Методика обчислення фондів основної і додаткової оплати праці (стр. 2 из 9)
Середньоденна заробітна плата залежить від величини середньо-годинної заробітної плати, тривалості робочого дня (кількості годин роботи протягом дня) і від доплат, що не пов'язані з відпрацьованими людино-годинами протягом робочого дня. Рівень середньоденної заробітної плати визначається відношенням денного фонду заробітної плати до кількості відпрацьованих людино-днів. Найбільш повною характеристикою, яка відбиває величину заробітної плати на підприємстві, у галузі чи в економіці в цілому, є середня місячна (річна) заробітна плата. Середня місячна заробітна плата визначається діленням місячного фонду оплати праці на середньомісячну облікову чисельність працівників. За часом формування розрізняють плановий та фактичний фонди заробітної плати. Плановий фонд заробітної плати на підприємствах являє собою суму грошових засобів, передбачену в кошторисі для розподілу між працівниками підприємства, необхідну для забезпечення виконання виробничого завдання на плановий період. До планового фонду заробітної плати підприємства входять такі витрати на оплату праці:
а) усі форми відрядної та погодинної оплати праці за відрядними розцінками і тарифними ставками, посадовими окладами;
б) премії з фонду заробітної плати;
в) витрати грошових засобів на оплату часу простою не з вини працівника, якщо працівник попередив власника або уповноваженого ним органу;
г) витрати на оплату праці у святкові і передсвяткові дні;
д) доплати за роботу в нічний час;
е) оплата часу виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством ці обов'язки здійснюються у робочий час;
є) оплата часу чергових відпусток та відпусток на навчання.
У процесі аналізу використання фонду заробітної плати необхідно фактичний фонд насамперед зіставити з плановим фондом заробітної плати. Необгрунтоване перевищення величини фактичного фонду заробітної плати над плановим фондом небажане, оскільки може сприяти зростанню загальних витрат виробництва, собівартості одиниці продукції і, як наслідок, зумовить зменшення загальної суми прибутку підприємства. До фактичного фонду заробітної плати входять усі витрати з оплати праці, які нараховані на підприємстві за звітний період і які підлягають виплаті виробничому персоналу, керівникам, спеціалістам та службовцям, що перебувають у обліковому складі підприємства, незалежно від того, з яких джерел ці виплати здійснювалися або будуть здійснюватися. До фактичного фонду заробітної плати як окрема позиція входять також виплати особам, які не зараховані до облікового складу. При порівнянні фактичного фонду заробітної плати з плановим фондом передусім останній необхідно скоригувати з урахуванням рівня виконання плану виробництва продукції.
1.2 Поняття форм і систем оплати праці
Форми і системи оплати праці визначають різні способи нарахування заробітку працівникам і встановлюються підприємством самостійно в колективному договорі. При цьому в обов'язковому порядку мають дотримуватися норми і гарантії, передбачені законодавством, генеральною і галузевими (регіональними) угодами.
Відповідно до ст. 97 КЗпП [2] оплата праці працівників здійснюється за відрядною, почасовою (погодинною) та іншими системами. Оплата може також здійснюватися за результатами індивідуальних і колективних робіт.
У будь-якому разі використання тієї чи іншої форми оплати праці має залежати від умов виробництва. А у кожному конкретному випадку слід застосовувати саме ту з них, яка найбільше відповідає умовам виробництва і сприяє зростанню виробітку, поліпшенню якості виробів (послуг), зниженню їх собівартості, отриманню додаткового прибутку, забезпеченню найбільш повного поєднання інтересів роботодавця і найманих працівників.
Інакше кажучи, застосування тієї чи іншої системи оплати праці визначається об'єктивними обставинами:
- особливостями технологічного процесу;
- характером застосовуваних засобів праці та формами його організації;
- вимогами до якості продукції, що виробляється, або виконуваної роботи.
Всебічний облік цих умов може бути здійснено тільки на самому підприємстві. Тому вибір форм і систем оплати праці належить до компетенції роботодавця. Отже, виділяють такі основні форми і системи оплати праці (рис.1.2):
| Форми оплати праці |
 Відрядна |  | Почасова |
| Система оплати праці |  | Система   оплати праці |
| Відрядно- преміальна |  | Пряма відрядна | Проста почасова |  | Почасово- преміальна |
| Відрядно- прогресивна |  | Непряма відрядна |
| Тарифні |
| Безтарифні |
| Акордна |
Рис. 1.2. Форми і системи оплати праці
При почасовій формі оплати праці розмір винагороди обчислюється, виходячи з відпрацьованого часу і встановленої тарифної ставки (окладу). В цьому випадку величину оплати за 1 годину (день) треба помножити на відпрацьований час.
При відрядній формі оплати праці заробітна плата працівника залежить від обсягу випущеної продукції (виконаної роботи). Ця залежність установлюється за допомогою відрядних розцінок, які, крім усього іншого, ураховують і рівень кваліфікації працівника. При цьому відрядну розцінку розраховують шляхом ділення тарифної ставки робітника-відрядника на норму виробітку.
Тарифна система оплати праці – це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.
Згідно зі статтею 96 «Кодексу законів про працю України» основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.
Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Вона служить основою формування і диференціації розмірів заробітної плати.
Тобто тарифна сітка є шкалою, яка визначає співвідношення розмірів тарифних ставок залежно від кваліфікації (розряду) робітника і складності виконуваних робіт. Кожний розряд тарифної сітки має свій коефіцієнт, який показує, у скільки разів оплата праці робітника певного розряду вища за оплату праці робітника 1-го розряду.
Інакше кажучи, чим вища кваліфікація робітника, тим вищим має бути рівень оплати його праці.
Тарифна ставка - це норма оплати праці робітника відповідної спеціальності та кваліфікації за одиницю часу (як правило, денна або погодинна в твердій сумі).
Посадовий оклад - це норма оплати праці керівників, спеціалістів і службовців за місяць (проте може застосовуватися і для оплати праці робітників).
Схема посадових окладів - це перелік посад і відповідних їм посадових окладів, які визначаються не у фіксованому розмірі, а у вигляді верхньої та нижньої межі посадового окладу для кожної посади.
Тарифно-кваліфікаційні характеристики містять докладні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, що висуваються до кваліфікації виконавця. Необхідна кваліфікація при виконанні тієї чи іншої роботи визначається розрядом. Розмір оплати праці робітника зростає у міру підвищення розряду роботи, яку він виконує. Більш високий розряд відповідає роботі більшої складності. Статут підприємства або колективний договір визначає порядок тарифікації працівників.
Система оплати праці складається з двох підсистем:
- погодинної (почасової) - оплата праці залежить від відпрацьованого часу і встановлених тарифних ставок чи посадових окладів;
- відрядної - оплата праці залежить від виготовленого обсягу продукції з урахуванням складності й умов праці та відрядних розцінок за одиницю продукції встановленої якості.