-страхование при нахождении в зарубежных командировках;
-организация досуга (выезды на природу и посещение
культурно-развлекательных мероприятий, устройство корпоративных праздников, обеспечение льготными путевками в санатории и детские лагеря);
-обеспечение условий для занятий физкультурой и спортом (оплата сеансов в бассейне, сауне, тренажерном зале, занятий аэробикой, танцами, организация катания на роликовых коньках, соревнований по волейболу, футболу хоккею, теннису и т.п.).
Таким образом, в основу предлагаемой системы материального вознаграждения работников ОАО «Свiтанок» положены следующие принципы:
- формы материального вознаграждения сотрудников должны быть конкурентоспособными, т.е. более привлекательными, чем на других предприятиях;
- механизм стимулирования надо отладить так, чтобы он ориентировал сотрудников на достижение максимальных результатов;
- переменную часть дохода следует гибко «привязать» к качеству выполняемой работы.
В качестве примера индивидуальной нематериальной мотивации сотрудников предлагается также следующий прием. Требуется создать «банк отгулов» в объеме, например, 20 отгулов в месяц на цех (80 человек).
Схема индивидуальной мотивации сотрудников состоит в следующем. По результатам работы за месяц руководители цехов определяют лучших работников и выделяют им от 1 до 3 отгулов на следующий месяц. При этом учитывается лимит отгулов, выделенный для цеха (например, 20 отгулов).
Преимущества такой схемы состоят в следующем:
-возникает эффект «соревнования», что способствует повышению мотивации сотрудников в целом;
-лучшие сотрудники поощряются индивидуально, исходя из результатов работы за определенный период времени, то есть они понимают, за что именно их поощряют, а других – нет;
-отсутствует эффект «уравниловки», как если бы отгулы выделялись равномерно для каждого сотрудника независимо от его работы;
-работники, работающие менее эффективно, имеют стимул работать лучше, так как они осознают, что каждый месяц «результаты соревнования» пересматриваются, что дает им шанс «заработать» отгулы.
При расчете затрат на оплату одного отгула мы берем в расчет ставку заработной платы (без надбавок) работника в месяц, находим дневную заработную плату:
205584 / 20 = 1079 р.,
где 20 – количество рабочих дней в месяц.
Таким образом, затраты на оплату одного отгула составят 10279 р. в день.
Если банк отгулов» составит 20 отгулов в месяц, то расходы предприятия составят:
10279 20 1,4 = 287812 р.
где 1,4 – коэффициент, учитывающий выплату налогов на заработную плату.
Определим эффективность предлагаемого метода мотивации. Прогнозируемое увеличение объема работы цеха – 1 %.
Если валовые доходы в 2008 году по цеху составят например 4230 млн. р. Тогда, экономический эффект от предоставления отгулов в количестве 20 для цеха составит:
Э = Рт – З, (1)
где Рт - стоимостная оценка результатов внедрения мероприятия, р.;
З – затраты на проведение мероприятия.
Рт = 4272 – 4 230 = 42 млн. р.
Э = 42,0 – 0,3 = 41,7 млн. р.
Таким образом, использование "банка отгулов" в количестве 30 отгулов в месяц для цеха экономически целесообразно.
Общий экономический эффект от внедрения предлагаемых в мероприятий составит:
Э = 281,9 + 41,7 = 323,6 млн. р.
Литература
1. Аврашков Л.Я. Экономика предприятия / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 455 с.
2. Антосенков, Е., Кокин, Ю. Реформа заработной платы – ожидание и реальность // Экономист. 2003. №4. С. 25-28.
3. Бабук И.М. Экономика предприятия: Учебное пособие для студентов технических специальностей / И.М. Бабук. – Минск: «ИВЦ Минфина», 2006. – 327с.
4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент / В.И. Бовыкин. – М.: «Эксмо», 2003. – 480 с.
5. Ворст И. Экономика фирмы / И. Ворст, П. Ревентлоу. – М.: Высшая школа, 2003. – 290 с.
6. Заработная плата. Издание четвертое переработанное и дополненное. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2003. 412с.
7. Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь с изменениями и дополнениями. Постановление Министерства труда и социальной защиты №123 от 20.09.2002 г. // Вестник МНС Республики Беларусь. 2002. № 34. С. 36-69.
8. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2003. № 10. С. 90-92.
9. Конвенция Международной организации труда № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран».
10. Куликов А. Мотивация и производительность труда // Консультант директора. 2004. № 19. С. 22.
11. Куценко Г.Ф. Охрана труда в электроэнергетике: практическое пособие / Г.Ф. Куценко. – Минск: Дизайн ПРО, 2005. – 784с.:ил.
12. Оплата труда: сборник нормативных актов / под ред. Г. В. Прохорчик. – Минск, 2001. – 304 с.
13. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации / Л.Ф. Алексеенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев [и др.]; под ред. В.И. Матусевича. – Минск: НИИ труда, 2002. – 400с.
14. Трудовой кодекс Республики Беларусь: Принят Палатой представителей 8 июня 1999 г. Минск.: ИПА «Регистр», 1999. 216 с.
15. Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников // Главный бухгалтер. 2004. № 11. С. 53-58.