Частина економічних теорій не визнають робочу силу самостійним товаром. Вони зазвичай стверджують, що продається безпосередньо праця[2]. Формування прибутку вони пояснюють особливими властивостями капіталу або платою за редкісність підприємницького таланту. Дійсно, на початковому етапі переважає погодинна оплата найманих робітників. Потім панування переходить до відрядної оплати. Зовні це виявляється, як оплата кожного відпрацьованої години або виготовленої речі, тобто за працю. Контрактна оплат (наприклад, футболістів) більш яскраво демонструє, що продається саме здатність до праці, а не сама праця.
5. Сучасне визначення робочої сили – людський капітал
Розвиток науки в новій соціально-економічній ситуації, пов’язаній з необхідністю переходу економіки на переважно інтенсивний шлях розвитку, привів до зміни поглядів на місце людини в суспільному виробництві та виникнення у 80-х роках поняття трудовий потенціал як інтегральної динамічної системи, яка включає демографічну і соціальну підсистеми, об’єднанні спільністю трудової діяльності. Впровадження в наукову думку поняття «трудовий потенціал» означало перегляд оцінки ролі людини у виробничому процесі, визнання значення накопиченого в суспільстві інтелектуального й освітнього потенціалу.
Трудовий потенціал є одним з напрямів конкретизації категорії робоча сила. На відміну від трудових ресурсів трудовий потенціал відображає не лише загальну чисельність носіїв здатності до праці, але і їхні освітньо-кваліфікаційні характеристики, і тривалість участі певної сукупності працездатного населення в суспільній праці за відповідних умов.
Залежно від відмінностей у трактуванні трудового потенціалу розрізнялися і неоднакові його кількісно-якісні характеристики. Однак при всій багатогранності трактувань у дослідженнях усіх авторів незмінно підкреслювалося провідне значення якісних параметрів соціального та економічного характеру, перед усім освіти, професійно-кваліфікаційної підготовки, стану здоров’я та фізичного розвитку, психологічних особливостей людини і т. ін.
Хочемо звернути увагу на позицію відомого українського вченого М. І. Долішнього щодо структури трудового потенціалу, що має концептуальне значення. Трудовий потенціал складається з таких компонентів – з демографічного, медико-біологічного, освітнього, професійно-кваліфікаційного і морального. Вчений виділяє такі рівні формування якості трудового потенціалу: загальнодержавний, регіональний (галузевий) і індивідуальний.
На сучасному етапі розвитку науки трудовий потенціал визначається як «інтегральна оцінка і кількісних, і якісних характеристик економічно активного населення»; «трудові ресурси в якісному вимірі»; сукупність таких компонентів, як «здоров’я; моральність і вміння працювати в колективі; творчий потенціал; організованість; освіта; професіоналізм; ресурси робочого часу»; «як трудові можливості країни (галузі, території, підприємства, працівника), наявні нині і передбачувані на перспективу, що сформовані й формуються у певних виробничих відносинах і умовах відтворення».
На основі економічних розрахунків було одержано висновки про переважаючий вплив якісних характеристик трудового потенціалу на зростання продуктивності праці. Але цілісної методики виявлення резервів приросту індивідуальної продуктивності праці за рахунок удосконалення якості трудового потенціалу не було створено. Передусім це спричинено розглядом працівника поза ринковим простором, де праця не визнавалася товаром.
6.Виникнення теорії людського капіталу
Поняття людський капітал виникло в ринковому середовищі, і воно відображає не лише новий підхід до аналізу ролі людини в суспільно-виробничому процесі, а й зростаюче значення інтелектуальної діяльності та не речового нагромадження для всього відтворення суспільного життя, визнання необхідності і високої ефективності вкладень у людину.
За аналізом, особливу цінність теорії надає дослідження внутрішньої структури людського капіталу. В основу класифікації його елементів покладено відмінності за інтелектуальними, фізичними і психологічними ознаками. До основних елементів людського капіталу належать: рівень освіти (знання), професійна підготовка (навички, досвід роботи, профпридатність та профадаптованість), стан здоров’я, володіння економічно значущою інформацією, мотивованість, мобільність працівника тощо.
Серед учених поки що не склалося єдиної думки про внутрішній склад людського капіталу. Щодо цього є дві основні позиції згідно з першою, що бере свій початок з класичної політекономії, капіталом є не лише знання і здібності людини, а й вона сама як фізична істота. Інша позиція, згідно з якою людина, як жива істота, не є капіталом, оскільки на ринку продається не вона сама, а лише послуги її праці. «Ми не йдемо так далеко, як Рікардо, і не трактуємо їжу для робітника як паливо для машин: людський капітал є приведена вартість минулих інвестицій у навички людей, а не цінність людей самих по собі».[1]
Порівнюючи поняття «трудовий потенціал» і «людський капітал», знаходимо між ними досить тісний зв'язок. Так, демографічний і медико-біологічний елементи трудового потенціалу (за класифікацією М. І. Долішнього) цілком логічно можна зіставити з капіталом здоров’я як зі складовою людського капіталу. Освітня і професійно-кваліфікаційна складові цих категорій аналогічні, за винятком того, що психофізіологічні характеристики людини розглядаються в межах професійно-кваліфікаційного капіталу, а М. І. Долішній виділяє окремо моральний потенціал особи. Включення до структури людського капіталу інформованості і мобільності є результатом переходу до нових економічних реалій – до інформаційного суспільства з високою мобільністю всіх його складових.
Засновниками теорії людського капіталу, розробниками методології його дослідження були вчені розвинутих країн, передусім Т. Шульц, Г. Беккер, Х. Бакен, Е. Денісон, Дж. Кендрик, Ф. Махлуп, Я. Мінсер, Г. Псахаропулос, Л. Туроу та інші. Однак в Україні довгий час концепція людського капіталу здебільшого вченими замовчувалась, а часом і відверто критикувалась.
Роботи Ромера та Лукаса ґрунтуються на дослідженні «нового неокласичного напряму». Розвиток нового підходу зумовлювався зростанням ролі науки та технологічного прогресу у суспільстві. Однією з найперших теорій цього напряму була концепція «learning by doing» згідно з якою головним чинником підвищення ефективності функціонування економіки є накопичення досвіду у процесі виробництва. Але практика довела обмеженість цієї теорії, яка поза увагою залишала якісні показники робочої сили. Тому акцент був зміщений з процесів використання наявної робочої сили на процеси створення якісно нової робочої сили. Так, структурні зміни у сукупній робочій силі, інтерес до чинників економічного зростання та динаміки спричинили виникнення та розвиток теорії людського капіталу.
Ідея людського капіталу має давні корені в історії економічної думки. Одне з перших формулювань «людського капіталу» знаходимо у Петті в роботі «Політична арифметика». Пізніше вона з’являється і у А. Сміта «Багатство націй».
Поняття людський капітал як економічна категорія було сформоване в ринковому середовищі і дало змогу не тільки по-іншому підходити до ролі людини в суспільно-виробничих відносинах, а й приділяти більше уваги зростаючому значенню інтелектуальної діяльності і не речовому нагромадженню для всього відтворення суспільного життя.
Під людському капіталом розуміють сукупність всіх продуктивних рис працівника. У визначенні Г. Боуена він «складається з набутих знань, навичок, мотивацій й енергії, якими наділені людські істоти і які можуть використовуватись протягом певного часу з метою виробництва товарів та послуг». У трактуванні Л. Туроу людський капітал являє собою «продуктивні здібності, обдарування і знання».
Т. Шульц зводить людський капітал до розвитку знань і здібностей, які людям надають «шкільна освіта, навчання на робочому місці, зміцнення здоров’я і зростаючий запас економічної інформації». Г. Беккер вважає, що «людський капітал формується за рахунок інвестицій у людину, серед яких можна назвати навчання, підготовку на виробництві, витратити на охорону здоров’я, міграцію й пошуки інформації про ціни та доходи». Українські вчені В. Куценко та Г. Євтушенко визначають людський капітал як «сукупність знань, здібностей і кваліфікації, як здатність кваліфікованої робочої сили створювати прибуток у вигляді частини заробітної плати та прибутку підприємств».
Російський вчений С. Дятлов дає характеристику людського капіталу, яка найповніше відповідає нашому уявленню: «Людський капітал – це сформований у результаті інвестицій і накопичений людиною певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який цілеспрямовано використовується в тій або іншій сфері суспільного виробництва, сприяє зростанню продуктивності праці і тим самим впливає на зростання доходів даної людини». Людський капітал накопичується подібно до фізичного чи фінансового капіталу шляхом відволікання коштів від поточного споживання для одержання додаткових прибутків у майбутньому.
Таким чином можемо сказати, що людський капітал – це не просто сукупність знань і здібностей, які належать людині, а:
· Здобутий запас знань, який доцільно використовувати в тій чи іншій сфері суспільної діяльності, що веде до зростання продуктивності праці та виробництва;
· Використання даного запасу, що призводить до зростання заробітку або доходу певного працівника;
· Збільшення доходів сприяє зацікавленості працівника та подальше інвестування в людський капітал.
Прибічники теорії людського капіталу на прикладі отримання освіти доводять «зростаючу вартість капіталу: якщо зростання освітнього рівня працівника спричиняє отримання додаткового заробітку, який перевищує вартість підготовки, то витрати на набуття освіти можна охарактеризувати як інвестиції в людський капітал у формі втрачених заробітків студентів».