Этап I. Затраты на поиск и найм персонала. Затраты имеют постоянный характер, так как связаны с систематической работой кадровых служб по планированию персонала, разработке первичной документации, тестовых программ для соискателей, а также с заключением договоров с учебными заведениями, службами занятости, специализированными кадровыми агентствами и т.п. В денежном эквиваленте они, как правило, равны 2-3 размерам заработной платы по соответствующей вакансии (в расчете на одного работника).
Этап II. Затраты на персонал в период адаптации. Данная категория затрат обусловлена оплатой труда вновь принятого работника. Как правило, это период испытательного срока (2-3 месяца). Размер затрат несколько ниже (на 30-40%) от предполагаемых впоследствии затрат на оплату труда, что обусловлено "вхождением в должность" вновь принятого работника, его социальной и психологической адаптацией. Окончание периода адаптации работника должно соответствовать началу окупаемости инвестиций в персонал.
Этап III. Затраты на персонал в период накопления потенциала роста. Размер затрат соответствует затратам на оплату труда. Однако на этом этапе профессионализм сотрудника недостаточен для получения работодателем прибавочного продукта, формирующего прибыль.
Этап IV. Затраты на персонал в период достижения профессионализма. Размер затрат на персонал на этом этапе складывается не только из затрат на оплату труда, но и из затрат на различные мероприятия, связанные с совершенствованием мотивации и стимулирования труда. Финансируются эти мероприятия, как правило, за счет части дополнительной прибыли, получаемой вследствие высокой технологичности выполняемых работ, экономии ресурсов, инновационного подхода и т.п. Однако уровень совокупных затрат в целом на этом этапе существенно ниже, чем получаемая прибыль.
Этап V. Затраты на персонал в период обучения, повышения квалификации. Данная категория затрат имеет ряд особенностей. Прежде всего эти затраты должны быть соизмеримы с предполагаемыми результатами обучения, для чего необходимо оценить эффективность учебных программ и потребности и возможности обучаемого контингента. Иногда бывает достаточно лишь создать необходимые условия для самообразования и самообучения персонала, а зачастую разрабатывать целостную систему мотивов, чтобы снизить сопротивляемость персонала нововведениям и завлечь на учебные курсы.
Этап VI. Затраты на персонал в период капитализации знаний вследствие повышения квалификации. Размерность затрат сопоставима с периодом достижения профессионализма (Этап IV). Целесообразен дополнительный элемент стимулирования за использование на практике знаний, навыков, умений, полученных в результате обучения, способствующих преумножению прибыли предприятий. На данном этапе происходит получение максимально возможной прибыли от использования персонала. Увеличение продолжительности данного периода возможно за счет реализации предприятием эффективного мотивационного комплекса, к примеру, участие персонала в распределении прибыли.
Этап VII. Затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма. Уровень затрат возвращается к периоду достижения профессионализма (Этап IV) с той лишь разницей, что используемая ранее система мотивации и стимулирования перестает приносить положительные результаты, а уровень производительности работника снижается в силу опережающего роста научно-технического прогресса и старения накопленных знаний и навыков. Следствием этого является снижение объема прибавочного продукта, производимого работником, и соответственно получаемой предприятием прибыли.
Таким образом, развитие персонала в настоящее время из статьи издержек превратилось в объект инвестиций, а значит, как и любые инвестиции, требует постоянной оценки капиталоотдачи, а именно: как затраты на персонал повлияли или повлияют в будущем на повышение эффективности организации.
В современном мире, принцип соотнесения денежных затрат на развитие персонала и практических результатов в виде прибыли в системе управления персоналом должен стать не только общепризнанным, но и главенствующим в хозяйственной деятельности организации. Сущность данной концепции - прибыльность инвестиций в персонал. Она должна строить экономические критерии деятельности работников и практически выражаться в инвестициях, необходимых для экономически обоснованной подготовки и переподготовки работников, целесообразного использования, управляемого поведения, максимального раскрытия возможностей и способностей как отдельной личности, так и различных групп персонала.
Анализируя вышесказанное, сделаем краткие выводы.
Главной составляющей мотивации и стимулирования труда является оплата труда.
Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
Для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда. В настоящее время, благодаря свободе действия каждая организация может разрабатывать свою систему оплаты труда, в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.
Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Существуют основные (классические) системы оплаты труда: сдельная и повременная - это значит, что заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Все остальные системы оплаты труда в той или иной мере являются их модификациями.
Современный этап характеризуется разработками новых, усовершенствованных систем оплаты труда, которые позволяют учитывать вклад каждого работника в общие результаты деятельности предприятия и личное отношение к труду, объективно оценивать достижения работников, т.е. гибкие модели оплаты труда. Выделяют две системы гибких моделей оплаты труда:
гибкие модели оплаты труда на основе тарифного регулирования заработной платы,
гибкие модели оплаты труда на бестарифной основе.
Персонал компании, как и любой другой ресурс, несет в себе определенные затраты - совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала, и включают три группы затрат: расходы на оплату труда (фонд заработной платы), выплаты социального характера и расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.
В настоящее время развитие персонала из статьи издержек превратилось в объект инвестиций, "человеческий капитал" стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.
Под "человеческим капиталом" понимается совокупность навыков, умений, способностей, квалификаций и интеллектуального потенциала персонала, обеспечивающих получение прибыли.
1. Василенко Е.И. Управление персоналом. Курс лекций / Е.И. Василенко. - М: РУДН, 2002. - 196 с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 1998. - 496 с.
3. Володина Н. Управление персоналом / Н. Володина. - Издательство: Бегин групп, 2006. - 112 с.
4. Давыдов А.Ю. Образовательный фактор в формировании и развитии человеческого капитала. - Пятигорск, 2001.
5. Кирьянов А.В. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность // Экономика России: основные направления совершенствования. Межвузовский сборник научных трудов. - 2000. - №7.
6. Лазарева Н.В. Направление совершенствования организации оплаты труда в современных условиях // Материалы Х региональной научно-технической конференции "Вузовская наука - Северо-Кавказскому региону". - 2006. - №6.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.
8. Мишурова И.В. Технологии кадрового менеджмента / Мишурова И.В., Крюков С.В., Жуков Д.В. и др. - М.: Изд-во: Март, 2004. - 362 с.
9. Орловский С. Зарплатный маятник // The CHIEF. - 2006. - № 3.
10. Стародубов В.И. Управление персоналом организации. Учебник для вузов / Под ред. В.И. Стародубова. - М.: ГЭОТАР-Медиа, 2006. - 1104с.
11. Стаут Ларри. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Лари Стаут. - М.: Изд-во "Добрая книга", 2006. - 536 с.
12. Теория управления: Учебник / Под общ. ред.А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. - М.: РАГС, 2003. - 558 с.
13. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента: пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов - М.: Дело, 2001. - 336 с.
14. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 638 с.
15. Чугунов А. Прибыльная мелочность // Секрет фирмы. - 2005. - №11.
16. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000. - 364 с.
17. Эренберг Р. Дж. Современная экономика труда: Теория и государственная политика / Р.Дж. Эренберг, Р.С. Смит. - М.: Изд. МГУ, 1996.