Анализ структуры затрат на персонал и их оценка (стр. 3 из 5)

Большинство исследователей при определении понятия эффективности экономических систем использует представление процесса деятельности рассматриваемой экономической системы в виде процесса преобразования ресурсов в результаты. «Организация представляет собой средство или инструмент преобразования ресурсов для достижения результатов». Таким образом, эффект от деятельности организации представляется как соотношение ее полезного результата и объема затраченных для этого ресурсов. При определенной справедливости данного утверждения, более полно и правильно понятие эффективности экономической системы раскрывает Г. Клейнер. Он пишет, что понятие затрат и результатов автоматически предполагает существование некоторого процесса генерации результатов с помощью затрат ресурсов, и понятие эффективности, соответственно, может применяться только для таких систем[3].

Функционирование экономической системы предлагается рассматривать в виде цепочки «затраты — результат — цели (функции)». Понятие эффективности автоматически привязывается к завершенности данной цепочки. То есть, экономическая система может быть признана эффективной только в том случае, если затраты не просто успешно преобразуются в результаты, но и полученные результаты соответствуют при этом целям (функциям) экономической системы.

В своем исследовании Г. Клейнер также отмечает, что содержание понятия «эффективность» для каждой системы разное и зависит от экономических условий и механизма хозяйствования. Особую роль играет состав подсистем, к которому применяется понятие эффективности. С учетом этого предлагается выделять:

1) целевую эффективность (степень соответствия функционирования системы ее целям);

2) технологическую эффективность (степень интенсивности использования ресурсов с точки зрения соотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов);

3) экономическую эффективность (степень интенсивности использования ресурсов с точки зрения соотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов в экономическом (стоимостном) выражении).

Также предлагается выделить общую эффективность как интегральный показатель от трех видов эффективности экономической системы. Особое значение имеет возможность соизмерения целей и результата деятельности системы, с тем, чтобы было возможным определить степень соответствия.

Так как затраты на персонал представляют собой экономическую, точнее финансовую категорию, наиболее часто под эффективностью затрат на персонал понимают именно экономическую эффективность.

Процесс преобразования ресурсов подразумевает получение результата и достижение целей. Отсюда следует необходимость оценки эффективности затрат на персонал. В том случае, если ресурсы будут затрачиваться, а цели при этом достигаться не будут, или степень их достижения не будет являться достаточной, функционирование системы будет нарушено, что приведет к ее неизбежному распаду. Именно поэтому оценка эффективности затрат на персонал должна проводиться на постоянной основе. Важность оценки эффективности затрат на персонал следует также из их значительной доли в общем объеме затрат.

В чем же могут выражаться результаты деятельности экономической системы? Так как под эффективностью понимается, прежде всего, экономическая эффективность, то основные результаты также будут выражаться экономическими показателями такими, как объем доходов, финансовый результат и т.д. Стоит отметить, что увеличение результата может достигаться как с помощью экстенсивных методов (например, увеличение числа сотрудников, объема выполняемых работ и, соответственно, объема затрат), так и с помощью интенсивных методов.

Результатом применения интенсивных методов может явиться, например, увеличение производительности труда. Улучшение результата достигается не просто за счет прироста производительности труда, но и за счет большего качества и рациональности принимаемых управленческих решений, более четкой организации системы управления персоналом и компанией в целом, точных прогнозов, снижения рисков, недопущения нарушений. К вышесказанному можно добавить, что источник прироста результатов следует искать не только в приросте соответствующих показателей, но и в недопущении, предотвращении потерь и убытков как прямых, так и косвенных.

Глава 2. Анализ затрат организации на персонал на примере завода ООО «Борец»

2.1. Краткая характеристика предприятия

Завод основан 6 ноября 1897 года немецким предпринимателем Густавом Листом, на котором производили сначала ручные пожарные насосы, затем поршневые и центробежные. На заводе работали многие знаменитые личности: Анатолий Железняков - впоследствии легендарный герой гражданской войны матрос-партизан Железняк, герой Советского Союза Зоя Космодемьянская... В годы Великой Отечественной войны завод выпускал реактивные снаряды для знаменитых гвардейских "Катюш" и мины для минометов крупных калибров. Предприятие разработало и внедрило Систему менеджмента качества. В настоящее время продукция завода «Борец» выпускается под управлением сертифицированной системы менеджмента в соответствии с требованиями ISO 9001:2000. Завод расположен в центре Москвы, по адресу ул. Складочная д.6

Темпы развития машиностроительной отрасли начинают увеличиваться, при этом конъюнктура рынка для различных типов и марок продукции машиностроения значительно отличается. Данная тенденция рынка распространяется и на продукцию, выпускаемую ООО «Борец»: электропогружные центробежные насосы (ЭЦН) и компрессоры для сжатия воздуха и газов и запасные части к ним. Доля «Борца» на рынке российского нефтедобывающего оборудования в сегменте погружных центробежных насосов составляет 21,5%.

Основными видами деятельности ООО «Борец» являются:
компрессорное машиностроение (проектирование, производство, монтаж и наладка компрессорного оборудования, в том числе запасных частей к компрессорам).

Кроме того, ООО «Борец» осуществляет: ремонт разного производственного оборудования и торговлю собственной продукцией

Объем произведенной и реализованной продукции в период 2005-2007 годах составил:

2005 год = 1 135 699 000,00 рублей;

2006 год = 1 403 581 000,00 рублей;

2007 год = 1 586 830 000,00 рублей

В настоящее время численность работников завода составляет 1476 человек, средний возраст которых составляет 46 лет. Среднемесячная заработная плата за 2006 год - 8496 руб., за 2007 год - 25880 руб. В соответствии и приказом № 269 от 26.06.07 «О введении в действие правил внутреннего трудового распорядка ООО «Борец» для работников предприятия установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов, с 8.00 до 16.30 ежедневно, с двумя выходными днями (суббота, воскресенье).

В соответствии с приложением 1 к приказу № 269 отдельным категориям работников установлен режим ненормированного рабочего дня. Работники с ненормированным рабочим днем могут привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени как до начала рабочего дня, так и после окончания рабочего дня. Переработка сверх установленного рабочего времени у работников с режимом ненормированного рабочего дня не является сверхурочной работой.

Продолжительность основного ежегодного оплачиваемого отпуска для всех работников, установлена в 28 календарных дней. Работником с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 календарных дня.

Выплата заработной платы производится до 15 и до 29 числа каждого месяца путем перечисления на банковскую карту или выдачи через кассу предприятия.

2.2. Определение структуры и анализ динамики затрат на персонал

Анализ структуры и динамики затрат на персонал необходимо начинать с выяснения перечня затрат на персонал, используемых в исследуемой организации.

Это позволяет определить, из чего складываются затраты, оценить рациональность такой структуры, а также сделать выводы о необходимости и возможности ее изменения с целью оптимизации затрат на персонал.

Затраты на персонал завода ООО «Борец» имеют следующую структуру:

· Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

· Премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер.

· Доплата за работу во вредных условиях.

· Оплата работы в выходные и праздничные дни.

· Оплата ежегодных отпусков.

· Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

· Оплата больничных листов.

· Компенсация женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми.

Так же к затратам на персонал можно отнести следующие расходы:

· Затраты на набор персонала: оплата рекламы вакансий в печатных изданиях и интернет сайтах.

· Стоимость рабочей одежды.

· Оплата питания отдельным категориям работников –работникам, работающим во вредных услоиях.

· Налоги на использование наемного труда.

· Расходы на охрану труда.

Проанализируем затраты за исследуемый период по структуре (табл.2.2.1.).

Таблица 2.2.1 Анализ затрат на персонал по структуре

Вид	Годы			Откланения
	2005 год	2006 год	2007 год	2006	2007	2007
				2005	2006	2005
1	2	3	4	5	6	7
1	Фонд окладов, надбавок и доплат	76,96	78,44	78,36	1,48	-0,08	1,40
2	Набор и отбор персонала	0,38	0,15	0,22	-0,23	0,07	-0,16
3	Обучение, переобучение и повышение квалификации	0,14	0,01	0,02	-0,14	0,01	-0,12
4	Питание в т.ч.:	0,97	0,20	0,25	-0,76	0,05	-0,71
5	Специальная одежда	1,03	0,55	0,52	-0,47	-0,04	-0,51
6	Охрана труда	0,51	0,25	0,25	-0,26	0,00	-0,26
7	Отчисления в социальные фонды	20,01	20,40	20,37	0,38	-0,02	0,36
8	Итого	100	100	100	-	-	-

Как видно из таблицы структура затрат на персонал не стабильна, наибольший удельный вес занимает «Фонд окладов надбавок и доплат» более 75% всех затрат на персонал. Так рассматривая отклонения 2006 года к 2005 можно сказать, что «фонд окладов надбавок и доплат» увеличился на 1,48 процентных единицы, что сопровождалось сокращением выплат по всем последующим элементам структуры.