Ответственность сторон трудового отношения. Защита прав работника.
Трудовой кодекс РФ впервые устанавливает ответственность обеих сторон социального партнерства (см. главу 9), т.е. работников (их представителей) и работодателей (их представителей). Ответственность в виде применения штрафных санкций устанавливается за уклонение от участия в коллективных переговорах, за непредоставление информации, необходимой для коллективно-договорного регулирования и за невыполнение обязательств по коллективному договору и соглашению. Принципиально новые содержательные моменты заключает раздел ХI «Материальная ответственность сторон трудового договора». Ключевой здесь является статья 232, которая гласит: «Сторона трудового договора (работодатель или работник), причиняющая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами». В этой связи прописываются случаи, в которых работодатель несет материальную ответственность перед работником (статьи 234 — 237). В их числе — выше упомянутая материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (статья 236) и возмещение морального вреда, причиненного работнику (статья 237). Столь же детально характеризуется материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю (статьи 238 — 250). Вместе с тем указаны обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника (статья 239); установлены и пределы этой ответственности. Решен, далее, вопрос о возмещении затрат, связанных с обучением работника: согласно статье 249, «работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя».
Кодекс четко определяет (в разделе XIII) основные способы защиты трудовых прав работников (статья 352): 1) государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; 2) защита трудовых прав работников профессиональными союзами; 3) самозащита работниками трудовых прав. При этом определены (статьей 353) органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Важную роль в системе этих органов играет Федеральная инспекция труда, особенности формирования, принципы деятельности, основные задачи, полномочия и права которой регламентированы статьями 354 — 365. Особо подчеркивается, далее, независимость государственных инспекторов труда, которые, согласно статье 359, «при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей являются полномочными представителями государства и находятся под его защитой, независимы от государственных органов, должностных лиц и руководствуются только Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами». Кодекс развернуто определяет права профессиональных союзов по защите трудовых прав работников. В ходе работы над документом формула «по согласованию с профсоюзами», вызывавшая неоднозначные толкования, была заменена словосочетанием «учет работодателем мотивированного мнения профсоюзной организации». В статье 372 детально прописана процедура такого учета, в соответствии с которой в случае, когда мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не согласуется с проектом локального нормативного акта и работодатель тоже не согласен с этим мнением, последний обязан (в течение трех дней после получения мотивированного мнения) провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения. Если же такое решение все-таки не будет достигнуто, работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который, однако, можно обжаловать в соответствующей инспекции труда или в суде. Государственная инспекция труда наделяется правом выдавать работодателю предписание (обязательное для исполнения), об отмене указанного локального нормативного акта.
Острые дебаты законодателей развернулись по поводу норм о гарантиях работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов. Согласно статье 235 КЗоТа, «увольнение по инициативе администрации работников, избранных в состав профсоюзных органов и не освобожденных от производственной работы, допускается помимо соблюдения общего порядка увольнения лишь с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, профгруппоргов — соответствующего выборного профсоюзного органа подразделения предприятия, учреждения, организации (при его отсутствии — соответствующего выборного профсоюзного органа на предприятии, в учреждении, организации), а председателей и членов выборных профсоюзных органов на предприятии, в учреждении, организации, профорганизаторов — с предварительного согласия соответствующего объединения профессиональных союзов». И далее было записано, что «увольнение по инициативе администрации лиц, избиравшихся в состав профсоюзных органов, не допускается в течение двух лет после окончания выборных полномочий, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации или совершения работником виновных действий, за которые законодательством предусмотрена возможность увольнения». Согласно же Кодексу, соответствующие гарантии распространяются только на руководителя выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителей (см. статьи 374 — 376). Это означает, что уровень гарантий для членов выборных профсоюзных органов, вопреки возражениям, снижен. Жизнь покажет, в какой мере такое решение оправдано.
Разногласия вызвал и вопрос об обязанностях работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа. Казалось бы, зачем работодателю создавать условия для деятельности своего оппонента? Но цивилизованный предприниматель должен понимать, что ему выгодно иметь дело именно с единым представителем работников: с ним больше возможностей договориться и через него легче влиять на отдельных работников. Поэтому соответствующие обязанности работодателя определены статьей 377 Кодекса на уровне, близком к тому, который регламентировался КЗоТом (статьями 233 — 234).
В Кодексе, далее, впервые узаконено понятие «самозащита работниками трудовых прав». Главное здесь — рассмотрение индивидуальных и трудовых споров. В документе детально прописаны процедуры такого рассмотрения. Применительно к коллективным трудовым спорам акцент сделан на примирительные процедуры — с тем, чтобы не доводить дело до противостояния, до открытого конфликта сторон трудовых отношений, приводящего к забастовкам. Вместе с тем статьями 409 — 415 детально прописывается и эта форма самозащиты работников.
В разделе XIII, как и в Трудовом кодексе РФ в целом, акцентируется активность самих работников и их организаций. Такой подход соответствует рыночным условиям: без развития активности работников реализовать нормы Кодекса и обеспечить искомый баланс интересов сторон трудовых отношений невозможно. Перед работодателями же стоит задача осознания того, что без полновесного учета интересов трудящихся стабильности бизнеса не добиться.
Единая тарифная сетка.
В настоящее время в стране, в бюджетной сфере действует Единая Тарифная Сетка (ЕТС). В соответствии с квалификацией, стажем непр6ерывной работы и занимаемой должностью работнику присваивается разряд, по которому начисляется зарплата.
| Разряд | Тарифный коэффициент | Месячная тарифная ставка (руб.,коп.) | Месячная тарифная ставка с районным коэффициентом (руб.,коп.) |
| 1 | 1 | 450 | 630 |
| 2 | 1.11 | 500 | 700 |
| 3 | 1.23 | 555 | 777 |
| 4 | 1.36 | 610 | 854 |
| 5 | 1.51 | 680 | 952 |
| 6 | 1.67 | 750 | 1050 |
| 7 | 1.84 | 830 | 1162 |
| 8 | 2.02 | 910 | 1274 |
| 9 | 2.22 | 1000 | 1400 |
| 10 | 2.44 | 1100 | 1540 |
| 11 | 2.68 | 1205 | 1687 |
| 12 | 2.89 | 1300 | 1820 |
| 13 | 3.12 | 1405 | 1967 |
| 14 | 3.36 | 1510 | 2114 |
| 15 | 3.62 | 1630 | 2282 |
| 16 | 3.9 | 1755 | 2457 |
| 17 | 4.2 | 1890 | 2646 |
| 18 | 4.5 | 2025 | 2835 |
Реформа. Суботраслевые сетки.