконец, даже те рабочие ме­ста, которые по формальным признакам, казалось бы, являются "стан­дартными", по своему реальному статусу часто неотличимы от "нестан­дартных". Так, лица, заключившие договор на полную рабочую неде­лю, могут периодически перерабатывать или, наоборот, трудиться по сокращенному графику (отсюда феномен "недозанятости").