Содержание
Введение
1. Понятие трудовых ресурсов предприятия и методика его анализа
1.1 Трудовые ресурсы: состав и структура
1.2 Анализ использования трудовых ресурсов
1.3 Методика анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
2. Анализ кадровой политики ООО «Сивиком
2.1 Краткая характеристика ООО «Сивиком
2.2 Оценка кадровой политики предприятия
2.3Направления совершенствования кадровой политики ООО «Сивиком»
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Экономическая конъюнктура, сложившаяся на мировом рынке нефти и нефтепродуктов, создала благоприятные условия деятельности для предприятий нефтегазовой отрасли. Учитывая цикличность развития экономических процессов, с точки зрения стратегического менеджмента, это уникальная возможность направлять получаемую сверхприбыль на цели интенсификации использования ресурсной базы. В современных условиях одним из ключевых условий эффективности бизнеса является развитие и рациональное использование трудовых ресурсов предприятия. Именно они осуществляют взаимную увязку всех остальных ресурсов и факторов экономической деятельности во времени и пространстве, обеспечивая достижение поставленных целей. При этом предприятия нефтяной отрасли постоянно сталкиваются с диспропорциями рынка труда и, как следствие, нехваткой специалистов определенных квалификаций. Кроме того, высокая технологичность и степень конкуренции на сырьевых рынках предъявляет особые требования к постоянному совершенствованию кадрового потенциала, профессиональной подготовки, освоению новой техники и технологий.
Рассматриваемое в работе ООО «Сивиком» является типичным представителем отрасли. В частности, имея положительные результаты деятельности, развитую материально-техническую базу, богатый опыт работы в отрасли, тем не менее, сталкивается с проблемами эффективности подготовки и переподготовки кадров, укомплектования штата с учетом определенных качественных характеристик трудовых ресурсов, вынуждено использовать вахтовый метод, принимая на работу специалистов высокого уровня из других субъектов РФ.
Одним из базовых элементов менеджмента, обеспечивающим тактическое и стратегическое соответствие количественных и качественных параметров трудовых ресурсов предприятия его потребностям, является кадровая политика. Это является подтверждением актуальности выбранной темы, как для предприятия, так и для отрасли в целом, теоретической и практической значимости предмета ее исследования.
Целью данной работы является разработка направлений совершенствования кадровой политики общество с ограниченной ответственностью «Сивиком» (ООО «Сивиком»).
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи:
· провести анализ численности, состава и движения трудовых ресурсов предприятия;
· выявить резервы экстенсивности использования трудовых ресурсов предприятия;
· проанализировать производительность труда и выявить резервы интенсивности использования трудовых ресурсов;
· изучить проводимую на предприятии работу по развитию кадрового потенциала;
· изучить теоретические аспекты совершенствования кадровой политики;
· формализовать направления совершенствования кадровой политики предприятия.
Объектом исследования является ООО «Сивиком».
Предметом исследования является эффективность управления кадровыми ресурсами и кадровая политика предприятия.
Практическая значимость выполненной работы состоит в возможности повышения эффективности использования трудовых ресурсов, как в краткосрочной перспективе, так и с позиции стратегического управления.
Теоретической и методологической базой исследования стали работы таких специалистов как: Ильенкова С.Д., Бандурин А.В., Горбовцов Г.Я. и др.
Информационной базой работы являются штатное расписание, отчеты по труду, аналитические записки кадровой службы и первичная учетная документация.
Поставленная цель и задачи определили структуру работы. Она состоит из введения, двух глав и заключения.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты формирования и совершенствования кадровой политики предприятия.
Во второй главе представлена общая информация о предприятии и проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. А также представлены направления совершенствования кадровой политики ООО «Сивиком».
В заключении представлены основные выводы по работе.
1. Понятие трудовых ресурсов предприятия и методика его анализа
1.1 Трудовые ресурсы предприятия: состав и структура
Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.
Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает различные компоненты, характеризующие те или иные стороны трудовых ресурсов.
Уровень образования трудовых ресурсов – важнейшая их качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования.
Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов.
Абсолютный прирост определяется как разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода; обычно это может быть год или более длительный отрезок времени.
Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периодов к их величине в начале периода.[1]
Все работники предприятия делятся на две категории: промышленно производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием и персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию и др.). Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей.
К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д.
Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.
К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическим и другими работами.
Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.
В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату - это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода (например, на первое или последнее число месяца), включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода. Для этого необходимо рассчитать среднесписочную численность работников, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести работников, и других показателей.[2]
Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день.
Структура предприятия, структурного подразделения характеризуется соотношением различных категорий работников к их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, также может рассматривать по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.
1.2 Анализ использования трудовых ресурсов
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью с анализом обеспечения предприятия кадрами наиболее важных профессий по качественному составу и по квалификации.
Анализ использования трудовых ресурсов осуществляется по следующим показателям.