На підприємстві “Гермес” чітко розподілені посадові обов’язки як виконавців так і вищої ланки управління. В додатку 12 наведено розподіл посадових осіб підприємства згідно з їх відповідальністю за внутрішню та зовнішню економічну діяльність підприємства.
Згідно цього розподілу директор займається складанням бізнес-плану підприємства за його об’єктами господарювання та планових розрахунків доцільності здійснення окремих господарських операцій, економічним обґрунтуванням договорів і ціноутворення при розрахунках з покупцями та постачальниками. Головний бухгалтер нормує ресурси, встановлює ліміти, розраховує оплату праці та преміювання працівників згідно Положення про оплату праці та преміювання працівників, проводить розрахунок завдань для структурних підрозділів підприємства за обсягами господарювання, витратами і доходами, оцінює та аналізує роботу підприємства.
Як відомо валовий прибуток є різницею між валовими доходами та валовими витратами, тому для глибокого аналізу прибутку треба провести аналіз доходів та витрат ТОВ “Гермес” за елементами. Цей аналіз наведено в додатках 13 і 14.
За результатами додатка 13 можна зробити висновок, що ТОВ “Гермес” отримав лише чистий дохід від реалізації продукції в сумі 472,6 тис. грн. Підприємство за дев’ять місяців 2007 року не отримало ніяких інших операційних доходів, доходів від участі в капіталі, фінансових та надзвичайних доходів. Розглянувши чистий дохід в розрізі елементів отримали найприбутковіші групи товарів:
1. облицювальні матеріали –– 34,28 % (162 тис. грн.);
2. двері, коробки та підвіконня –– 25,35 % (119,8 тис. грн.);
3. сухі суміші –– 15,02 % (71 тис. грн.);
4. гіпсокартон та комплектуючі –– 10,66 % (50,4 тис. грн.);
5. шурупи, дюбеля, анкери –– 7,89 % (37,3 тис. грн.);
6. лакофарбові матеріали –– 3,48 % (16,45 тис. грн.).
За результатами додатка 14 можна зробити висновок, що найбільшу питому вагу серед інших витрат займають витрати на:
1. оплату праці, які зросли порівняно з минулим роком на 25,89 % (8,7 тис. грн.) і складають 42,3 тис. грн.
2. відрахування на соціальні заходи, що зросли порівняно з минулим роком на 25,6 % (3,2 тис. грн.) і складають 15,7 тис. грн.
3. матеріальні затрати, які збільшились на 120,83% (2,9 тис. грн.) і склали 5,3 тис. грн.
Водночас зменшились дві статті витрат: амортизація –– - 1,99% (-0,3 тис. грн.) та інші операційні витрати –– -43,18% (-11,4 тис. грн.), що в сумі за 9 місяців 2007 року складає 14,8 тис. грн. та 15,0 тис. грн.
Тобто порівняно з попереднім періодом загальна сума витрат зросла на 3,88% (3,1 тис. грн.) і становить 93,1 тис. грн.
ТОВ “Гермес” здійснює оперативний та бухгалтерський облік результатів своєї діяльності, веде статистичну звітність і відповідає за її достовірність. Комплексна ревізія фінансово-господарської діяльності ТОВ “Гермес” проводиться з ініціативи установчої ради, раз на рік. За результатами кожного звітного періоду бухгалтер подає звіти у відповідні інстанції за формою Ф-1 “Баланс” (див. додатки 1-3) та Ф-2 “Звіт про фінансові результати” (див. додатки 4-6) в яких відображається фінансовий стан підприємства.
Контроль за окремими сторонами діяльності підприємства здійснюється податковою інспекцією та іншими органами згідно з чинним законодавством України.
2.2. Мотивація праці працівників ТОВ ВКФ “Гермес” як фактор підвищення її продуктивності
Ефективність виробничо-господарських і управлінських процесів визначається не тільки поставленими цілями й завданнями, але й моделями, за допомогою яких реалізують ці плани.
Сучасна філософія управління стверджує, що в основі впливу на людей лежить не примус, а мотиваційні регулятори, побудовані з урахуванням психологічних особливостей людини.
Кожен працівник підприємства –– особистість, він не просто робітник, він живе працюючи, а працюючи –– реалізує себе як особистість.
Теорії мотивації засновані на ідеї задоволення внутрішніх спонукань, що називаються потребами. Потреби, як відомо, можна задовольнити винагородами (те, що людина вважає для себе цінним).
Винагороди можуть бути:
• зовнішні –– грошові виплати, просування по службі;
• внутрішні –– відчуття успіху при досягненні мети.
Існує багато стимулів, що спонукають співробітників до гарної праці, але серед них немає універсальних. Характер винагороди праці залежить не тільки від кількості і якості, але і від очікувань самих трудящих. Незадоволенні працівник ––„вузьке” місце в системі підприємства.
Стимулювання високих результатів, а отже, і підвищення продуктивності праці, залежать від таких факторів мотивації праці:
• поєднання позитивних і каральних стимулів;
• надання переваги використанню заохочувальних стимулів у всьому їхньому різноманітті;
• доступність –– умови стимулювання мають бути демократичними та зрозумілими;
• поступовість –– матеріальні стимули зазнають постійної корекції у бік підвищення.
З метою мотивації співробітників на ТОВ ВКФ “Гермес” розроблено систему планування їх службової кар'єри, яка передбачає:
• виявлення можливостей кожного працівника;
• визначення нахилів і потреб в розвитку;
• проведення заходів, що забезпечують використання виявлених можливостей і задоволення потреб у розвитку.
У плануванні кар'єри беруть участь організація, керівник і співробітник. Так двоє менеджерів зі збуту, що здобувають вищу освіту отримують в разі успішної здачі сесії премію у розмірі 30% заробітної плати. Позитивно впливають винагороди за сумлінну працю у вигляді премій та доплат. При цьому важливими є форма і порядок їх отримання. Працівники одержують премію з рук директора підприємства.
Усі зусилля в ТОВ “Гермес” спрямовані на підвищення продуктивності праці за рахунок:
• оптимізації кількості працівників;
• повної довіри до співробітників;
• розширення їхньої самостійності й розвитку мотивації.
Результатом мотиваційної політики підприємства є зростання продуктивності праці в поточному році на 7,5 %, що складає 4,4 тис. грн. Надзвичайно позитивну роль відіграє атмосфера єдиної сім'ї, де панують взаємоповага, взаємодопомога і єдність. Відчутно підвищує ефективність праці людей контакт керівництва ТОВ “Гермес” із сім'ями співробітників, повідомлення їм про успіхи працівників, поздоровлення з пам'ятними датами, вирішення побутових проблем.
Другим напрямом мотивації праці як фактора підвищення продуктивності праці є рівень її оплати. Вважається, що висока заробітна плата залучає кращих працівників, сприяє підвищенню їх продуктивності останніх.
Грошова винагорода примушує персонал ТОВ “Гермес” працювати ефективніше тому, що працівник надає їй велике значення, адже заробітна плата є основним джерелом його доходу. Заробітна плата напряму пов'язана з результатами праці, і працівник упевнений у наявності стійкого зв'язку між одержуваною матеріальною винагородою і продуктивністю своєї праці намагається працювати ефективніше задля збільшення свого прибутку.
Останнім часом її структура в ТОВ “Гермес” відчутно змінилася, що посилило стимулюючу роль заробітної плати. Передусім це виявляється в тісному зв'язку заробітної плати з кваліфікацією працівника та з колективними результатами роботи –– при перевиконанні фірмою плану у звітному періоді працівники отримують премії, що можуть сягати 20% заробітної плати.
Водночас поряд зі позитивними засобами мотивації фірма використовує каральні стимули: штрафи за запізнення на роботу, за порушення внутрішнього розпорядку. Справедлива заробітна плата працівника визначається його думкою при зіставленні величини прибутків з його послугами, з оплатою інших працівників фірми, з тими які вони могли б одержати в іншому місці. Для дотримання принципу справедливого розподілу фонду оплати праці на підприємстві “Гермес” застосовуються однакові показники оцінки роботи для всього персоналу. Ці показники є зрозумілими, вони забезпечують порівняння внеску окремих осіб з результатами діяльності організації. Тобто між заробітною платою та продуктивністю праці існує пряма залежність: підвищення заробітної плати викликає збільшення продуктивності. Аби для підприємства не виникало збиткових періодів (від підвищення зарплатні до підвищення продуктивності) в ТОВ ВКФ “Гермес” використовується правило випередження продуктивності над збільшенням зарплати: спочатку досягається підвищення продуктивності, а вже потім проводиться оплата цього підвищення. Поряд з грошовими методами мотивації на ТОВ “Гермес” існують не грошові. Моральне заохочення на підприємстві застосовується у вигляді відзнак (кращий працівник місяця).
Нажаль в магазині не використовується стимулювання вільним часом. Система стимулювання трудової активності не розробляє оптимальне співвідношення робочого і вільного часу. Керівництво розробляє лише графік відпусток, але зовсім нерозвиненим залишається галузь спільного відпочинку трудового колективу.
2.3. Визначення показників рівня продуктивності праці та резерви її підвищення
На ТОВ ВКФ “Гермес” продуктивність праці характеризує ефективність і результативність праці через співвідношення обсягу проданої продукції до кількості праці, витраченої на її продаж. Залежно від того таке співвідношення є прямим чи оберненим виділяють два показники продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.